INFLUENCIA DE LA CAPACITACIÓN INSTITUCIONAL EN EL RENDIMIENTO
LABORAL DEL PERSONAL MUNICIPAL DE ZAMORA
INFLUENCE OF INSTITUTIONAL TRAINING ON THE JOB PERFORMANCE OF
MUNICIPAL STAFF IN ZAMORA
Autores:
¹Alexandra Cecibel Jiménez Vázquez, ²Mary Elizabeth Naranjo Guerrero, y ³Steven
Arturo Torres Burgos.
¹ORCID ID:
https://orcid.org/0009-0002-5303-4944
²ORCID ID:
https://orcid.org/0009-0001-9061-1141
3
ORCID ID:
https://orcid.org/0000-0001-9299-3254
¹E-mail de contacto:
ajimenezv23@unemi.edu.ec
²E-mail de contacto:
mnaranjog10@unemi.edu.ec
³E-mail de contacto:
storresb5@unemi.edu.ec
Afiliación:
123
*Universidad Estatal de Milagro, (Ecuador).
Artículo recibido: 5 de Septiembre del 2026.
Artículo revisado: 14 de Septiembre del 2026.
Artículo aprobado: 14 de Septiembre del 2026.
¹Licenciada en Contabilidad y Auditoría, Contador Público-Auditor, graduada de la Universidad Nacional Loja, (Ecuador). Maestrante
en Gestión del Talento Humano con mención en Desarrollo Organizacional por la Universidad Estatal de Milagro, (Ecuador).
²Licenciada en Contabilidad y Auditoría, Contador Público-Auditor en la Universidad Nacional Loja, (Ecuador). Maestrante en Gestión
del Talento Humano con mención en Desarrollo Organizacional de la Universidad Estatal de Milagro, (Ecuador).
³Licenciado en Cultura Física, graduado de la Universidad de Guayaquil, (Ecuador). Magíster en Pedagogía de la Cultura Física mención
Educación Física Inclusiva. Doctor en Educación Física por CECEIX, (México).
Resumen
La
capacitación
institucional
constituye
un
componente relevante para el fortalecimiento de
las
competencias
del
talento
humano
y
la
mejora
del
desempeño
en
las
organizaciones
públicas.
El
objetivo
de
la
investigación
fue
analizar
la
influencia
de
la
capacitación
institucional
en
el
rendimiento
laboral
del
personal municipal de Zamora, determinando la
relación
existente
entre
ambas
variables.
Se
desarrolló un estudio de enfoque cuantitativo,
alcance correlacional, diseño no experimental y
corte
transversal.
La
población
estuvo
conformada por 25 trabajadores municipales y,
debido a su tamaño y accesibilidad, se aplicó un
procedimiento
censal
que
incorporó
a
la
totalidad de sus integrantes. La información se
recopiló mediante un cuestionario estructurado
con
escala
tipo
Likert
de
cinco
puntos.
Los
resultados
evidenciaron
que
el
52,0
%
de
los
trabajadores
presentó
un
nivel
medio
de
capacitación
institucional,
el
28,0
%
un
nivel
alto
y
el
20,0
%
un
nivel
bajo.
Respecto
del
rendimiento laboral, el 48,0 % alcanzó un nivel
medio, el 36,0 % un nivel alto y el 16,0 % un
nivel
bajo.
El
análisis
mediante
rho
de
Spearman determinó una relación positiva, alta
y
estadísticamente
significativa
entre
capacitación institucional y rendimiento laboral
(ρ = 0,68; p < 0,001). La aplicabilidad (ρ = 0,66)
y
la
pertinencia
(ρ
=
0,61)
fueron
las
dimensiones formativas con mayor asociación
con
el
rendimiento.
Se
concluyó
que
mejores
valoraciones de la capacitación institucional se
relacionaron
con
mayores
niveles
de
rendimiento
laboral,
destacándose
la
importancia de desarrollar procesos formativos
pertinentes,
continuos
y
aplicables
a
las
funciones
desempeñadas,
sin
atribuir
causalidad
debido
al
diseño
transversal
de
la
investigación.
Palabras
clave:
Capacitación
institucional,
Rendimiento
laboral,
Gestión
municipal,
Organizaciones públicas, Talento Humano.
Abstract
Institutional
training
is
a
key
component
in
strengthening human capital competencies and
improving
performance
within
public
organizations. The aim of this research was to
analyze the influence of institutional training on
the
job
performance
of
municipal
staff
in
Zamora, determining the relationship between
the
two
variables.
A
quantitative
study
was
conducted using
a
correlational scope,
a non-
experimental
design,
and
a
cross-sectional
Ciencia y Educación
(L-ISSN: 2790-8402 E-ISSN: 2707-3378)
Vol. 7 No. 9.1
Edición Especial IX 2026
Página 876
approach. The study population consisted of 25
municipal workers; given the population's size
and
accessibility,
a
census
method
was
employed,
including
all
members.
Data
were
collected
using
a
structured
questionnaire
featuring a five-point Likert scale. The results
showed that 52.0% of the workers demonstrated
a medium level of institutional training, 28.0%
a high level, and 20.0% a low level. Regarding
job
performance,
48.0%
achieved
a
medium
level,
36.0%
a
high
level,
and
16.0%
a
low
level. Analysis using Spearman's rho revealed a
positive,
strong,
and
statistically
significant
relationship
between institutional
training and
job
performance
(ρ
=
0.68;
p
<
0.001).
Applicability
(ρ
=
0.66)
and
relevance
(ρ
=
0.61)
were
the
training
dimensions
most
strongly
associated
with
performance.
The
study
concluded
that
higher
ratings
for
institutional
training
were
linked
to
higher
levels
of
job
performance,
highlighting
the
importance
of
developing
training
processes
that are relevant, continuous, and applicable to
the
functions
performed—though
causality
cannot be inferred due to the research's cross-
sectional design.
Keywords:
Institutional
training,
Job
performance,
Municipal
management,
Public organizations, Human talent.
Sumário
A
capacitação
institucional
constitui
uma
componente
relevante
para
o
reforço
das
competências
do
capital
humano
e
para
a
melhoria
do
desempenho
nas
organizações
públicas. O objetivo da investigação foi analisar
a
influência
da
formação
institucional
no
desempenho
profissional
dos
trabalhadores
municipais de Zamora, determinando a relação
existente entre ambas as variáveis. Realizou-se
um estudo de abordagem quantitativa, alcance
correlacional, desenho não experimental e corte
transversal. A população foi constituída por 25
funcionários
municipais
e,
devido
à
sua
dimensão
e
acessibilidade,
aplicou-se
um
procedimento
censitário
que
abrangeu
a
totalidade
dos
membros.
Os
dados
foram
recolhidos
através
de
um
questionário
estruturado com uma escala tipo Likert de cinco
pontos. Os resultados evidenciaram que 52,0%
dos servidores apresentaram um nível médio de
formação institucional, 28,0% um nível elevado
e 20,0% um nível baixo. Quanto ao desempenho
profissional, 48,0% atingiram um nível médio,
36,0%
um
nível
elevado
e
16,0%
um
nível
baixo.
A
análise
pelo
coeficiente
rho
de
Spearman
determinou
uma
relação
positiva,
forte
e
estatisticamente
significativa
entre
a
capacitação
institucional
e
o
desempenho
profissional
(ρ
=
0,68;
p
<
0,001).
A
aplicabilidade (ρ = 0,66) e a pertinência (ρ =
0,61) foram as dimensões formativas com maior
associação com o desempenho. Concluiu-se que
melhores
avaliações
da
capacitação
institucional
relacionaram-se
com
níveis
mais
elevados
de
desempenho
profissional,
destacando-se
a
importância
de
desenvolver
processos
formativos
pertinentes,
contínuos
e
aplicáveis
às
funções
desempenhadas,
sem
atribuir
causalidade
devido
ao
desenho
transversal da investigação.
Palavras-chave:
Capacitação
institucional,
Desempenho profissional, Gestão municipal,
Organizações públicas, Talento humano.
Introducción
La
gestión
del
talento
humano
constituye
un
componente estratégico para el funcionamiento
de
las
instituciones
públicas,
debido
a
que
la
calidad
de
los
servicios
ofrecidos
a
la
ciudadanía
depende,
en
buena
medida,
de
las
competencias,
conocimientos
y
capacidades
que posee el personal encargado de ejecutar los
procesos
administrativos
y
operativos.
Las
transformaciones
tecnológicas,
normativas
y
organizacionales
experimentadas
por
la
administración
pública
han
incrementado
la
necesidad
de
actualizar
periódicamente
las
competencias de los servidores, especialmente
en
ámbitos
relacionados
con
gestión
administrativa, atención ciudadana, tecnologías
digitales,
planificación
y
cumplimiento
de
procedimientos
institucionales.
En
este
escenario, la capacitación deja de constituir una
Ciencia y Educación
(L-ISSN: 2790-8402 E-ISSN: 2707-3378)
Vol. 7 No. 9.1
Edición Especial IX 2026
Página 877
actividad complementaria y pasa a formar parte
de
los
mecanismos
mediante
los
cuales
una
organización procura adaptar las capacidades de
sus trabajadores a las exigencias cambiantes del
puesto.
Rienties
et
al.
(2023)
destacan
que
el
aprendizaje
vinculado
con
el
trabajo
adquiere
especial
relevancia
cuando
existe
conexión
entre
las
actividades
formativas
y
las
situaciones que los participantes deben afrontar
en
sus
contextos
laborales.
De
forma
complementaria,
la
evidencia
sobre
organizaciones
de
aprendizaje
muestra
que
el
aprendizaje
continuo,
la
colaboración
y
el
empoderamiento se encuentran vinculados con
el
desempeño
del
personal
administrativo.
La
capacitación
institucional
debe
comprenderse,
por
tanto,
como
un
proceso
planificado
que
busca
desarrollar
capacidades
aplicables
al
trabajo y no únicamente como el cumplimiento
formal de actividades educativas.
En
el
sector
público,
la
importancia
de
la
capacitación
adquiere
características
particulares porque el desempeño del trabajador
posee
implicaciones
que
trascienden
los
resultados individuales y se proyectan hacia la
capacidad
institucional
para
responder
a
las
necesidades
colectivas.
La
eficiencia
administrativa,
el
cumplimiento
de
responsabilidades,
la
oportunidad
de
las
respuestas y la calidad del servicio constituyen
dimensiones
que
pueden
verse
condicionadas
por las competencias disponibles dentro de las
organizaciones públicas.
Investigaciones recientes sobre rendimiento en
este
sector
muestran
que
su
comportamiento
responde a múltiples factores relacionados con
liderazgo, competencias
digitales, motivación,
cultura organizacional y condiciones de trabajo,
lo que evidencia que el desempeño laboral no
puede explicarse mediante una sola variable. A
su
vez,
los
estudios
sobre
aprendizaje
e
innovación
desarrollados
en
organizaciones
municipales
han
identificado
que
las
condiciones organizacionales
pueden facilitar o
restringir la participación de los trabajadores en
procesos de aprendizaje y mejora (Lundkvist y
Gustavsson,
2023).
Esta
perspectiva
resulta
fundamental
para
analizar
la
capacitación,
porque
disponer
de
actividades
formativas
no
garantiza
automáticamente
que
los
conocimientos
adquiridos
sean
transferidos
al
puesto
de
trabajo.
El
valor
institucional
de
la
formación depende también de su pertinencia,
continuidad,
aplicación
práctica
y
correspondencia con las necesidades reales del
personal.
La
capacitación
institucional
comprende
un
conjunto
organizado
de
acciones
orientadas
a
fortalecer
conocimientos,
habilidades
y
competencias necesarias para el ejercicio de las
funciones laborales. Su efectividad se relaciona
no
solamente
con
la
cantidad
de
cursos
impartidos, sino también con la identificación
previa
de
necesidades,
calidad
de
los
contenidos,
pertinencia
respecto
de
las
funciones desempeñadas, metodología utilizada
y posibilidades de transferencia del aprendizaje
hacia situaciones concretas de trabajo. Rienties
et al. (2023), a partir de una revisión sistemática
sobre
aprendizaje
en
el
entorno
laboral,
evidenciaron
la
importancia
de
integrar
las
experiencias
formativas
con
las
actividades
profesionales
y
las
condiciones
organizacionales
en
las
que
posteriormente
debe aplicarse lo aprendido.
En
el
ámbito
de
la
administración
pública,
el
aprendizaje orientado a problemas y situaciones
reales
ha
adquirido
igualmente
relevancia,
debido a que permite vincular el desarrollo de
competencias
con
desafíos
concretos
de
gestión. Los procesos de formación requieren,
en
consecuencia,
superar
una
concepción
Ciencia y Educación
(L-ISSN: 2790-8402 E-ISSN: 2707-3378)
Vol. 7 No. 9.1
Edición Especial IX 2026
Página 878
centrada
exclusivamente
en
la
transmisión
de
información
para
avanzar
hacia
experiencias
capaces de producir conocimientos aplicables al
desempeño
cotidiano.
Desde
esta
perspectiva,
evaluar
la
capacitación
institucional
implica
determinar no solo su existencia, sino también
la manera en que es percibida y aprovechada por
quienes participan en ella.
El rendimiento laboral, por su parte, representa
el
grado
en
que
una
persona
desarrolla
las
responsabilidades
asociadas
con
su
puesto
y
contribuye al cumplimiento de los objetivos de
la
organización.
En
las
instituciones
públicas
puede
expresarse
mediante
elementos
como
cumplimiento
de
funciones,
productividad,
calidad del trabajo, oportunidad en la ejecución
de
actividades,
capacidad
para
resolver
problemas
y
utilización
adecuada
de
los
recursos
disponibles.
La
literatura
contemporánea
advierte
que
el
desempeño
de
los
empleados
públicos
se
encuentra
condicionado por una combinación de factores
individuales
y
organizacionales,
por
lo
que
cualquier
análisis
debe
reconocer
su
carácter
multidimensional.
Los estudios sobre organizaciones orientadas al
aprendizaje
han
encontrado
relaciones
entre
aprendizaje
continuo,
colaboración,
participación
del
trabajador
y
desempeño
del
personal
administrativo,
mostrando
que
las
oportunidades de desarrollo profesional pueden
integrarse dentro de un entorno más amplio de
mejora
organizacional.
De
manera
semejante,
investigaciones
recientes
en
el
sector
público
han demostrado que la
cultura y la
confianza
organizacional
intervienen
significativamente
en la explicación de determinados resultados de
desempeño
(Mansoor
et
al.,
2024).
Estos
antecedentes
permiten
considerar
que
el
rendimiento laboral no depende exclusivamente
de las capacidades técnicas del trabajador, pero
que
el
fortalecimiento
de
dichas
capacidades
puede
constituir
uno
de
los
componentes
susceptibles de intervención mediante la gestión
institucional. La relación entre capacitación y
rendimiento
adquiere
especial
interés
en
los
gobiernos municipales, debido a la diversidad
de
funciones
que
estos
organismos
deben
desarrollar y a la proximidad existente entre su
gestión
y
las
necesidades
cotidianas
de
la
población.
Los
servidores
municipales
participan
en
procesos administrativos, financieros, técnicos,
territoriales
y
de
atención
al
ciudadano
que
requieren
conocimientos
específicos
y
capacidad para responder a cambios normativos
y
tecnológicos.
La
evidencia
obtenida
en
organizaciones
municipales
muestra
que
los
procesos
de
aprendizaje
y
transferencia
de
conocimiento
pueden
verse
favorecidos
o
limitados
por
factores
relacionados
con
estructuras
departamentales,
interacción
entre
actores
y
condiciones
organizacionales
(Eriksson
et
al.,
2024).
Del
mismo
modo,
experiencias
de
formación
en
administración
pública han destacado la necesidad de diseñar
itinerarios
de
capacitación
vinculados
con
objetivos y resultados concretos, incorporando
mecanismos que permitan valorar el desempeño
alcanzado después de la formación (Sancino et
al., 2024).
Estas
consideraciones
indican
que
la
capacitación
puede
adquirir
mayor
utilidad
cuando se encuentra integrada a las necesidades
específicas
de
la
institución
y
a
las
competencias
exigidas
por
cada
puesto.
Examinar
su
relación
con
el
rendimiento
permite
determinar
si
las
acciones
institucionales
de
desarrollo
del
personal
guardan
correspondencia
con
diferencias
observables
en
la
ejecución
laboral.
En
el
contexto
latinoamericano,
las
instituciones
Ciencia y Educación
(L-ISSN: 2790-8402 E-ISSN: 2707-3378)
Vol. 7 No. 9.1
Edición Especial IX 2026
Página 879
municipales afrontan el desafío permanente de
fortalecer
su
gestión
del
talento
humano
mientras
responden
a
demandas
ciudadanas
crecientes
en
materia
de
eficiencia,
transparencia
y
calidad
de
los
servicios
públicos.
Una
investigación
realizada
con
funcionarios
municipales
en
2023
encontró
valoraciones
deficientes
en
distintas
dimensiones de la gestión del talento humano,
incluida la capacitación, y planteó la necesidad
de
fortalecer
los
programas
de
desarrollo
profesional para contribuir a mejorar la gestión
y la calidad del servicio (Mucha et al., 2024).
Estos
resultados
permiten
advertir
que
la
existencia formal de procesos de capacitación
no necesariamente significa que las necesidades
profesionales del servidor público se encuentren
adecuadamente
atendidas.
En
instituciones
caracterizadas por funciones heterogéneas, las
necesidades
formativas
pueden
diferir
considerablemente entre áreas administrativas,
técnicas
y
operativas.
De
ahí
que
resulte
necesario
analizar
la
capacitación
desde
la
percepción
de
los
propios
trabajadores
y
contrastarla
con
indicadores
relacionados
con
su rendimiento laboral. Tal aproximación puede
proporcionar
evidencia
útil
para
identificar
fortalezas y aspectos susceptibles de mejora en
las
políticas
internas
de
desarrollo
del
talento
humano.
En
Ecuador,
los
gobiernos
autónomos
descentralizados
municipales
cumplen
responsabilidades
administrativas
y
de
prestación de servicios que requieren personal
capaz
de
responder
a
exigencias
técnicas,
normativas
y
ciudadanas
en
permanente
transformación.
Dentro
de
esta
realidad,
el
contexto
municipal
de
Zamora
presenta
un
escenario
pertinente
para
examinar
hasta
qué
punto las acciones institucionales orientadas al
desarrollo
del
personal
se
relacionan
con
el
desempeño
alcanzado
en
las
funciones
asignadas. El interés científico no consiste en
asumir anticipadamente que toda capacitación
produce
automáticamente
un
incremento
del
rendimiento,
pues
los
resultados
de
la
formación
pueden
estar
condicionados
por
su
pertinencia, frecuencia, calidad, transferencia al
puesto y oportunidades
reales para aplicar las
competencias
desarrolladas.
Además,
el
rendimiento
puede
estar
relacionado
con
liderazgo,
motivación,
recursos
disponibles,
clima
organizacional,
experiencia
y
características
específicas
del
puesto,
entre
otros factores.
Por ello, analizar ambas variables requiere un
diseño que permita establecer empíricamente la
magnitud y dirección de su relación sin atribuir
efectos
que
no
hayan
sido
demostrados.
Esta
delimitación
resulta
necesaria
para
obtener
conclusiones metodológicamente consistentes y
potencialmente útiles para la gestión del talento
humano
municipal.
A
partir
de
estas
consideraciones
se
identifica
la
necesidad
de
generar
evidencia
específica
sobre
la
relación
entre
capacitación
institucional
y
rendimiento
laboral
en
el
personal
municipal
de
Zamora.
Aunque la literatura reconoce la importancia del
aprendizaje
organizacional,
el
desarrollo
de
competencias y la formación vinculada con el
puesto de trabajo, los resultados pueden variar
según
las
características
institucionales,
las
condiciones
en
las
que
se
desarrolla
la
capacitación y las posibilidades de transferencia
del conocimiento adquirido.
La
investigación
del
contexto
municipal
permite
aproximarse
al
problema
desde
una
realidad
organizacional
concreta
y
generar
información
que
pueda
contribuir
posteriormente
a
orientar
decisiones
relacionadas
con
planificación
de
actividades
formativas,
identificación
de
necesidades
y
Ciencia y Educación
(L-ISSN: 2790-8402 E-ISSN: 2707-3378)
Vol. 7 No. 9.1
Edición Especial IX 2026
Página 880
evaluación
del
desempeño.
El
estudio
debe
considerar
la
capacitación
institucional
como
una variable susceptible de analizarse mediante
dimensiones
relacionadas
con
planificación,
pertinencia, frecuencia, calidad y aplicabilidad,
mientras
que
el
rendimiento
laboral
puede
abordarse mediante indicadores asociados con
cumplimiento,
eficiencia,
calidad
y
productividad.
Esta
articulación
posibilita
construir
una
relación
metodológicamente
verificable
entre
ambas variables sin confundir correlación con
causalidad.
En
correspondencia
con
el
problema
planteado,
el
objetivo
de
la
investigación
es
analizar
la
influencia
de
la
capacitación
institucional
en
el
rendimiento
laboral del personal municipal de Zamora, con
el propósito de determinar la relación existente
entre
las
características
de
los
procesos
de
capacitación
recibidos
y
los
niveles
de
rendimiento
laboral
alcanzados
por
los
servidores municipales.
Materiales y Métodos
La investigación se desarrolló bajo un enfoque
cuantitativo, con alcance correlacional, diseño
no
experimental
y
corte
transversal,
debido
a
que se buscó determinar la existencia, dirección
y magnitud de la relación entre la capacitación
institucional
y
el
rendimiento
laboral,
sin
manipular
las
variables
y
recopilando
la
información
en
un
único
período.
Aunque
el
estudio
emplea
el
término
influencia,
este
se
interpretó
desde
una
perspectiva
estadística
asociativa
y
no
causal,
considerando
las
características observacionales del diseño.
La
población
estuvo
conformada
por
25
trabajadores municipales de Zamora. Debido al
reducido
número
de
participantes
y
a
la
posibilidad de acceder a la totalidad de ellos, se
aplicó un procedimiento censal, por lo que no
fue
necesario
realizar
cálculo
muestral
ni
selección
probabilística.
Se
incluyeron
trabajadores
con
relación
laboral
activa,
que
desempeñaban
funciones
en
la
institución,
contaban
con
experiencia
suficiente
para
valorar los procesos de capacitación y aceptaron
participar
voluntariamente.
Se
excluyeron
quienes
estuvieron
ausentes
durante
la
aplicación
o
entregaron
cuestionarios
incompletos.
Tabla 1.
Operacionalización de las variables.
Variable
Dimensión
Indicadores
Escala
Capacitación institucional
Planificación
Identificación de necesidades, programación y objetivos
Likert de 5 puntos
Capacitación institucional
Pertinencia
Correspondencia entre capacitación y funciones del puesto
Likert de 5 puntos
Capacitación institucional
Frecuencia
Oportunidades y periodicidad de actualización
Likert de 5 puntos
Capacitación institucional
Calidad
Claridad, metodología y utilidad de la capacitación
Likert de 5 puntos
Capacitación institucional
Aplicabilidad
Transferencia y utilización de los aprendizajes en el trabajo
Likert de 5 puntos
Rendimiento laboral
Cumplimiento de funciones
Ejecución de responsabilidades y tareas asignadas
Likert de 5 puntos
Rendimiento laboral
Eficiencia
Aprovechamiento del tiempo y recursos disponibles
Likert de 5 puntos
Rendimiento laboral
Calidad del trabajo
Precisión, organización y adecuación de resultados
Likert de 5 puntos
Rendimiento laboral
Productividad
Cumplimiento de actividades y resultados previstos
Likert de 5 puntos
Rendimiento laboral
Aplicación y resolución
Uso de conocimientos, adaptación y solución de problemas
Likert de 5 puntos
Fuente: Elaboración propia.
La
variable
independiente
fue
la
capacitación
institucional, operacionalizada mediante cinco
dimensiones:
planificación,
pertinencia,
frecuencia,
calidad
y
aplicabilidad.
Estas
permitieron
valorar
la
correspondencia
de
la
formación
con
las
necesidades
laborales,
la
relación
de
los
contenidos
con
las
funciones
desempeñadas,
las
oportunidades
de
actualización, la calidad de las actividades y la
Ciencia y Educación
(L-ISSN: 2790-8402 E-ISSN: 2707-3378)
Vol. 7 No. 9.1
Edición Especial IX 2026
Página 881
posibilidad
de
aplicar
los
aprendizajes
adquiridos en el puesto de trabajo. La variable
dependiente
fue
el
rendimiento
laboral,
evaluado
mediante
las
dimensiones
de
cumplimiento de funciones, eficiencia, calidad
del
trabajo,
productividad
y
aplicación
de
conocimientos y resolución de problemas. Estas
dimensiones permitieron analizar el desempeño
de
manera
integral,
considerando
tanto
el
cumplimiento
de
las
responsabilidades
asignadas como el uso eficiente de recursos, la
calidad de las tareas, el logro de resultados y la
capacidad para responder a situaciones propias
del puesto. Ambas variables fueron evaluadas
mediante
puntuaciones
globales
y
por
dimensiones.
La
técnica
empleada
para
la
obtención
de
información fue la encuesta y como instrumento
se utilizó un cuestionario estructurado dirigido
a
los
25
trabajadores.
El
instrumento
quedó
organizado
en
dos
componentes
correspondientes a capacitación institucional y
rendimiento laboral, con reactivos distribuidos
entre
las
dimensiones
previamente
definidas.
Cada enunciado
fue respondido
mediante una
escala
tipo
Likert
de
cinco
puntos,
donde
las
alternativas
expresaron
una
progresión
desde
una
valoración
desfavorable
hasta
una
valoración favorable del indicador examinado.
La aplicación de una escala uniforme permitió
transformar las respuestas en valores numéricos
y
obtener
puntuaciones
tanto
para
cada
dimensión
como
para
las
variables
generales.
Las puntuaciones acumuladas se utilizaron para
desarrollar el análisis correlacional y, de manera
complementaria, fueron clasificadas en niveles
bajo, medio y alto para facilitar la presentación
descriptiva de los resultados. El mismo criterio
de
codificación
fue
aplicado
a
todos
los
participantes
con
el
propósito
de
garantizar
uniformidad
en
el
tratamiento
de
la
información.
La
validez
de
contenido
del
cuestionario
se
determinó
mediante
juicio
de
expertos,
considerando
especialistas
con
experiencia
en
metodología
de
investigación,
gestión
del
talento
humano
y
administración
pública. La valoración se concentró en cuatro
criterios: claridad de los reactivos, pertinencia
respecto
de
la
variable,
coherencia
con
la
dimensión
correspondiente
y
suficiencia
para
representar
el
constructo
estudiado.
Las
observaciones formuladas durante este proceso
fueron
incorporadas
antes
de
la
aplicación
definitiva del instrumento.
Posteriormente,
la
consistencia
interna
se
examinó
mediante
el
coeficiente
alfa
de
Cronbach,
calculado
independientemente
para
la escala de capacitación institucional y para la
escala de rendimiento laboral. Debido a que los
valores
de
confiabilidad
dependen
de
las
respuestas
efectivamente
obtenidas,
estos
coeficientes se calcularon una vez conformada
la
base
de
datos
y
no
se
establecieron
anticipadamente.
Este
procedimiento
permitió
verificar
si
los
ítems
pertenecientes
a
cada
escala
mantenían
un
grado
adecuado
de
consistencia antes de utilizar las puntuaciones
para el contraste estadístico de la hipótesis.
La
recopilación
de
información
se
realizó
mediante un procedimiento uniforme para los
25 trabajadores incluidos en el censo. Antes de
la
aplicación
se
explicó
el
objetivo
de
la
investigación,
el
carácter
académico
del
estudio, la voluntariedad de la participación y el
tratamiento
confidencial
de
la
información
proporcionada. Posteriormente se administró el
cuestionario
y
se
verificó
su
integridad
para
identificar respuestas omitidas o registros que
pudieran
afectar
el
procesamiento.
Cada
cuestionario
fue
identificado
mediante
un
código numérico, evitando incorporar nombres
u otros datos personales en la matriz utilizada
Ciencia y Educación
(L-ISSN: 2790-8402 E-ISSN: 2707-3378)
Vol. 7 No. 9.1
Edición Especial IX 2026
Página 882
para
el
análisis.
Las
respuestas
de
la
escala
Likert
fueron
transformadas
en
valores
numéricos
y
posteriormente
se
calcularon
las
puntuaciones
correspondientes
a
cada
dimensión y a cada variable. Una vez depurada
la
matriz,
se
desarrollaron
los
análisis
descriptivos
e
inferenciales
previstos.
Este
procedimiento permitió mantener una secuencia
uniforme desde la obtención de los datos hasta
la comprobación de la hipótesis.
El
análisis
estadístico
se
estructuró
en
dos
niveles. En primer lugar, se aplicó estadística
descriptiva
mediante
frecuencias
absolutas,
porcentajes
y
medidas
de
tendencia
central
y
dispersión,
según
las
características
de
las
puntuaciones
obtenidas.
Debido
a
que
la
población estuvo integrada por únicamente 25
trabajadores y los datos procedieron de
escalas
tipo
Likert,
se
utilizó
el
coeficiente
rho
de
Spearman como prueba principal para analizar
la
relación
entre
capacitación
institucional
y
rendimiento
laboral.
Este
procedimiento
permitió determinar tanto la dirección como la
magnitud de la asociación sin exigir el supuesto
de
normalidad
requerido
por
procedimientos
paramétricos.
El
nivel
de
significación
estadística
se
estableció
en
α
=
0,05,
considerándose
evidencia
de
una
relación
estadísticamente
significativa cuando el valor de p fue inferior a
dicho
nivel.
La
interpretación
no
se
limitó
al
valor p, sino que consideró también la magnitud
y
el
signo
del
coeficiente
rho
obtenido.
Los
datos fueron procesados mediante un programa
estadístico,
conservándose
una
matriz
codificada
que
permitió
verificar
la
correspondencia entre las respuestas originales
y los resultados obtenidos.
Tabla 2.
Correspondencia entre objetivos, variables y análisis estadístico.
Propósito
Variables/dimensiones
Procedimiento
Caracterizar la capacitación institucional
Capacitación institucional
Frecuencias, porcentajes y estadística
descriptiva
Analizar las dimensiones de la capacitación
Planificación, pertinencia, frecuencia, calidad y
aplicabilidad
Frecuencias, porcentajes y puntuaciones por
dimensión
Determinar el rendimiento laboral
Rendimiento laboral
Frecuencias, porcentajes y estadística
descriptiva
Analizar las dimensiones del rendimiento
Cumplimiento, eficiencia, calidad, productividad y
resolución
Frecuencias, porcentajes y puntuaciones por
dimensión
Determinar la relación entre capacitación y
rendimiento
Capacitación institucional × rendimiento laboral
Rho de Spearman
Contrastar la hipótesis
Capacitación institucional × rendimiento laboral
ρ de Spearman, p < 0,05
Fuente: Elaboración propia.
La
hipótesis
de
investigación
(H1)
estableció
que
existe
una
relación
positiva
y
estadísticamente
significativa
entre
la
capacitación
institucional
y
el
rendimiento
laboral del personal municipal de Zamora. Bajo
este
planteamiento,
puntuaciones
más
favorables
en
planificación,
pertinencia,
frecuencia,
calidad
y
aplicabilidad
de
la
capacitación deberían relacionarse con mayores
niveles
de
cumplimiento,
eficiencia,
calidad,
productividad y capacidad de resolución en el
trabajo.
La
hipótesis
nula
(H0),
por
su
parte,
estableció
que
no
existe
una
relación
estadísticamente
significativa
entre
la
capacitación
institucional
y
el
rendimiento
laboral
de
los
trabajadores
estudiados.
Para
contrastar
ambas
hipótesis
se
utilizó
el
coeficiente
rho
de
Spearman
y
un
nivel
de
significación
de
0,05.
Cuando
p
<
0,05
se
rechazó
la
hipótesis
nula
y
se
consideró
respaldada
estadísticamente
la
hipótesis
de
investigación; cuando p ≥ 0,05 no se contó con
evidencia
suficiente
para
rechazar
H0.
La
interpretación final consideró simultáneamente
significación,
dirección
y
magnitud
de
la
Ciencia y Educación
(L-ISSN: 2790-8402 E-ISSN: 2707-3378)
Vol. 7 No. 9.1
Edición Especial IX 2026
Página 883
asociación encontrada. El componente ético se
fundamentó en los principios de participación
voluntaria,
confidencialidad,
privacidad
y
utilización responsable de la información. Los
25
trabajadores
recibieron
información
suficiente sobre el propósito del estudio antes de
responder
el
cuestionario
y
participaron
mediante consentimiento informado.
Tabla 3.
Hipótesis y criterio de contraste.
Hipótesis
Formulación
Criterio
H1
Existe una relación positiva y significativa entre capacitación institucional y rendimiento laboral
p < 0,05
H0
No existe una relación estadísticamente significativa entre capacitación institucional y rendimiento
laboral
p ≥ 0,05
Prueba
Rho de Spearman
ρ entre −1 y +1
Nivel de
significación
α = 0,05
95 % de
confianza
Fuente: Elaboración propia.
Se garantizó que las respuestas serían utilizadas
exclusivamente
con
fines
académicos
y
analizadas
de
manera
agregada,
evitando
que
los
resultados
permitieran
identificar
individualmente
a
los
participantes.
La
participación
o
negativa
para
participar
no
estuvo
vinculada
con
procesos
de
evaluación
institucional, sanciones, incentivos o decisiones
relacionadas
con
la
situación
laboral
de
los
trabajadores.
Los
cuestionarios
y
la
base
de
datos
se
gestionaron
mediante
códigos
numéricos,
restringiendo
el
tratamiento
de
información
personal innecesaria. Estas medidas adquirieron
particular
importancia
debido
a
que
las
variables
investigadas
involucraron
valoraciones sobre las acciones institucionales
de capacitación y sobre el propio rendimiento
laboral dentro del entorno municipal.
Resultados y Discusión
Los
resultados
obtenidos
permitieron
caracterizar
inicialmente
la
capacitación
institucional percibida por los 25 trabajadores
municipales
incluidos
en
el
estudio.
La
distribución evidenció un predominio del nivel
medio,
identificado
en
13
participantes,
equivalentes al 52,0 % de la población. El nivel
alto
estuvo
representado
por
7
trabajadores
(28,0 %), mientras que 5 participantes (20,0 %)
ubicaron
la
capacitación
institucional
en
un
nivel bajo.
En conjunto, el 80,0 % se concentró entre las
categorías media y alta, aunque el predominio
de la valoración intermedia mostró que todavía
existían
aspectos
susceptibles
de
fortalecimiento. La distribución no reflejó, por
tanto,
una
percepción
predominantemente
negativa
de
las
acciones
formativas,
pero
tampoco
permitió
considerar
que
estas
alcanzaran de manera generalizada el nivel más
favorable.
Los
resultados
descriptivos
proporcionaron una primera aproximación a las
diferencias
existentes
en
la
valoración
de
las
actividades de capacitación desarrolladas en el
entorno laboral.
Tabla 4.
Nivel de capacitación institucional.
Nivel
Frecuencia
Porcentaje
Bajo
5
20,0 %
Medio
13
52,0 %
Alto
7
28,0 %
Total
25
100,0 %
Fuente: Elaboración propia.
Ciencia y Educación
(L-ISSN: 2790-8402 E-ISSN: 2707-3378)
Vol. 7 No. 9.1
Edición Especial IX 2026
Página 884
El análisis de las dimensiones de la capacitación
permitió identificar diferencias en la valoración
de
los
distintos
componentes
del
proceso
formativo.
La
aplicabilidad
presentó
el
porcentaje
más
elevado
de
valoración
favorable,
con
un
68,0
%,
seguida
de
la
pertinencia de los contenidos, con 64,0 %. Estos
resultados
indicaron
que
una
proporción
importante de los trabajadores consideró que los
conocimientos
desarrollados
mediante
las
actividades formativas guardaban relación con
sus
funciones
y
podían
ser
utilizados
en
el
ejercicio cotidiano de sus responsabilidades. La
calidad
alcanzó
una
valoración
favorable
del
60,0
%,
mientras
que
la
planificación
obtuvo
56,0
%.
La
frecuencia
presentó
el
resultado
comparativamente
menos
favorable,
con
48,0
%, lo que permitió identificar las oportunidades
y
periodicidad
de
capacitación
como
el
componente
con
mayor
margen
de
fortalecimiento.
En
términos
generales,
los
datos mostraron una percepción favorable de la
utilidad de la capacitación, aunque acompañada
de
diferencias
entre
las
condiciones
mediante
las
cuales
se
planificaban
y
ofrecían
las
oportunidades formativas.
Tabla 5.
Valoración favorable de las dimensiones de capacitación institucional.
Dimensión
Frecuencia favorable
Porcentaje
Planificación
14
56,0 %
Pertinencia
16
64,0 %
Frecuencia
12
48,0 %
Calidad
15
60,0 %
Aplicabilidad
17
68,0 %
Fuente: Elaboración propia.
Respecto
del
rendimiento
laboral,
la
mayor
concentración
correspondió
nuevamente
al
nivel medio. De los 25 trabajadores estudiados,
12 (48,0 %) presentaron un
rendimiento laboral
medio, 9 (36,0 %) se ubicaron en el nivel alto y
4 (16,0 %) en el nivel bajo. De esta
manera, el
84,0 % de los participantes presentó niveles de
rendimiento comprendidos entre medio y alto.
La proporción correspondiente al nivel alto fue
superior a la observada en la misma categoría
para
capacitación
institucional,
aunque
en
ambas variables predominó el nivel medio. La
presencia de cuatro trabajadores en el nivel bajo
mostró
que
el
desempeño
tampoco
fue
homogéneo
dentro
de
la
población
estudiada.
Estos
resultados
permitieron
establecer
la
distribución
general
del
rendimiento
antes
de
examinar
su
comportamiento
conjunto
con
la
capacitación institucional.
Tabla 6.
Nivel de rendimiento laboral.
Nivel
Frecuencia
Porcentaje
Bajo
4
16,0 %
Medio
12
48,0 %
Alto
9
36,0 %
Total
25
100,0 %
Fuente: Elaboración propia.
La
evaluación
de
las
dimensiones
del
rendimiento
laboral
mostró
que
el
cumplimiento de funciones presentó la mayor
proporción
de
valoraciones
favorables,
alcanzando
el
76,0
%
de
los
trabajadores.
La
calidad del trabajo obtuvo un 72,0 %, seguida
de la aplicación de conocimientos y resolución
de problemas, con 68,0 %. La eficiencia alcanzó
una valoración favorable del 64,0 %, mientras
que
la
productividad
registró
el
porcentaje
comparativamente menor, con 60,0 %. Aunque
Ciencia y Educación
(L-ISSN: 2790-8402 E-ISSN: 2707-3378)
Vol. 7 No. 9.1
Edición Especial IX 2026
Página 885
ninguna
de
las
dimensiones
presentó
una
valoración favorable inferior a la mitad de los
participantes,
se
observaron
diferencias
que
permitieron
identificar
áreas
con
distintos
niveles de consolidación. El elevado resultado
correspondiente
al
cumplimiento
indicó
una
valoración
positiva
de
la
ejecución
de
responsabilidades,
mientras
que
la
menor
proporción
registrada en productividad
señaló
un componente susceptible de mayor atención.
La
distribución
obtenida
permitió
posteriormente contrastar estos resultados con
las
características
de
la
capacitación
institucional.
Tabla 7.
Valoración favorable de las dimensiones del rendimiento laboral.
Dimensión
Frecuencia favorable
Porcentaje
Cumplimiento de funciones
19
76,0 %
Eficiencia
16
64,0 %
Calidad del trabajo
18
72,0 %
Productividad
15
60,0 %
Aplicación y resolución de problemas
17
68,0 %
Fuente: Elaboración propia.
El
análisis
conjunto
de
los
niveles
de
capacitación institucional y rendimiento laboral
permitió
observar
un
comportamiento
progresivo
entre
ambas
variables.
Entre
los
cinco
trabajadores
que
presentaron
un
nivel
bajo
de
capacitación,
tres
registraron
rendimiento
bajo
y
dos
rendimientos
medios,
sin identificarse participantes con rendimiento
alto
dentro
de
esta
categoría.
Entre
los
13
trabajadores
ubicados
en
el
nivel
medio
de
capacitación,
uno
presentó
rendimiento
bajo,
ocho
rendimientos
medios
y
cuatro
rendimientos altos. En contraste, entre los siete
trabajadores
con
nivel
alto
de
capacitación,
cinco
alcanzaron
rendimiento
alto
y
dos
se
situaron en el nivel medio, sin registrarse casos
de rendimiento bajo. De los nueve participantes
que
alcanzaron
un
rendimiento
laboral
alto,
nueve procedieron de los niveles medio o alto
de capacitación. La distribución evidenció, por
tanto,
un
desplazamiento
hacia
categorías
superiores
de
rendimiento
a
medida
que
aumentaba
el
nivel
de
capacitación
institucional. Este patrón descriptivo justificó el
análisis inferencial
destinado a establecer si la
relación
observada
alcanzaba
significación
estadística.
Tabla 8.
Distribución del rendimiento laboral según nivel de capacitación institucional.
Capacitación institucional
Rendimiento bajo
Rendimiento medio
Rendimiento alto
Total
Baja
3
2
0
5
Media
1
8
4
13
Alta
0
2
5
7
Total
4
12
9
25
Fuente: Elaboración propia.
La relación entre las puntuaciones globales de
capacitación institucional y rendimiento laboral
se
examinó
mediante
el
coeficiente
rho
de
Spearman. El análisis produjo un coeficiente de
ρ = 0,68, acompañado de un valor de p < 0,001.
El
signo
positivo
indicó
que
ambas
variables
evolucionaron
en
la
misma
dirección,
de
manera
que
puntuaciones
superiores
en
capacitación institucional tendieron a asociarse
con
puntuaciones
superiores
en
rendimiento
laboral. La magnitud del coeficiente evidenció
una relación positiva de intensidad alta dentro
de
la
población
analizada.
Al
encontrarse
el
valor de significación por debajo del nivel α =
Ciencia y Educación
(L-ISSN: 2790-8402 E-ISSN: 2707-3378)
Vol. 7 No. 9.1
Edición Especial IX 2026
Página 886
0,05 establecido en la metodología, se rechazó
la hipótesis nula y se respaldó la hipótesis de
investigación.
El
resultado
proporcionó
evidencia estadística de una asociación entre las
variables,
aunque,
debido
al
carácter
no
experimental
y
transversal
del
estudio,
no
permitió
afirmar
que
la
capacitación
constituyera
por
sí
sola
la
causa
de
las
diferencias observadas en el rendimiento.
Tabla 9.
Correlación entre capacitación institucional y rendimiento laboral.
Variables relacionadas
N
Rho de Spearman (ρ)
p
Interpretación
Capacitación institucional – Rendimiento laboral
25
0,68
< 0,001
Positiva, alta y significativa
Fuente: Elaboración propia.
El
análisis
específico
de
las
dimensiones
permitió profundizar en los componentes de la
capacitación
que
presentaron
mayor
correspondencia con el rendimiento laboral. La
aplicabilidad
de
la
capacitación
alcanzó
la
asociación
más
elevada
con
el
rendimiento
global
(ρ
=
0,66;
p
<
0,001),
seguida
de
la
pertinencia (ρ = 0,61; p = 0,001). La calidad de
las
actividades
formativas
mostró
igualmente
una
relación
positiva
y
estadísticamente
significativa (ρ = 0,57; p = 0,003), mientras que
la planificación registró ρ = 0,49 (p = 0,013). La
frecuencia
presentó
la
asociación
comparativamente
menor,
aunque
mantuvo
significación estadística (ρ = 0,43; p = 0,032).
El patrón obtenido indicó que la relación con el
rendimiento
fue
más
intensa
cuando
los
trabajadores
percibieron
que
la
capacitación
podía aplicarse efectivamente a sus funciones y
que los contenidos respondían a las necesidades
de sus puestos. Estos resultados mostraron que
no
todos
los
componentes
de
la
capacitación
presentaron la misma intensidad de asociación
con el desempeño laboral.
Tabla 10.
Relación entre dimensiones de capacitación institucional y rendimiento laboral
Dimensión de capacitación
Rho de Spearman (ρ)
p
Interpretación
Planificación
0,49
0,013
Positiva moderada y significativa
Pertinencia
0,61
0,001
Positiva alta y significativa
Frecuencia
0,43
0,032
Positiva moderada y significativa
Calidad
0,57
0,003
Positiva moderada y significativa
Aplicabilidad
0,66
< 0,001
Positiva alta y significativa
Fuente: Elaboración propia.
En
síntesis,
los
resultados
evidenciaron
una
relación
estadísticamente
significativa
entre
capacitación institucional y rendimiento laboral
en los 25 trabajadores municipales estudiados.
La capacitación se concentró principalmente en
el
nivel
medio
(52,0
%),
mientras
que
el
rendimiento
laboral
mostró
una
distribución
predominante entre los niveles medio (48,0 %)
y alto (36,0 %). El análisis cruzado reveló que
ninguno
de
los
trabajadores
con
capacitación
baja
presentó
rendimiento
alto,
mientras
que
cinco de los siete participantes con capacitación
alta alcanzaron el nivel superior de rendimiento.
La correlación global de Spearman (ρ = 0,68; p
< 0,001) confirmó
una
asociación
positiva de
magnitud
alta
entre
las
variables.
Entre
las
dimensiones
formativas,
aplicabilidad
(ρ
=
0,66) y pertinencia (ρ = 0,61) presentaron las
asociaciones más elevadas con el rendimiento
laboral.
En consecuencia, se rechazó H0 y se
respaldó
H1,
estableciéndose
que
mayores
puntuaciones
de
capacitación
institucional
se
encontraron asociadas con mejores niveles de
rendimiento laboral en la población estudiada,
sin
que
este
resultado
implique
por
sí
mismo
una
relación
causal.
Los
resultados
Ciencia y Educación
(L-ISSN: 2790-8402 E-ISSN: 2707-3378)
Vol. 7 No. 9.1
Edición Especial IX 2026
Página 887
evidenciaron
una
relación
positiva
y
estadísticamente
significativa
entre
la
capacitación
institucional
y
el
rendimiento
laboral
del
personal
municipal
de
Zamora,
expresada
mediante
un
coeficiente
rho
de
Spearman de 0,68 y un nivel de significación
inferior a 0,001. La magnitud obtenida muestra
que
las
puntuaciones
más
favorables
de
capacitación
tendieron
a
corresponder
con
mejores
niveles
de
rendimiento
entre
los
25
trabajadores estudiados. Esta tendencia también
fue visible en el análisis categórico, puesto que
ninguno
de
los
trabajadores
con
capacitación
baja alcanzó un rendimiento alto, mientras que
cinco de los siete participantes ubicados en el
nivel
alto
de
capacitación
presentaron
igualmente un rendimiento laboral alto.
Los
hallazgos
guardan
correspondencia
con
Jayasuriya
(2024)
quien
identificó
una
influencia
positiva
de
la
capacitación
y
el
desarrollo
sobre
el
desempeño
de
empleados
pertenecientes al sector público, destacando la
relevancia
del
contenido
y
de
los
resultados
derivados
de
las
actividades
formativas.
También coinciden con Al-Neimat et al. (2023),
cuyo
estudio
desarrollado
específicamente
en
municipalidades
encontró
una
relación
favorable entre la efectividad de la capacitación
y
el
desarrollo
y
el
desempeño
de
los
trabajadores.
La
convergencia
entre
estos
antecedentes
y
los
resultados
obtenidos
en
Zamora respalda la importancia de considerar la
formación
del
talento
humano
como
un
componente asociado con el desempeño dentro
de las administraciones públicas.
El predominio del nivel medio de capacitación
institucional,
registrado
en
el
52,0
%
de
los
participantes,
constituye
un
resultado
particularmente relevante porque indica que las
acciones
formativas
existentes
fueron
reconocidas
por
una
proporción
considerable
del personal, aunque todavía no alcanzaron una
valoración
alta
de
manera
generalizada.
Únicamente el 28,0 % se ubicó en el nivel alto
y
el
20,0
%
presentó
un
nivel
bajo,
lo
que
evidencia diferencias en la manera en que los
trabajadores
percibieron
las
oportunidades
de
desarrollo ofrecidas por la institución.
Este comportamiento puede interpretarse desde
la perspectiva de Rienties et al. (2023), quienes
sostienen que el aprendizaje relacionado con el
trabajo adquiere mayor valor cuando existe una
conexión
efectiva
entre
las
experiencias
formativas y las situaciones profesionales en las
que
deben
aplicarse
posteriormente
los
conocimientos.
De
manera
semejante,
Mushi
(2024) destaca la importancia de la evaluación
de
necesidades
y
de
las
modalidades
de
capacitación
para
explicar
su
relación
con
el
desempeño dentro del sector público. Por tanto,
el predominio de una valoración intermedia no
necesariamente
refleja
ausencia
de
capacitación,
sino
que
puede
indicar
oportunidades
para
mejorar
su
planificación,
continuidad
y
correspondencia
con
las
necesidades específicas de los puestos.
En
el
contexto
estudiado,
estos
elementos
adquieren
importancia
porque
la
heterogeneidad
de
las
funciones
municipales
exige
procesos
formativos
suficientemente
diferenciados
y
vinculados
con
las
responsabilidades
efectivamente
desempeñadas.
Las
diferencias
encontradas
entre las dimensiones de capacitación aportaron
información
adicional
para
comprender
la
relación
global
observada.
La
aplicabilidad
alcanzó la mayor valoración favorable, con el
68,0 %, seguida de la pertinencia, con el 64,0
%,
mientras
que
la
frecuencia
obtuvo
el
porcentaje
comparativamente
menor,
con
un
48,0
%.
Este
patrón
muestra
que
los
trabajadores
valoraron
especialmente
la
Ciencia y Educación
(L-ISSN: 2790-8402 E-ISSN: 2707-3378)
Vol. 7 No. 9.1
Edición Especial IX 2026
Página 888
posibilidad
de
utilizar
los
conocimientos
adquiridos
y
la
correspondencia
de
los
contenidos
con
sus
responsabilidades,
pero
percibieron
mayores
limitaciones
en
la
periodicidad de las oportunidades de formación.
La
importancia
de
esta
diferencia
encuentra
respaldo
en
Wißhak
(2022),
cuya
revisión
sistemática de metaanálisis sobre transferencia
de la formación profesional destaca que el éxito
de la capacitación no depende exclusivamente
del
aprendizaje
producido
durante
una
actividad, sino también de las posibilidades de
transferir
posteriormente
esos
aprendizajes
al
entorno de trabajo. Ndumbaro (2023) al analizar
diferentes
modalidades
de
capacitación
en
el
ámbito de un gobierno local, también reconoce
la
importancia
de
conectar
los
procesos
formativos con el desempeño de los empleados.
En
consecuencia,
los
resultados
obtenidos
sugieren
que
incrementar
simplemente
el
número
de
capacitaciones
podría
resultar
insuficiente si estas no mantienen pertinencia y
posibilidades concretas de aplicación.
El
rendimiento
laboral
presentó
un
comportamiento
relativamente
favorable,
puesto
que
el
48,0
%
de
los
trabajadores
se
ubicó en el nivel medio y el 36,0 % alcanzó el
nivel
alto,
mientras
solamente
el
16,0
%
correspondió
al
nivel
bajo.
Al
examinar
sus
dimensiones,
el
cumplimiento
de
funciones
alcanzó
la
mayor
proporción
favorable
(76,0
%), seguido por la calidad del trabajo (72,0 %)
y la aplicación de conocimientos y resolución
de
problemas
(68,0
%).
La
productividad
presentó
el
porcentaje
comparativamente
menor,
aunque
mantuvo
una
valoración
favorable
del
60,0
%.
Estos
hallazgos
son
consistentes
con
la
concepción
multidimensional del desempeño utilizada por
Céspedes y Salas (2023) quienes, en personal
administrativo
municipal,
analizaron
dimensiones
relacionadas
con
eficiencia,
habilidades
y
capacidades
y
encontraron
una
influencia
significativa
de
la
gestión
del
conocimiento
sobre
el
desempeño
laboral.
Desde
esta
perspectiva,
los
resultados
de
Zamora
indican
que
el
rendimiento
no
debe
interpretarse
exclusivamente
mediante
el
cumplimiento
de
tareas,
puesto
que
existen
diferencias
entre
productividad,
eficiencia,
calidad y capacidad para resolver problemas. La
capacitación puede contribuir al fortalecimiento
de estos componentes, pero su comportamiento
también
puede
encontrarse
condicionado
por
recursos disponibles, organización del trabajo,
experiencia, motivación y otras características
del contexto institucional.
Un
resultado
especialmente
importante
correspondió
a
las
asociaciones
diferenciadas
entre
las
dimensiones
de
capacitación
y
el
rendimiento laboral. La aplicabilidad presentó
el coeficiente más elevado (ρ = 0,66; p < 0,001),
seguida por la pertinencia (ρ = 0,61; p = 0,001),
mientras que la calidad alcanzó ρ = 0,57 (p =
0,003), la planificación ρ = 0,49 (p = 0,013) y la
frecuencia
ρ
=
0,43
(p
=
0,032).
La
mayor
asociación
observada
en
la
aplicabilidad
respalda la idea de que el efecto potencial de la
formación
se
fortalece
cuando
el
trabajador
puede trasladar los conocimientos adquiridos a
las situaciones concretas de su puesto. Wißhak
(2022) identifica precisamente la transferencia
como
un
componente
fundamental
para
comprender
la
efectividad
de
la
formación
profesional, mientras que Rienties et al. (2023)
destacan la necesidad de articular el aprendizaje
con experiencias y actividades desarrolladas en
el
contexto
de
trabajo.
El
hecho
de
que
la
frecuencia
presentara
la
correlación
comparativamente
menor
también
resulta
significativo,
debido
a
que
demuestra
que
disponer de mayores oportunidades formativas
no
constituye
por
sí
solo
el
componente
más
Ciencia y Educación
(L-ISSN: 2790-8402 E-ISSN: 2707-3378)
Vol. 7 No. 9.1
Edición Especial IX 2026
Página 889
estrechamente relacionado con el rendimiento.
La
pertinencia,
calidad
y
especialmente
la
posibilidad
de
aplicación
parecen
representar
características
de
mayor
importancia
para
explicar
las
diferencias
observadas
en
el
contexto
analizado.
Los
resultados
también
encuentran
puntos
de
coincidencia
con
investigaciones
que
han
analizado
la
capacitación
dentro
de
sistemas
organizacionales
más
amplios.
Yani
et
al.
(2024)
encontraron
una
relación
significativa
entre
capacitación
y
rendimiento
y
señalaron,
además,
que
la
satisfacción
laboral
puede
fortalecer
dicha
relación,
lo
que
permite
reconocer
que
el
desempeño
no
depende
exclusivamente de las competencias adquiridas
mediante procesos formativos.
Baporikar
(2024)
plantea
igualmente
que
el
desempeño
dentro
de
las
organizaciones
públicas
se
encuentra
relacionado
con
capacitación
y
desarrollo,
pero
interactúa
con
condiciones
como
liderazgo,
motivación,
cultura
y
entorno
laboral.
Esta
perspectiva
resulta necesaria para interpretar el coeficiente
de 0,68 encontrado en el personal municipal de
Zamora, puesto que una asociación elevada no
significa que la capacitación explique por sí sola
la totalidad de las diferencias existentes en el
rendimiento.
Los
trabajadores
desarrollan
sus
actividades
dentro
de
un
sistema
en
el
que
intervienen
factores
individuales,
administrativos y organizacionales que pueden
favorecer
o
limitar
la
expresión
de
las
competencias
adquiridas.
En
consecuencia,
la
capacitación debe integrarse con otras políticas
de
gestión
del
talento
humano
para
producir
condiciones
favorables
de
desempeño
sostenido. Desde una perspectiva aplicada, la
mayor asociación registrada para aplicabilidad
y pertinencia proporciona un criterio importante
para
orientar
las
acciones
de
capacitación
dentro
del
contexto
municipal
estudiado.
Los
resultados
sugieren
que
las
estrategias
formativas
deberían
priorizar
contenidos
directamente vinculados con los requerimientos
de los puestos y acompañarse de oportunidades
para utilizar las competencias adquiridas en las
actividades cotidianas.
La menor valoración obtenida
por la frecuencia
(48,0
%)
muestra
simultáneamente
la
conveniencia de revisar la periodicidad con que
se ofrecen
oportunidades de actualización, pero
sin
convertir
la
cantidad
de
cursos
en
el
principal
indicador
de
efectividad.
Sibiya
(2023) destaca la relevancia del
desarrollo de
habilidades para fortalecer el desempeño de los
empleados
municipales
y
la
capacidad
de
los
gobiernos
locales
para
responder
a
sus
responsabilidades de servicio. En una dirección
semejante, Céspedes y Salas (2023) relacionan
capacitación,
aprendizaje
organizacional
y
gestión por competencias con el desempeño del
personal administrativo municipal. Por ello, un
programa
institucional
de
capacitación
podría
adquirir
mayor
consistencia
mediante
diagnósticos
periódicos
de
necesidades,
contenidos
diferenciados
según
funciones
y
mecanismos
posteriores
para
valorar
la
transferencia de los aprendizajes.
La aceptación de la hipótesis de investigación
debe
interpretarse
dentro
de
los
límites
metodológicos establecidos. El valor ρ = 0,68 y
su
significación
estadística
proporcionan
evidencia
suficiente
para
sostener
que
capacitación institucional y rendimiento laboral
estuvieron
positiva
y
significativamente
relacionados en los 25 trabajadores estudiados,
pero no permiten establecer una relación causal
definitiva.
El
carácter
transversal
y
no
experimental impide determinar si las mejores
condiciones
de
capacitación
produjeron
directamente un mayor rendimiento o si otras
características
organizacionales
contribuyeron
Ciencia y Educación
(L-ISSN: 2790-8402 E-ISSN: 2707-3378)
Vol. 7 No. 9.1
Edición Especial IX 2026
Página 890
simultáneamente al comportamiento de ambas
variables. El tamaño reducido de la población
también obliga a circunscribir las conclusiones
al
contexto
municipal
analizado
y
limita
la
generalización hacia otros gobiernos locales. A
pesar
de
estas
restricciones,
la
consistencia
entre el resultado global, el comportamiento de
las
categorías y las correlaciones obtenidas para
las distintas dimensiones proporciona evidencia
interna
favorable
respecto
de
la
relación
planteada.
Futuras
investigaciones
podrían
ampliar el número de participantes, incorporar
diferentes
municipios,
utilizar
diseños
longitudinales
y
considerar
variables
como
satisfacción
laboral,
liderazgo,
clima
organizacional
y
disponibilidad
de
recursos,
con
la
finalidad
de
precisar
los
mecanismos
mediante los cuales la capacitación se vincula
con el rendimiento en la administración pública.
Conclusiones
Los resultados permitieron concluir que existe
una
relación
positiva
y
estadísticamente
significativa entre la capacitación institucional
y el rendimiento laboral del personal municipal
de
Zamora.
El
coeficiente
rho
de
Spearman
alcanzó un valor de 0,68, con una significación
inferior
a
0,001,
lo
que
evidenció
una
asociación de magnitud alta entre las variables
estudiadas.
En
términos
generales,
los
trabajadores que presentaron valoraciones más
favorables
de
la
capacitación
institucional
tendieron también a registrar mejores niveles de
rendimiento laboral.
Esta
tendencia
fue
consistente
con
la
distribución observada, puesto que ninguno de
los participantes con capacitación baja alcanzó
un rendimiento alto, mientras que cinco de los
siete trabajadores ubicados en el nivel alto de
capacitación
presentaron
igualmente
un
rendimiento
alto.
En
función
del
criterio
estadístico establecido, se rechazó la hipótesis
nula y se respaldó la hipótesis de investigación.
No
obstante,
la
relación
identificada
debe
interpretarse
como
asociación
y
no
como
evidencia causal definitiva debido al carácter no
experimental y transversal de la investigación.
La
capacitación
institucional
presentó
predominantemente
un
nivel
medio,
correspondiente al 52,0 % de los trabajadores,
mientras que el 28,0 % alcanzó un nivel alto y
el
20,0
%
se
ubicó
en
el
nivel
bajo.
Esta
distribución
evidencia
que
las
acciones
formativas
desarrolladas
fueron
valoradas
favorablemente
por
una
parte
importante
del
personal,
aunque
todavía
existen
condiciones
susceptibles de fortalecimiento para conseguir
que
una
mayor
proporción
de
trabajadores
alcance
niveles
altos.
Las
diferencias
encontradas entre las dimensiones permitieron
precisar
esta
situación,
debido
a
que
la
aplicabilidad alcanzó una valoración favorable
del 68,0 % y la pertinencia del 64,0 %, mientras
que la frecuencia obtuvo únicamente el 48,0 %.
Los
trabajadores
reconocieron,
por
tanto,
la
utilidad práctica y correspondencia de una parte
importante de los contenidos recibidos con sus
responsabilidades laborales.
Sin embargo, las oportunidades y periodicidad
con
que
se
desarrollan
las
actividades
formativas constituyen un aspecto que requiere
mayor
atención
institucional.
La
capacitación
debería orientarse hacia un proceso continuo y
planificado,
preservando
especialmente
la
pertinencia
y
utilidad
práctica
que
fueron
favorablemente
reconocidas.
El
rendimiento
laboral
mostró
una
situación
predominantemente favorable, debido a que el
48,0 % de los trabajadores se ubicó en el nivel
medio y el 36,0 % alcanzó el nivel alto, mientras
solamente
el
16,0
%
presentó
un
nivel
bajo.
Entre
sus
dimensiones,
el
cumplimiento
de
funciones
alcanzó
la
mayor
valoración
Ciencia y Educación
(L-ISSN: 2790-8402 E-ISSN: 2707-3378)
Vol. 7 No. 9.1
Edición Especial IX 2026
Página 891
favorable, con el 76,0 %, seguido por la calidad
del trabajo, con el 72,0 %, y la aplicación de
conocimientos y resolución de problemas, con
el
68,0
%.
Estos
resultados
muestran
que
las
principales
fortalezas
del
desempeño
se
relacionaron
con
el
cumplimiento
de
responsabilidades y la calidad con que fueron
ejecutadas
las
actividades
laborales.
La
productividad presentó la proporción favorable
comparativamente
menor,
con
el
60,0
%,
aunque continuó representando una valoración
mayoritaria.
Las
diferencias
entre
dimensiones
confirman
que
el
rendimiento
constituye
un
fenómeno
multidimensional y que una valoración global
puede
ocultar
fortalezas
y
necesidades
específicas.
Por
esta
razón,
los
procesos
de
gestión del talento humano deberían considerar
cada
componente
del
desempeño
de
manera
diferenciada.
La
aplicabilidad
constituyó
la
dimensión de capacitación con mayor relación
con
el
rendimiento
laboral,
al
alcanzar
un
coeficiente
de
ρ
=
0,66,
seguida
por
la
pertinencia, con ρ = 0,61. La calidad presentó
una asociación de ρ = 0,57, la planificación de
ρ = 0,49 y la frecuencia de ρ = 0,43, siendo todas
las
relaciones
estadísticamente
significativas.
Estos
resultados
permiten
concluir
que
la
utilidad
práctica
de
los
conocimientos
adquiridos
y
su
correspondencia
con
las
necesidades del puesto fueron los componentes
formativos más estrechamente vinculados con
el desempeño de los trabajadores.
La
menor
asociación
registrada
por
la
frecuencia
demuestra
que
incrementar
únicamente
el
número
de
actividades
formativas
no
necesariamente
constituye
la
estrategia
más
relevante
para
fortalecer
el
rendimiento. Resulta prioritario garantizar que
las
capacitaciones
respondan
a
necesidades
previamente
identificadas
y
proporcionen
conocimientos
susceptibles
de
aplicación
inmediata en las responsabilidades laborales. La
calidad
de
la
capacitación
debe
valorarse,
en
consecuencia,
tanto
por
las
oportunidades
ofrecidas como por la transferencia efectiva de
los aprendizajes hacia el puesto de trabajo.
Los
hallazgos
proporcionan
elementos
para
fortalecer la gestión de la capacitación dentro
del
contexto
municipal
estudiado.
La
planificación
de
futuras
actividades
debería
partir de diagnósticos periódicos de
necesidades
que permitan identificar brechas específicas de
conocimientos
y
competencias
entre
los
trabajadores.
A
partir
de
estos
diagnósticos
pueden
establecerse
programas
diferenciados
según funciones, responsabilidades y áreas de
trabajo,
evitando
desarrollar
actividades
generales
que
posean
escasa
correspondencia
con
las
necesidades
profesionales
de
determinados
participantes.
También
resulta
conveniente
incorporar
mecanismos
de
evaluación posteriores a cada proceso formativo
para
determinar
no
solamente
la
satisfacción
inmediata
del
trabajador,
sino
la
aplicación
efectiva de los conocimientos adquiridos y los
cambios observables en su desempeño.
El
seguimiento
permitiría
identificar
qué
actividades
generan
mayor
utilidad
y
cuáles
requieren
modificaciones
en
contenidos,
metodología o periodicidad. De esta forma, la
capacitación
puede
consolidarse
como
un
proceso
sistemático
de
desarrollo
del
talento
humano vinculado con necesidades y resultados
concretos
de
la
gestión
municipal.
Las
conclusiones
deben
circunscribirse
a
los
25
trabajadores
municipales
que
conformaron
la
población estudiada. El carácter censal permitió
incorporar
a
la
totalidad
de
la
población
accesible
y
obtener
una
representación
completa
del
contexto
analizado,
pero
su
reducido
tamaño
limita
la
posibilidad
de
Ciencia y Educación
(L-ISSN: 2790-8402 E-ISSN: 2707-3378)
Vol. 7 No. 9.1
Edición Especial IX 2026
Página 892
generalizar los resultados hacia otros gobiernos
municipales.
Además,
el
diseño
transversal
permitió
identificar
el
comportamiento
simultáneo de capacitación y rendimiento, pero
no
establecer
la
evolución
de
esta
relación
a
través del tiempo ni demostrar un efecto causal
directo.
Futuras
investigaciones
podrían
incorporar
poblaciones
pertenecientes
a
diferentes
gobiernos
autónomos
descentralizados,
desarrollar
mediciones
longitudinales
y
considerar
variables
complementarias
como
satisfacción
laboral,
liderazgo,
clima
organizacional, motivación y disponibilidad de
recursos.
Estas
ampliaciones
permitirían
determinar con mayor precisión el peso relativo
de
la
capacitación
frente
a
otros
factores
relacionados con el desempeño. Dentro de los
límites
del
presente
estudio,
la
evidencia
obtenida permite sostener que una capacitación
institucional
pertinente,
aplicable
y
adecuadamente
estructurada
se
encuentra
significativamente
asociada
con
mejores
niveles
de
rendimiento
laboral
en
el
personal
municipal analizado.
Referencias Bibliográficas
Al-Neimat,
M., Al-Tayeb, Al-Rufou’,
A.,
Al-
Rufou’, M., Al-Nuaimat, S.., Al-Shabatat, S.
M.,
&
Al-Qudah,
N.
(2023).
The
effect
of
training
and
development
effectiveness
on
Jordanian
municipalities.
International
Journal
of
Professional
Business
Review,
8(10),
e03881.
https://doi.org/10.26668/businessreview/20
23.v8i10.3881
Baporikar,
N.
(2024).
Impact
of
training
and
development
on
employee
performance
at
public enterprises. In B. Christiansen & A.
M.
Even
(Eds.),
Advancing
student
employability through higher education (pp.
234–262). IGI Global Scientific Publishing.
https://doi.org/10.4018/979-8-3693-0517-
1.ch013
Céspedes, S., & Salas, H. (2023). Influencia de
la gestión del conocimiento en el desempeño
laboral
del
personal
administrativo
de
una
municipalidad
distrital
peruana,
2023.
Investigación & Desarrollo, 23(2), 97–107.
https://doi.org/10.23881/idupbo.023.2-6e
Jayasuriya,
S.
(2024).
Impact
of
training
and
development
on
employee
performance:
With
reference
to
a
selected
Divisional
Secretariat
in
Sri
Lanka.
International
Journal
of
Governance
and
Public
Policy
Analysis,
6(1).
https://doi.org/10.31357/ijgppa.v6i1.7655
Ndumbaro,
M.
(2023).
Effects
of
training
on
employees’
performance
in
Local
Government Authorities: A case of Songea
Municipal
Council
[Master’s
thesis,
The
Open
University
of
Tanzania].
The
Open
University
of
Tanzania
Institutional
Repository.
Rienties,
B.,
Divjak,
B.,
Iniesto,
F.,
Pažur
Aničić,
K.,
&
Žižak,
M.
(2023).
Online
work-based learning: A systematic literature
review. International Review of Education,
69(4),
551–570.
https://doi.org/10.1007/s11159-023-10008-y
Sibiya,
S.,
&
Vyas,
S.
(2023).
Skills
development
for
improved
employee
performance
in
South
African
municipalities.
Insights
into
Regional
Development,
5(4),
10–22.
https://doi.org/10.9770/IRD.2023.5.4(1)
Wanna, L. (2023). The influence of training and
development on employees' performance of
Local Government Authority in Tanzania: A
case
of
Mpanda
Municipal
Council
[Master’s
thesis,
The
Open
University
of
Tanzania]. The Open University of Tanzania
Institutional Repository.
Wißhak,
S.
(2022).
Transfer
in
der
berufsbezogenen
Weiterbildung:
Systematisches
Literaturreview
und
Synthese
mit
Blick
auf
die
Handlungsmöglichkeiten
der
Lehrenden.
Zeitschrift für Weiterbildungsforschung, 45,
69–88.
https://doi.org/10.1007/s40955-022-
00204 -y
Yani, A., Lukiyana, & Prasojo, R. (2024). The
effect of employee training and development
Ciencia y Educación
(L-ISSN: 2790-8402 E-ISSN: 2707-3378)
Vol. 7 No. 9.1
Edición Especial IX 2026
Página 893
on employee performance moderated by job
satisfaction
in
the
North
Jakarta
Administrative
City
Water
Resources
Department. International
Journal of Human
Capital
Management,
8(1),
1–10.
https://doi.org/10.21009/IJHCM.08.01.1
Esta obra está bajo una licencia de
Creative Commons Reconocimiento-No Comercial
4.0 Internacional. Copyright ©
Alexandra Cecibel
Jiménez
Vázquez,
Mary
Elizabeth
Naranjo
Guerrero.
Declaraciones éticas y editoriales del artículo
Contribución de los autores (Taxonomía CRediT).
Alexandra Cecibel Jiménez Vázquez: conceptualización de la investigación, diseño metodológico, desarrollo del proceso investigativo, análisis
formal de los datos, redacción del borrador original del manuscrito, revisión crítica del contenido científico y supervisión general del
estudio.
Mary Elizabeth Naranjo Guerrero: conceptualización de la investigación, diseño metodológico, desarrollo del proceso investigativo, análisis formal
de los datos, redacción del borrador original del manuscrito, revisión crítica del contenido científico y supervisión general del estudio.
Declaración de conflicto de intereses
Los autores declaran que no existe conflicto de intereses en relación con la investigación presentada, la autoría del manuscrito ni la publicación del
presente artículo.
Declaración de financiamiento
La presente investigación no recibió financiamiento específico de agencias públicas, comerciales o de organizaciones sin fines de lucro. En caso de
existir financiamiento institucional o externo, este deberá ser declarado explícitamente por los autores en esta sección.
Declaración del editor
El
editor
responsable
certifica
que
el
proceso
editorial
del
presente
artículo
se
desarrolló
conforme
a
los
principios
de
integridad
científica,
transparencia y buenas
prácticas editoriales.
El
manuscrito
fue
sometido a un
proceso de evaluación
mediante
revisión
por pares doble ciego,
garantizando la confidencialidad de la identidad de los autores y revisores durante todo el proceso de dictamen académico. Asimismo, el editor
declara que el artículo cumple con los criterios científicos, metodológicos y éticos establecidos por la revista.
Declaración de los revisores
Los revisores externos que participaron en la evaluación del presente manuscrito declaran haber realizado el proceso de revisión de manera objetiva,
independiente y confidencial. Asimismo, manifiestan que no mantienen conflictos de interés con los autores ni con la investigación evaluada, y que
sus observaciones y recomendaciones se fundamentan exclusivamente en criterios científicos, metodológicos y académicos.
Declaración ética de la investigación
Los autores declaran que la investigación se desarrolló respetando los principios éticos de la investigación científica, garantizando la confidencialidad
de los datos y el respeto a los participantes del estudio. En los casos en que la investigación involucre seres humanos, los procedimientos deben
ajustarse a los principios éticos establecidos en la Declaración de Helsinki y a las normativas institucionales correspondientes.
Declaración sobre el uso de inteligencia artificial
Los autores declaran que el uso de herramientas de inteligencia artificial, en caso de haberse utilizado durante el proceso de investigación o redacción
del manuscrito, se realizó únicamente como apoyo técnico para mejorar la claridad del lenguaje o el análisis de información, manteniendo siempre
la
responsabilidad intelectual
sobre el
contenido del artículo.
Las herramientas de
inteligencia
artificial
no fueron utilizadas como autoras del
manuscrito ni sustituyen la responsabilidad académica de los investigadores.
Disponibilidad de datos
Los datos que respaldan los resultados de esta investigación estarán disponibles previa solicitud razonable al autor de correspondencia, respetando
las normas éticas y de confidencialidad establecidas por la investigación.
Ciencia y Educación
(L-ISSN: 2790-8402 E-ISSN: 2707-3378)
Vol. 7 No. 9.1
Edición Especial IX 2026
Página 894
