Ciencia y Educación
(L-ISSN: 2790-8402 E-ISSN: 2707-3378)
Vol. 7 No. 1.1
Edición Especial I 2026
Página 862
IMPACTO DEL ESTILO DE LIDERAZGO EN LA SATISFACCIÓN LABORAL DE LOS
EMPLEADOS DE DIPASO S.A. COMPARACIÓN DE LOS ESTILOS AUTOCRÁTICOS Y
DEMOCRÁTICOS
IMPACT OF LEADERSHIP STYLE ON JOB SATISFACTION OF EMPLOYEES AT
DIPASO S.A.: A COMPARISON OF AUTOCRATIC AND DEMOCRATIC STYLES
Autores: ¹Johanna Elizabeth Córdova Cueva, ²Cindy del Rocio Casierra Cuero y
3
Marco Alberto
Pacheco Malla.
¹ORCID ID: https://orcid.org/0009-0009-6319-7318
²ORCID ID: https://orcid.org/0009-0005-0673-8510
3
ORCID ID: https://orcid.org/0009-0009-5106-5529
¹E-mail de contacto: johacor_18@hotmail.es
²E-mail de contacto: cindy.casierra@hotmail.com
3
E-mail de contacto: chamaco1912@hotmail.com
Afiliación:
1*2*
Investigador Independiente, (Ecuador).
Artículo recibido: 29 de Enero del 2026
Artículo revisado: 31 de Enero del 2026
Artículo aprobado: 5 de Febrero del 2026
¹Magíster en Administración de Empresas-MBA con mención en Management.
²Magíster en Administración de Empresas-MBA con mención en Management.
3
Bachiller en Ciencias.
Resumen
El objetivo de este estudio fue analizar el
impacto del estilo de liderazgo autocrático y
democrático en la satisfacción laboral de los
empleados de Dipaso S.A., con énfasis en el
personal del área de ventas. La investigación se
desarrolló bajo un enfoque cuantitativo, de tipo
transversal y con recolección de datos en un
único momento, utilizando la encuesta como
técnica principal. El instrumento aplicado fue
un cuestionario estructurado con escala de
Likert, diseñado a partir de una matriz de
operacionalización de variables y aplicado
mediante un formulario digital a una población
de 21 colaboradores, considerada también
como muestra por accesibilidad total. La
consistencia interna del instrumento fue
evaluada mediante el coeficiente Alfa de
Cronbach, obteniéndose un valor de 0,789, lo
que evidencia una fiabilidad aceptable para el
análisis. Los resultados muestran una alta
valoración del reconocimiento y la
comunicación como factores asociados a la
satisfacción laboral, destacándose porcentajes
elevados de acuerdo respecto a que el
reconocimiento incrementa la motivación y
que la comunicación abierta mejora la
satisfacción. Asimismo, se evidenció que una
mayoría percibe prácticas asociadas al
liderazgo autocrático, como decisiones sin
consulta y supervisión constante, aunque
también se identificaron señales parciales de
participación y clima positivo vinculadas al
liderazgo democrático. En conclusión, el estilo
de liderazgo incide de manera significativa en
la satisfacción laboral, y la presencia de
prácticas democráticas se asocia con mayores
niveles de satisfacción, lo que sugiere la
necesidad de fortalecer mecanismos de
participación, comunicación y autonomía en la
gestión del talento humano de la organización.
Palabras clave: Impacto, Liderazgo,
Satisfacción laboral, Autocracia,
Democracia.
Abstract
The objective of this study was to analyze the
impact of autocratic and democratic leadership
styles on job satisfaction among employees of
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Dipaso S.A., with an emphasis on sales
personnel. The research was conducted using a
quantitative, cross-sectional approach with
single-point data collection, primarily through
a survey. The instrument used was a structured
questionnaire with a Likert scale, designed
based on a variable operationalization matrix
and administered via a digital form to a
population of 21 employees, who also served
as the sample due to their accessibility. The
instrument's internal consistency was assessed
using Cronbach's alpha coefficient, yielding a
value of 0.789, indicating acceptable reliability
for the analysis. The results show a high
valuation of recognition and communication as
factors associated with job satisfaction, with
high percentages of agreement that recognition
increases motivation and that open
communication improves satisfaction.
Furthermore, it was evident that a majority
perceive practices associated with autocratic
leadership, such as decisions made without
consultation and constant supervision,
although partial signs of participation and a
positive climate linked to democratic
leadership were also identified. In conclusion,
leadership style significantly impacts job
satisfaction, and the presence of democratic
practices is associated with higher levels of
satisfaction, suggesting the need to strengthen
mechanisms for participation, communication,
and autonomy in the organization's human
talent management.
Keywords: Impact, Leadership, Job
satisfaction, Autocracy, Democracy.
Sumário
O objetivo deste estudo foi analisar o impacto
dos estilos de liderança autocrática e
democrática na satisfação no trabalho dos
funcionários da Dipaso S.A., com ênfase na
equipe de vendas. A pesquisa foi conduzida
utilizando uma abordagem quantitativa
transversal com coleta de dados em ponto
único, principalmente por meio de um
questionário. O instrumento utilizado foi um
questionário estruturado com escala Likert,
elaborado a partir de uma matriz de
operacionalização de variáveis e aplicado via
formulário digital a uma população de 21
funcionários, que também constituíram a
amostra devido à sua acessibilidade. A
consistência interna do instrumento foi
avaliada pelo coeficiente alfa de Cronbach,
obtendo-se um valor de 0,789, indicando
confiabilidade aceitável para a análise. Os
resultados demonstram alta valorização do
reconhecimento e da comunicação como
fatores associados à satisfação no trabalho, com
altos percentuais de concordância de que o
reconhecimento aumenta a motivação e que a
comunicação aberta melhora a satisfação.
Além disso, evidenciou-se que a maioria
percebe práticas associadas à liderança
autocrática, como decisões tomadas sem
consulta e supervisão constante, embora
também tenham sido identificados sinais
parciais de participação e um clima positivo
vinculado à liderança democrática. Em
conclusão, o estilo de liderança impacta
significativamente a satisfação no trabalho, e a
presença de práticas democráticas está
associada a níveis mais elevados de satisfação,
sugerindo a necessidade de fortalecer os
mecanismos de participação, comunicação e
autonomia na gestão de talentos humanos da
organização.
Palavras-chave: Impacto, Liderança,
Satisfação no trabalho, Autocracia,
Democracia.
Introducción
¿Cómo impacta en la satisfacción laboral de los
empleados de Dipaso S.A. el estilo de liderazgo
autocrático y democrático? Una pregunta que
resalta la importancia de las habilidades de
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liderazgo en la gestión del talento humano como
un elemento con el potencial para favorecer al
éxito de la empresa. En este sentido, practicar
conductas saludables en términos de liderazgo
favorece a la satisfacción de los trabajadores
quienes pueden potenciar sus habilidades a
través de actividades guiadas por sus superiores,
que aseguren la motivación para asegurar el
cumplimiento de los objetivos organizacionales
(Paredes et al., 2022, p. 43). Esta relación entre
el estilo de liderazgo y la satisfacción laboral
nos invita a explorar cómo estas variables
interaccionan en un ambiente de trabajo real. En
el ambiente laboral las personas pueden
resistirse o colaborar con las políticas y los
procedimientos de la organización, lo cual
depende de las estrategias de liderazgo del
supervisor” (Chiavenato, 2011, p. 55). Por tal
motivo cabe comprender que el líder autoritario
se percibe como “la figura suprema es el líder
autoritario, por el cual entran y pasan todas las
decisiones, sin importarle ninguna aportación
por parte de sus trabajadores” (Lobo, 2019, p.
27). Actitud con el potencial de afectar las
buenas relaciones laborales. Por otro lado, un
líder democrático, todas y cada una de las
normas se deliberan y se resuelven en el grupo.
Se encuentra mejor ambiente y existe un trato
amistoso” (Lobo, 2019, p. 27). Permitiendo
tener una noción básica de las implicaciones de
estos estilos para el adecuado desempeño de las
funciones de cada trabajador.
Este ensayo se desarrolla con el objetivo
analizar el impacto del estilo de liderazgo en la
satisfacción laboral de los empleados de Dipaso
S.A. y para ello se realizará una investigación
conformada por una estructura de tres partes. La
primera, involucra una revisión documental de
fuentes académicas y científicas para identificar
estudios relacionados a la satisfacción laboral y
los estilos de liderazgo para lograr establecer su
conceptualización en el contexto de la empresa
que es objeto de estudio. Posteriormente, se
dará una explicación descriptiva de la
metodología, la muestra y los instrumentos de
obtención de datos. Sumando a ello el proceso
con el que hará el análisis de los datos
obtenidos. Por último, se mostrarán los
resultados generados con la investigación los
cuales, mediante una discusión, se pondrá en
evidencia la relación entre las variables del caso
y el beneficio de su identificación para una
adecuada administración del talento humano de
Dipaso S.A.
La variable independiente “Estilos de liderazgo.
Autocrático y democrático”, tiene su
importancia en el contexto laboral para asegurar
un adecuado clima de trabajo y desempeño
óptimo. Recientes investigaciones sugieren que
la calidad de los servicios depende de un
personal preparado y esto a su vez es
responsabilidad de la persona a cargo de dicho
personal. Por ejemplo, Lobo (2019) sugiere que
el estilo de liderazgo influye en cada persona de
un modo diferente, siendo la principal
diferencia la apreciada entre hombres y
mujeres, donde ellas fueron más perceptivas
ante la conducta de su director. Permitiendo
identificar que existen varios elementos
internos en cada persona que “sigue” a su líder
que afecta el grado con el que este influye en los
demás. En este sentido, Chiavebato (2011),
explica que el desempeño y la productividad del
talento humano, está relacionado con su
expectativa laboral, la cual rige su conducta y
está sometida a los resultados que este obtenga
de su equipo, su líder y su cargo. Incluyendo
aspectos como: dinero, beneficios, promoción,
aceptación y apoyo. Al respecto, Gallardo
(2024), indica que un estilo de liderazgo donde
el individuo acumula poder (autocrático) es
perjudicial para la dinámica de equipo y las
relaciones interpersonales dentro del ambiente
laboral.
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En comparación, la variable dependiente
“satisfacción laboral” es un elemento medible y
necesario para conocer la eficacia de las
acciones internas para garantizar el
cumplimiento de los objetivos de la
organización. En este sentido, Paredes et al.,
(2022) evidenciaron que los empleados de un
supermercado, ante la presencia de un estilo de
liderazgo democrático, expresan un nivel de
satisfacción laboral calificado como “bueno”,
evaluado en diversas actividades rutinarias del
cargo. Del mismo modo, Cabanilla et al.,
(2022), demostraron que la satisfacción laboral
tiene el potencial de influir en el
aprovechamiento de las capacidades y talentos
de los empleados. Siendo el rendimiento el
principal indicador de este aprovechamiento.
Además, Chiang et al., (2021), descubrieron
que el compromiso de los trabajadores es más
alto cuando se asegura una adecuada
satisfacción laboral. La interrelación entre los
estilos de liderazgo autocrático y democrático,
en la satisfacción laboral es notoria y relevante,
al grado que cuenta con la comprobación de
diversas investigaciones. En este sentido,
Figueroa et al., (2023), identificaron que la
motivación, y la satisfacción laboral están
influenciados por el estilo de liderazgo ejercido
por sus superiores. Esto permite comprender la
conexión que existe entre ambas variables para
alcanzar los objetivos estratégicos de un
negocio. Adicionalmente, Santander y Lara
(2023) explican que adecuar un estilo de
liderazgo que permita mejorar la satisfacción
laboral debe ser considerado un acto de
estrategia por las implicaciones que tiene para
la productividad. Las teorías que sirven de base
y validación para las variables estudiadas
servirán para construir un marco teórico sólido
y comprensible respecto a la relación que
mantienen las variables y los efectos que
generan. La teoría de la reciprocidad líder-
seguidor explica la relación entre ambas
personas, quienes mantienen expectativas entre
sí esperan ser cumplidas (Santiago y Mueriel,
2023). Teniendo como resultado una relación de
cooperación mutua. La teoría de los factores de
Herberg relaciona la interacción entre los
factores “condiciones de trabajo” y “relaciones
interpersonales” comprendiendo de ellas que
tienen influencia sobre la motivación y la
responsabilidad de los empleados manifestados
en su compromiso (Guzmán et al., 2021). La
teoría X, Y de Douglas McGregor indica que,
en la teoría X, los empleados tienden a la pereza
porque lo hace falta control; y la teoría Y, indica
que los empleados procuran el mejor
desempeño y realizar accione desafiantes en
términos de sus conocimientos y habilidades
donde un buen líder puede orientarlo a buenos
resultados (Giraldo, 2021).
Materiales y Métodos
La investigación se desarrolla con un enfoque
cuantitativo, que implica recurrir a datos
numéricos mediante un cuestionario utilizado
como instrumento de recolección de datos, para
su posterior análisis (Monje, 2011). Con lo cual
se podrá identificar la consistencia interna del
conjunto de datos recopilados. Al estudiar esta
consistencia se puede conocer el nivel de
correlación que existe entre el estilo de
liderazgo y la satisfacción laboral (Paredes et
al., 2022). Con lo cual se puede establecer la
dependencia que tiene la satisfacción laboral de
la variable independiente y emitir un resultado
basado en análisis detallado. Por tal motivo, la
recopilación de datos se realizará directamente
sobre la fuente de datos primaria, comprendida
por las personas con tendencia a experimentar
la satisfacción laboral en función del estilo de
liderazgo. A través de ello, se podrá establecer
una relación clara y natural en el ambiente en el
que se desarrolla el fenómeno que se va a
analizar (Cejas et al., 2023). La naturaleza de
esta relación se determinar con escalas
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ordinales, aprovechando la naturaleza numérica
del enfoque, permite acceder al grado en que el
objeto de estudio se ve afectado por la variable
independiente.
La población determinada para este estudio está
comprendida por el personal de ventas de
Dipaso S.A. Esta elección está sustentada en
estudios similares realizados previamente por
otros autores, donde lograron medir la relación
entre las variables utilizadas en este estudio:
Estilo de liderazgo y Satisfacción laboral. La
naturaleza comercial de la empresa, que posee
una estructura organizacional jerárquica,
permite acceder a un escenario ideal para
comprender la interacción entre las variables,
ofreciendo una oportunidad única para
estudiarlas sin alterar su accionar. En este
sentido, se aprecia la transversalidad de la
investigación, en la cual se realiza la
recolección de datos en un momento único.
Además, la investigación utilizó una población
de 21 participantes en la cual, se tomó esta
misma cantidad como muestra debido que, solo
de aplica muestreo cuando no se pueda acceder
al 100% de la población (Auditores, 2014). Con
esta acción se espera conocer la realidad del
personal respecto a estilo de liderazgo, debido a
que la muestra mencionada participa
directamente en la relación de poder que ejerce
su superior y permite identificar las
apreciaciones que tienen sobre dicha relación.
Esto ayudara a conocer si el estilo de liderazgo
tiene un impacto en la satisfacción laboral de los
empleados de Dipaso S.A.
La técnica que se utiliza para el estudio es la
encuesta, cuyo instrumento corresponde a un
cuestionario cuyas valoraciones utilizan la
escala de Likert. En principio, se acude a esta
técnica por su utilidad para recolectar datos
cuantitativos (Hernández et al., 2014). Al
utilizar esta técnica, también se define el diseño
de las preguntas del cuestionario con ayuda de
una matriz de operacionalización de variables,
que permite estructurar cada pregunta en
función a una dimensión, correspondiente a
cada variable. Esto ayudará para tener orden al
momento de realizar la prueba de Alfa de
Cronbach con la que se determinará la
correlación. En el proceso de recolección de
datos, con una muestra de 21 encuestados, se
utilizó la herramienta digital “Google Forms”,
un recurso práctico para tener un mejor alcance
en el contexto de la disponibilidad de tiempo de
los encuestados (Leyva et al., 2018). Con ella,
se automatiza el proceso de organización de los
datos recolectado, obteniendo de inmediato
gráficas de pastel y una hoja de cálculo con las
respuestas. Además, permitió ubicar las
preguntas con cada una de sus escalas,
organizándolas según el orden propuesto en la
matriz de operacionalización, para conservar la
estructura regida por las variables.
Para hacer llegar la encuesta a los participantes
se utilizó WhatsApp como canal de
distribución, y en ella, se envió un mensaje de
difusión a 25 participantes (de los cuales
aceptaron 21 participantes) acompañado de una
solicitud donde se expuso el nombre de la
encuesta, el nombre las investigadoras quienes
solicitan esta participación y la intención con la
que se realiza el estudio. Adjuntando en ello el
enlace correspondiente hacia el formulario
virtual. Esta encuesta, previamente diseñada
con base en una matriz de operacionalización de
variables, incluye preguntas dentro de las
dimensiones de reconocimiento, comunicación,
autonomía, conductas autocráticas y
democráticas. El resultado obtenido sugiere que
las preguntas utilizadas para medir las variables
de satisfacción laboral y estilo de liderazgo
tienen una buena coherencia interna. A=0.789
es un valor que se considera "aceptable" en
términos de consistencia interna. Un valor de
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Alfa de Cronbach por encima de 0.7 es
generalmente aceptado como indicativo de una
buena fiabilidad, aunque valores más altos (0.8-
0.9) son mejores (Torres, 2021). Esto indica que
los ítems en el cuestionario están
suficientemente correlacionados, lo que sugiere
que miden de manera consistente el constructo
subyacente (en este caso, posiblemente la
satisfacción laboral y el estilo de liderazgo). Por
lo tanto, se puede confiar en que las respuestas
reflejan de manera consistente las percepciones
de los participantes sobre estos temas.
Resultados y Discusión
Figura 1. Gráfico de “Me siento motivado/a
cuando mis superiores reconocen y valoran mi
trabajo”
Fuente: Elaboración propia
En la figura 1 se puede observar que la mayoría
de los encuestados (90.47%) están de acuerdo o
totalmente de acuerdo en que el reconocimiento
de sus superiores aumenta su motivación
laboral, con un 57.14% totalmente de acuerdo y
un 33.33% de acuerdo. Solo un 4.76% se mostró
indeciso y otro 4.76% en desacuerdo, sin
ninguna respuesta totalmente en desacuerdo.
Figura 2. Gráfico de “Mis superiores manejan
de manera justa y equitativa las recompensas y
reconocimientos en el trabajo”
Fuente: Elaboración propia
En la figura 2 se puede observar que la mayoría
de los encuestados (52.39%) están de acuerdo o
totalmente de acuerdo en que sus superiores
manejan de manera justa y equitativa las
recompensas y reconocimientos en el trabajo,
con un 38.10% de acuerdo y un 14.29%
totalmente de acuerdo. Sin embargo, un 23.81%
se muestra indeciso y un 23.81% está en
desacuerdo o totalmente en desacuerdo, lo que
sugiere una división en las percepciones de
justicia y equidad en la gestión de recompensas
y reconocimientos por parte de los superiores.
Figura 3. Gráfico de “Mis superiores son
accesibles y están dispuestos a escuchar mis
inquietudes y sugerencias”
Fuente: Elaboración propia
En la figura 3 se puede observar que la mayoría
de los encuestados (57.15%) están de acuerdo o
totalmente de acuerdo en que sus superiores son
accesibles y están dispuestos a escuchar sus
inquietudes y sugerencias, con un 42.86% de
acuerdo y un 14.29% totalmente de acuerdo. Sin
embargo, un 23.81% se muestra indeciso y un
19.04% está en desacuerdo o totalmente en
desacuerdo, lo que indica que, aunque más de la
mitad de los empleados perciben accesibilidad
y disposición por parte de sus superiores, hay
una proporción significativa que no está segura
o no está de acuerdo con esta afirmación,
sugiriendo un área potencial de mejora en la
comunicación y accesibilidad de los superiores.
57,14%
33,33%
4,76%
4,76%
0,00%
Totalmente de acuerdo
De acuerdo
Indeciso
En desacuerdo
Totalmente en…
14,29%
38,10%
23,81%
9,52%
14,29%
0,00%10,00%20,00%30,00%40,00%
Totalmente de acuerdo
Indeciso
Totalmente en…
14,29%
42,86%
23,81%
9,52%
9,52%
0,00%10,00%20,00%30,00%40,00%50,00%
Totalmente de acuerdo
De acuerdo
Indeciso
En desacuerdo
Totalmente en…
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Figura 4. Gráfico de “La comunicación abierta
y alentadora de mis superiores incrementa mi
satisfacción laboral”
Fuente: Elaboración propia
En la figura 4 se puede observar que la mayoría
de los encuestados (90.48%) están de acuerdo o
totalmente de acuerdo en que la comunicación
abierta y alentadora de sus superiores
incrementa su satisfacción laboral, con un
52.38% de acuerdo y un 38.10% totalmente de
acuerdo. Solo un 9.52% se muestra indeciso y
no hay respuestas en desacuerdo o totalmente en
desacuerdo.
Figura 5. Gráfico de “Mis superiores me dan
libertad para resolver problemas por mí mismo,
lo que aumenta mi satisfacción laboral”
Fuente: Elaboración propia
En la figura 5 se puede observar que la mayoría
de los encuestados (80.95%) están de acuerdo o
totalmente de acuerdo en que la libertad
otorgada por sus superiores para resolver
problemas por sí mismos aumenta su
satisfacción laboral, con un 52.38% de acuerdo
y un 28.57% totalmente de acuerdo. Un 4.76%
se muestra indeciso y otro 4.76% en
desacuerdo, mientras que un 9.52% está
totalmente en desacuerdo.
Figura 6. Gráfico de “Me siento más satisfecho
cuando mis superiores me brindan libertad
para evaluar mi propio desempeño”
Fuente: Elaboración propia
En la figura 6 se puede observar que la mayoría
de los encuestados (85.71%) están de acuerdo o
totalmente de acuerdo en que se sienten más
satisfechos cuando sus superiores les brindan
libertad para evaluar su propio desempeño, con
un 57.14% de acuerdo y un 28.57% totalmente
de acuerdo. Un 9.52% se muestra indeciso y un
4.76% en desacuerdo, mientras que no hubo
respuestas totalmente en desacuerdo.
Figura 7. Gráfico de “La intervención mínima
de mis superiores en mi trabajo diario lleva a
una mayor satisfacción laboral”
Fuente: Elaboración propia
La figura 7 muestra que La mayoría de los
encuestados (80.95%) están de acuerdo o
totalmente de acuerdo en que la intervención
mínima de sus superiores en su trabajo diario
lleva a una mayor satisfacción laboral, con un
57.14% de acuerdo y un 23.81% totalmente de
acuerdo. Un 9.52% se muestra indeciso y otro
9.52% está en desacuerdo, mientras que no
hubo respuestas totalmente en desacuerdo.
38,10%
52,38%
9,52%
0,00%
0,00%
0,00%10,00%20,00%30,00%40,00%50,00%60,00%
Totalmente de acuerdo
De acuerdo
Indeciso
En desacuerdo
Totalmente en…
28,57%
52,38%
4,76%
4,76%
9,52%
0,00%10,00%20,00%30,00%40,00%50,00%60,00%
Totalmente de acuerdo
De acuerdo
Indeciso
En desacuerdo
Totalmente en…
28,57%
57,14%
9,52%
4,76%
0,00%
0,00% 20,00% 40,00% 60,00%
Totalmente de acuerdo
De acuerdo
Indeciso
En desacuerdo
Totalmente en…
23,81%
57,14%
9,52%
9,52%
0,00%
0,00% 20,00% 40,00% 60,00%
Totalmente de acuerdo
De acuerdo
Indeciso
En desacuerdo
Totalmente en…
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Figura 8. Gráfico de “La claridad de las
instrucciones y expectativas por parte de mis
superiores contribuye a mi satisfacción
laboral”
Fuente: Elaboración propia
En la figura 8 se evidencia que la mayoría de los
encuestados (90.47%) están de acuerdo o
totalmente de acuerdo en que la claridad de las
instrucciones y expectativas por parte de sus
superiores contribuye a su satisfacción laboral,
con un 61.90% de acuerdo y un 28.57%
totalmente de acuerdo. Solo un 4.76% se
muestra indeciso y otro 4.76% está totalmente
en desacuerdo, mientras que no hubo respuestas
en desacuerdo.
Figura 9. Gráfico de “Mis superiores toman
todas las decisiones sin consultar al equipo”
Fuente: Elaboración propia
En la figura 9 se evidencia que la mayoría de los
encuestados (76.19%) están de acuerdo o
totalmente de acuerdo en que sus superiores
toman todas las decisiones sin consultar al
equipo, con un 52.38% de acuerdo y un 23.81%
totalmente de acuerdo. Un 4.76% se muestra
indeciso, un 14.29% en desacuerdo y un 4.76%
totalmente en desacuerdo. Esto indica que una
mayoría significativa de los empleados percibe
una falta de consulta en la toma de decisiones
por parte de sus superiores, lo que puede ser una
señal de un estilo de liderazgo autocrático.
Figura 10. Gráfico de “Mis superiores
supervisan de cerca y constantemente mi
trabajo”
Fuente: Elaboración propia
La figura 10 muestra que la mayoría de los
encuestados (76.19%) están de acuerdo o
totalmente de acuerdo en que sus superiores
supervisan de cerca y constantemente su
trabajo, con un 47.62% de acuerdo y un 28.57%
totalmente de acuerdo. Un 14.29% se muestra
indeciso, y tanto un 4.76% en desacuerdo como
totalmente en desacuerdo. Esto sugiere que una
gran mayoría de los empleados percibe una
supervisión cercana y constante por parte de sus
superiores, lo que puede ser indicativo de un
estilo de gestión más controlado.
Figura 11. Gráfico de “Mis superiores utilizan
recompensas y castigos”
Fuente: Elaboración propia
La figura 11 evidencia que la opinión de los
encuestados está dividida respecto a si sus
superiores utilizan recompensas y castigos.
Mientras que un 47.62% está de acuerdo o
totalmente de acuerdo con esta afirmación
28,57%
61,90%
4,76%
0,00%
4,76%
0,00%20,00%40,00%60,00%80,00%
Totalmente de acuerdo
De acuerdo
Indeciso
En desacuerdo
Totalmente en…
23,81%
52,38%
4,76%
14,29%
4,76%
0,00%10,00%20,00%30,00%40,00%50,00%60,00%
Totalmente de acuerdo
De acuerdo
Indeciso
En desacuerdo
Totalmente en…
28,57%
47,62%
14,29%
4,76%
4,76%
0,00%10,00%20,00%30,00%40,00%50,00%
Totalmente de acuerdo
De acuerdo
Indeciso
En desacuerdo
Totalmente en…
14,29%
33,33%
19,05%
33,33%
0,00%
0,00% 10,00%20,00%30,00%40,00%
Totalmente de acuerdo
De acuerdo
Indeciso
En desacuerdo
Totalmente en…
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(14.29% totalmente de acuerdo y 33.33% de
acuerdo), un 33.33% está en desacuerdo y un
19.05% se muestra indeciso. Esto indica que
casi la mitad de los empleados perciben que sus
superiores aplican recompensas y castigos en la
gestión, mientras que una proporción similar no
está de acuerdo con esta percepción, reflejando
posibles diferencias en la implementación de
estas prácticas dentro de la organización.
Figura 12. Gráfico de “Mis superiores me
permiten participar en la toma de decisiones”
Fuente: Elaboración propia
En la figura 12 se muestra que las respuestas de
los encuestados sobre su participación en la
toma de decisiones están bastante divididas.
Mientras que un 52.38% está de acuerdo o
totalmente de acuerdo en que sus superiores les
permiten participar en la toma de decisiones
(9.52% totalmente de acuerdo y 42.86% de
acuerdo), un 33.33% está en desacuerdo o
totalmente en desacuerdo (23.81% en
desacuerdo y 9.52% totalmente en desacuerdo).
Un 14.29% de los encuestados se muestra
indeciso. Esto indica que, aunque una mayoría
simple percibe que tienen oportunidades para
participar en la toma de decisiones, existe una
proporción significativa de empleados que no
siente lo mismo, lo que sugiere variabilidad en
la implementación de prácticas participativas
dentro de la organización y una posible área de
mejora para fomentar una mayor inclusión en el
proceso de toma de decisiones.
Figura 13. Gráfico de “Mis superiores crean
un ambiente de trabajo positivo y satisfactorio”
Fuente: Elaboración propia
En la figura 13 se muestra que las respuestas de
los encuestados sobre si sus superiores crean un
ambiente de trabajo positivo y satisfactorio
están distribuidas de manera diversa. Un
52.38% está de acuerdo o totalmente de acuerdo
con esta afirmación (9.52% totalmente de
acuerdo y 42.86% de acuerdo), mientras que un
23.81% se muestra indeciso y un 23.81% está
en desacuerdo o totalmente en desacuerdo
(14.29% en desacuerdo y 9.52% totalmente en
desacuerdo). Esto sugiere que, aunque una
ligera mayoría percibe un ambiente de trabajo
positivo y satisfactorio creado por sus
superiores, existe una significativa porción de
empleados que no lo ve así, indicando áreas
potenciales de mejora en la creación de un
ambiente laboral más positivo y satisfactorio.
Figura 14. Gráfico de “Mis superiores
fomentan un ambiente de colaboración y
trabajo en equipo”
Fuente: Elaboración propia
La figura 14 muestra que un 47.62% de los
encuestados está de acuerdo o totalmente de
acuerdo con esta afirmación (9.52% totalmente
de acuerdo y 38.10% de acuerdo). Sin embargo,
9,52%
42,86%
14,29%
23,81%
9,52%
0,00%10,00%20,00%30,00%40,00%50,00%
Totalmente de acuerdo
De acuerdo
Indeciso
En desacuerdo
Totalmente en…
9,52%
42,86%
23,81%
14,29%
9,52%
0,00%10,00%20,00%30,00%40,00%50,00%
Totalmente de acuerdo
De acuerdo
Indeciso
En desacuerdo
Totalmente en…
9,52%
38,10%
28,57%
14,29%
9,52%
0,00% 10,00%20,00%30,00%40,00%
Totalmente de acuerdo
De acuerdo
Indeciso
En desacuerdo
Totalmente en…
Ciencia y Educación
(L-ISSN: 2790-8402 E-ISSN: 2707-3378)
Vol. 7 No. 1.1
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un 28.57% se muestra indeciso, y un 23.81%
está en desacuerdo o totalmente en desacuerdo
(14.29% en desacuerdo y 9.52% totalmente en
desacuerdo). Esto indica que menos de la mitad
de los empleados percibe un fuerte fomento de
la colaboración y el trabajo en equipo por parte
de sus superiores, mientras que una significativa
proporción de empleados está indecisa o en
desacuerdo, lo que sugiere que hay espacio para
mejorar en la promoción de un ambiente
colaborativo y de equipo dentro de la
organización.
Conclusiones
Tras haber analizado minuciosamente los
resultados generados con la investigación, se
puede afirmar que el objetivo desarrollado para
esta investigación ha sido cumplido. El
propósito de esta investigación fue analizar el
impacto del estilo de liderazgo en la satisfacción
laboral de los empleados de Dipaso S.A.
Mediante la utilización de encuestas como
técnica de recolección de datos, de la cual, se
logró recopilar las experiencias de los
trabajadores de la empresa con las dimensiones
del estilo de liderazgo. Los principales
descubrimientos en esta investigación
permitieron comprender una orientación
importante del estilo de liderazgo el cual
impacta en la satisfacción laboral. Los
participantes de la encuesta lograron expresar, a
través de este instrumento, aspectos abstractos
como el reconocimiento, la comunicación,
autonomía y participación en la toma de
decisiones, influyen en la satisfacción laboral.
Los resultados demuestran que la hipótesis
presentada inicialmente que ante una mayor
presencia de liderazgo democrático existe
mayor satisfacción laboral.
Comparando estos descubrimientos con la
literatura consultada para efectos de esta
investigación, se identifica que hay
consistencias con los estudios previos como los
de Cabanilla et al. (2022), Figueroa y otros
(2023) y Santander y Lara (2023), han
reivindicado la importancia de mantener un
adecuado estilo de liderazgo, concretamente
uno cercano al estilo democrático, para
garantizar la satisfacción laboral.
Adicionalmente, el estudio de Paredes et al.
(2022) revelan que existe una relación entre el
estilo de liderazgo y la satisfacción laboral. En
este contexto, los resultados obtenidos en esta
investigación permiten confirmar estos
descubrimientos mencionados, sino que
también mejoran la visión sobre el contexto en
el que se desempeñan los trabajadores. El
impacto de estos descubrimientos es
significativo para la teoría y más importante,
para la práctica. Teóricamente, esta
investigación permite ampliar el conocimiento
sobre el impacto de los estilos de liderazgo en
la satisfacción laboral, con base en teorías
solidas mencionadas anteriormente. De manera
práctica, los resultados evidencian que en
Dipaso S.A. se debe mantener y mejorar el
estilo de liderazgo actual para asegurar una
satisfacción laboral duradera.
No obstante, cabe mencionar que este trabajo de
investigación presento alguna limitación. Una
de ellas está relacionada con el tamaño de la
muestra disponible para la recolección de datos
de la cual, aunque valiosa para un estudio, es
propensa de sesgos que orienten a pensar que la
situación es generalizada para todas las
sucursales de la empresa. Adicionalmente, el
muestro por conveniencia no permite acceder a
un conocimiento más amplio del fenómeno
estudiado a causa de los sesgos en los que se
puede ignorar casos especiales de mayor
relevancia. Mediante esta investigación, se
logró conocer que existen posibilidades de
mejora para el estilo de liderazgo aplicado en
Dipaso S.A. Estas incluyen el desarrollo de
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actividades que involucren el trabajo
colaborativo y el acercamiento hacia el
conocimiento de las competencias y habilidades
del personal. Sumado a políticas que incluyan la
delegación de algunas responsabilidades que
permitan preparar a los trabajadores en la toma
de decisiones estratégicas ante una potencial
ausencia del jefe inmediato. Ambas situaciones
requieren de una planificación y asignación de
recursos económicos y de tiempo para la
capacitación y ejecución.
Para que estas recomendaciones puedan
llevarse a cabo se debe contar con la
predisposición de la administración para la
asignación de recursos y tiempo, sumado al
compromiso de las partes interesadas,
especialmente la directiva. Esta decisión
representa un reto para la empresa, el cual
implica detener la actividad durante el espacio
de tiempo que dure la actividad. Pero, a largo
plazo, los beneficios incluirán un equipo más
dinámico, con trabajo en sinergia. En próximas
investigaciones cabe abordar variables
específicas asociadas al impacto del estilo de
liderazgo en la satisfacción laboral, como puede
ser dimensiones de rendimiento laboral o la
capacidad de resiliencia ante situaciones de alto
estrés laboral. También es importante incluir
estudios experimentales que incluyan
actividades lúdicas junto a capacitación, para
medir si presentan algún progreso en la
capacidad resiliente de los trabajadores. Para
concluir, esta investigación ha permitido
determinar que el estilo de liderazgo tiene un
impacto sobre la satisfacción laboral en los
empleados de Dipaso S.A. En este sentido, el
descubrimiento indica que hay mayor presencia
de liderazgo autocrático con relación al
liderazgo democrático. Lo que respalda la
necesidad de acciones que permitan mejorar los
aspectos positivos del estilo de liderazgo
empleado en la empresa.
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