Ciencia y Educación
(L-ISSN: 2790-8402 E-ISSN: 2707-3378)
Edición Especial
2025
Página 859
ESTRUCTURA LATENTE DEL CLIMA ORGANIZACIONAL Y SU RELACIÓN CON EL
DESEMPEÑO: UN ENFOQUE MULTIVARIANTE
LATENT STRUCTURE OF ORGANIZATIONAL CLIMATE AND ITS RELATIONSHIP
WITH PERFORMANCE: A MULTIVARIATE APPROACH
Autores: ¹Kevin Jesús Castillo Figueroa y ²Diana Alexandra Sarmiento Orna.
¹ORCID ID: https://orcid.org/0009-0005-6911-3665
²ORCID ID: https://orcid.org/0000-0002-1807-7554
¹E-mail de contacto: kcastillo059@upse.edu.ec
²E-mail de contacto: dsarmientoo@unemi.edu.ec
Afiliación: ¹*Universidad Estatal Península de Santa Elena, (Ecuador). ²*Universidad Estatal de Milagro, (Ecuador).
Artículo recibido: 25 de mayo del año
Artículo revisado: 26 de mayo del año
Artículo aprobado: 12 de junio del 2025
¹Licenciatura en Administración de Empresas graduado en la Universidad Estatal de Milagro, (Ecuador). Magíster en Administración de
Empresas con mención en Management graduado en la Universidad Estatal de Milagro, (Ecuador).
²Licenciada en Psicología Industrial graduada en la Universidad Estatal de Milagro, (Ecuador). Magíster en Administración Pública
mención en Desarrollo Institucional.
Resumen
Las organizaciones enfrentan constantemente
el desafío de mantener un clima laboral
positivo, ya que esto es crucial para mejorar la
productividad y el bienestar de los empleados.
Este estudio se realizó con una muestra 55
trabajadores de una pequeña empresa de la
ciudad de Milagro, Ecuador. Los cuestionarios
utilizados midieron el clima laboral y el
desempeño laboral, mostrando alta fiabilidad
con un coeficiente lambda-6 de 0.971 para el
desempeño laboral y 0.868 para el clima
laboral. Los resultados revelaron correlaciones
significativas entre diversas dimensiones del
clima laboral, como habilidades,
conocimientos, asistencia y valores, y el
desempeño de los empleados. El análisis de
PCA Biplot mostró que las dos primeras
componentes principales explicaron el 57.77%
de la varianza para el clima laboral y el 81.9%
para el desempeño laboral. En conclusión, un
clima laboral positivo, que incluye buen
liderazgo, motivación y condiciones físicas
adecuadas, mejora significativamente el
desempeño laboral, sugiriendo que las
organizaciones deben invertir en el desarrollo
de competencias para fomentar un ambiente
laboral saludable y productivo.
Palabras clave: Clima organizacional,
Desempeño laboral, Productividad,
Motivación, Biplot.
Abstract
Organizations constantly face the challenge of
maintaining a positive work environment, as
this is crucial to improving productivity and
employee well-being. This study was
conducted with a sample of 55 workers from a
small company in the city of Milagro, Ecuador.
The questionnaires used measured work
climate and work performance, showing high
reliability with a lambda-6 coefficient of 0.971
for work performance and 0.868 for work
climate. The results revealed significant
correlations between various dimensions of
work climate, such as skills, knowledge,
attendance and values, and employee
performance. The PCA biplot analysis showed
that the first two principal components
explained 57.77% of the variance for work
climate and 81.9% for job performance. In
conclusion, a positive work climate, which
includes good leadership, motivation and
adequate physical conditions, significantly
improves work performance, suggesting that
organizations should invest in the development
of competencies to foster a healthy and
productive work environment.
Keywords: Organizational climate, Work
performance, Productivity, Motivation,
Biplot.
Sumário
As organizações enfrentam constantemente o
desafio de manter um clima de trabalho
positivo, pois isso é fundamental para melhorar
Ciencia y Educación
(L-ISSN: 2790-8402 E-ISSN: 2707-3378)
Edición Especial
2025
Página 860
a produtividade e o bem-estar dos funcionários.
Este estudo foi realizado com uma amostra de
55 trabalhadores de uma pequena empresa na
cidade de Milagro, Equador. Os questionários
utilizados mediram o clima e o desempenho no
trabalho, mostrando alta confiabilidade com um
coeficiente lambda-6 de 0,971 para o
desempenho no trabalho e 0,868 para o clima no
trabalho. Os resultados revelaram correlações
significativas entre várias dimensões do clima
de trabalho, como habilidades, conhecimento,
presença e valores, e o desempenho dos
funcionários. A análise biplot do PCA mostrou
que os dois primeiros componentes principais
explicaram 57,77% da variação do clima no
trabalho e 81,9% do desempenho no trabalho.
Em conclusão, um clima de trabalho positivo,
que inclui boa liderança, motivação e condições
físicas adequadas, melhora significativamente o
desempenho no trabalho, sugerindo que as
organizações devem investir no
desenvolvimento de competências para
promover um ambiente de trabalho saudável e
produtivo.
Palavras-chave: Clima organizacional,
Desempenho no trabalho, Produtividade,
Motivação, Biplot.
Introducción
Las organizaciones en general han tenido como
juicio ideológico enfocarse en conseguir sus
proyecciones de orden económico, basados en
la búsqueda de la productividad, la calidad
administrativa y la constante lucha por
permanecer en el círculo competitivo
organizacional (Brito et al., 2020) dejando
como segundo plano el aporte intelectual
sustancial que realiza el recurso humano. Los
sistemas organizacionales modernos tienden a
ser globalizados por lo que es necesario adquirir
aptitudes que sean atractivas a la inversión
nacional e internacional, de manera que debe
garantizar un excelente ambiente de trabajo con
el propósito de afianzar la relación entre
trabajador y empleador (Chernyak y Rabenu,
2019). Para que las organizaciones logren un
equilibrio entre sus objetivos económicos y el
bienestar de su personal, es fundamental que
reconozcan la importancia del clima
organizacional. Chagray et al. (2020) definió al
clima laboral como un reflejo directo de las
percepciones y estados emocionales de los
empleados, influyendo significativamente en su
satisfacción y rendimiento. En este sentido,
Ortiz et al. (2019) destacan que un clima
organizacional positivo no solo mejora la
competitividad y los resultados financieros,
sino que también promueve un entorno de
trabajo saludable y motivador. Por tanto,
invertir en un clima organizacional favorable se
convierte en una estrategia clave para el éxito
integral de la empresa.
Por otro lado, un mal clima laboral tiene efectos
negativos no solo en los trabajadores,
deteriorando las relaciones interpersonales y
causando insatisfacción, sino también en la
organización misma; un ambiente adverso
puede llevar a un aumento en la rotación de
personal y se convierte en un obstáculo
significativo para alcanzar los objetivos
organizacionales de la empresa (Davies, 2022).
Bogavac et al. (2020) destacaron que las
organizaciones y las personas están vinculadas
de manera significativa en torno a la
administración de recursos humanos, por lo que
depende de ellas para lograr el cumplimiento de
las metas establecidas; este entorno se
encuentra directamente afectado por la
satisfacción del trabajador y, por ende, la
productividad en las actividades diarias
(Pilligua y Arteaga, 2019).
Las prácticas de gestión de recursos humanos
(HRM) son fundamentales para enfrentar la
competencia empresarial. Estrategias
organizacionales relacionadas con HRM
generan satisfacción entre los empleados, lo
cual conduce a un desempeño superior y una
Ciencia y Educación
(L-ISSN: 2790-8402 E-ISSN: 2707-3378)
Edición Especial
2025
Página 861
ventaja competitiva sostenible para la
organización (Handayani y Kasidin 2022). El
entorno laboral ha sido objeto de estudio en
múltiples investigaciones debido a su impacto
significativo en el desempeño de los empleados.
Varios estudios han explorado cómo factores
específicos del entorno laboral, como la
satisfacción laboral, la motivación y la
disciplina, influyen en el rendimiento de los
empleados utilizando diversas metodologías
estadísticas y técnicas de análisis. Saidi et al.
(2019) investigaron la relación entre el entorno
de trabajo y el desempeño de los empleados en
una municipalidad local en Kuching. Utilizando
un diseño de encuesta cuantitativa, encontraron
una relación significativa entre estas variables,
destacando el apoyo del supervisor como un
factor dominante en la creación de un entorno
de trabajo positivo.
Adicionalmente, Kusuma (2021) en un estudio
de literatura encontró que el entorno de trabajo,
tanto físico como no físico, tiene una influencia
parcial y también simultánea en el desempeño
de los empleados. Este estudio revisó 10
artículos científicos y concluyó que un entorno
de trabajo positivo puede mejorar
significativamente el rendimiento de los
empleados. Gu et al. (2022), utilizaron el
modelado de ecuaciones estructurales (SEM)
con una muestra de 314 empleados académicos
para investigar el impacto del entorno laboral en
el desempeño de los empleados. Los resultados
indicaron que un entorno laboral positivo
mejora significativamente el desempeño de los
empleados. Este estudio subraya la importancia
de crear y mantener un entorno laboral que
fomente el bienestar y la productividad de los
empleados. Mubarok y Suparmi (2022),
emplearon la técnica de regresión lineal
múltiple para examinar cómo el entorno de
trabajo y las responsabilidades laborales
influyen en el rendimiento de los empleados de
la Gran Mezquita de Demak. Utilizaron el
muestreo saturado con 40 encuestados, dando
como resultado una relación positiva y
significativa tanto del entorno de trabajo como
de las responsabilidades laborales con el
rendimiento de los empleados.
De modo similar, en un estudio realizado por
Mulana, Sanusi Silitonga, y Hoesin (2023), se
determinaron los efectos del entorno de trabajo
y la disciplina, sobre la motivación laboral y
posteriormente sobre el rendimiento de los
empleados. Para esto, se aplicaron métodos
descriptivos y análisis de senderos (path
analysis). Los resultados mostraron que tanto el
entorno de trabajo como la disciplina, influyen
significativamente en la motivación laboral y en
el rendimiento de los empleados, destacando la
importancia de estas variables en la gestión de
recursos humanos.
Yusnita, Melyiatama, y Totok Irawan (2023),
utilizaron el método de ecuaciones estructurales
(SEM) para evaluar el impacto del entorno de
trabajo en el rendimiento de los empleados a
través de la satisfacción laboral. De forma
específica, el estudio encontró que el entorno de
trabajo tiene un efecto directo sobre la
satisfacción laboral con un valor t de 9.641
indicando una influencia significativa y robusta,
además, el efecto indirecto del entorno de
trabajo sobre el rendimiento de los empleados,
mediado por la satisfacción laboral, también fue
significativo con un valor t de 2.402. Todo este
análisis fue tomado mediante un cuestionario
aplicado a 55 trabajadores de una empresa
manufacturera. Por los motivos anteriormente
expuestos, el objetivo general de este estudio es
determinar la relación entre el clima laboral y su
influencia en el desempeño laboral, mediante la
utilización de técnicas multivariantes como el
PCA Biplot.
Ciencia y Educación
(L-ISSN: 2790-8402 E-ISSN: 2707-3378)
Edición Especial
2025
Página 862
Materiales y Métodos
Esta investigación se clasifica como un estudio
cuantitativo no experimental de tipo transversal,
descriptivo, correlacional. De acuerdo con
Hernández et al. (2014) se eligió este diseño
porque no implica manipulación de variables,
permitiendo el análisis de estas en su estado
natural. La población de este estudio se
seleccionó de manera intencional a una pequeña
empresa dedicada a la producción de banano,
ubicada en una zona agrícola importante del
Ecuador, en la ciudad de Milagro. Se tomó la
totalidad de trabajadores (n=55), eliminando la
necesidad de un cálculo muestral debido a que
se trabajó sobre el universo completo. La
elección de este campo específico como objeto
de estudio fue estratégico, no solo por su
importancia sino también por su contribución
significativa a la economía local, respaldada por
datos del Instituto Nacional de Investigaciones
Agropecuarias del Ecuador (INIAP, 2014).
Los datos se recogieron mediante cuestionarios,
adecuados para evaluar aspectos
multidimensionales y estructurales del clima
organizacional, conforme a la metodología de
Brunet (1987), en donde se utilizó la
administración de encuestas de forma
presencial, ya que la mayoría de los empleados
no manejan tecnología adecuada para encuestas
en línea. Se garantizó absoluta confidencialidad
en el manejo de los datos personales de los
participantes, asegurando que toda la
información recabada se utilizara
exclusivamente para fines de investigación.
Para la obtención de los datos se aplicaron dos
instrumentos de medición cuidadosamente
seleccionados, diseñados para capturar
dimensiones cruciales del Clima Laboral (CL) y
el Desempeño de los empleados. El primero
adaptado del cuestionario de Litwin y Stringer
(1968) por Cota (2017), el cual consta 21 ítems
distribuidos en 6 dimensiones diferentes, con
escalas de respuesta tipo Likert que va desde
“totalmente en desacuerdo” a “totalmente de
acuerdo”, diseñado para evaluar de manera
precisa la percepción que tienen los empleados
sobre el clima laboral de la empresa. El segundo
instrumento aplicado fue el de Carballo
Mendívil (2019) para medir el Desempeño de
los colaboradores, originalmente consta de 25
ítems distribuidos en 5 dimensiones, el cual fue
adaptado para este estudio suprimiendo la
dimensión de “Comunicación y dominio del
idioma inglés” que contenía 3 preguntas.
Quedando el instrumento en 22 preguntas
repartidas en cuatro dimensiones; diseñado para
medir de forma integral las habilidades y
comportamientos de los empleados,
proporcionando así una visión completa de su
desempeño. Se graficó la relación de las
dimensiones del clima laboral y las del
desempeño para una mejor visualización
(Figura 1).
Figura 1. Relación entre Clima Laboral y
Desempeño Laboral: Variables Clave
Se emplearon varios métodos estadísticos para
el análisis de los datos recogidos. Dado que la
validez y la confiabilidad son dos pilares
esenciales en la evaluación de un instrumento
de medición Tavakol y Dennick (2011), por lo
que se procedió en primera instancia a medir la
fiabilidad unidimensional de los instrumentos
con el Software JASP versión 0.18.3 (Jasp). La
fiabilidad interna de los ítems fue evaluada
Ciencia y Educación
(L-ISSN: 2790-8402 E-ISSN: 2707-3378)
Edición Especial
2025
Página 863
mediante el coeficiente de fiabilidad lambda-6
(λ6) de Guttman´s, siendo una medida de
consistencia interna más robusta que se utiliza
para evaluar la fiabilidad de un conjunto de
ítems en una escala, tomando en cuenta la
varianza de los ítems individuales y sus
covarianzas (Guttman 1945). Guttman‘s
lambda-6 se calcula utilizando la siguiente
fórmula:
(ecu. 1)
Donde:
➢ N es el número de ítems
➢ es la varianza del i-ésimo ítem
➢
es la varianza mínima obtenida al
eliminar uno de los ítems
➢
es la varianza total de la suma de los ítems
Siendo para el Desempeño Laboral: λ6= 0.971,
IC del 95% = [0.981, 0.998]; y para el Clima
λ6= 0.868, IC del 95% = [0.902, 0.990].
Resultando una consistencia interna de los
ítems alta, indicando que los instrumentos son
confiables. Se utilizó la correlación de
Spearman para evaluar la relación entre el clima
laboral total y el desempeño laboral total. El
coeficiente de correlación de Spearman fue
0.573 con un valor p < 0.001, indicando una
correlación moderada y significativa entre
ambas variables (Yahya et al. 2019). También
se analizaron las relaciones entre las
dimensiones del Clima Laboral y las
dimensiones del Desempeño (Sarıköse y
Göktepe, 2021). De igual manera, se efectuó el
análisis de componentes principales (PCA) con
la finalidad de obtener un gráfico factorial de
plano 1-2 (PCA Biplot), el primero para
representar las dimensiones del Clima Laboral
trabajo en equipo (TE), comunicación (CO),
igualdad (IG), condición física (CF), Liderazgo
(LI) y Motivación (MO) y el segundo para las
dimensiones del desempeño relaciones
interpersonales (RI), habilidades y
conocimiento (HC), asistencia (AS) y valores
(VA).
Según Gabriel (1971), Gabriel y Zamir (1979)
y Gower et al. (2016) consideran que está
técnica implica la representación gráfica que se
basa en la descomposición de una matriz de
datos mediante el análisis de componentes
principales (PCA). La idea fundamental es
representar una matriz de datos X como el
producto de dos matrices que contienen la
información sobre las observaciones y las
variables. Dada una matriz de datos X de
dimensiones n×p, donde n es el número de
observaciones y p es el número de variables, el
PCA Biplot se construye a partir de la
descomposición en valores singulares (SVD) de
la matriz centrada X:
(ecu. 2)
En donde: U es una matriz n x r cuyas columnas
son los vectores singulares, D es una matriz
diagonal r x r de valores singulares (con r siendo
el rengo de X), V es una matriz p x r cuyas
columnas son los vectores singulares derechos
(asociados a las variables), T denota la
transposición de la matriz. Siendo su fórmula
final la siguiente:
(ecu. 3)
Resultados y Discusión
En el estudio se utilizaron las siguientes
dimensiones: trabajo en equipo, comunicación,
igualdad, condición física, liderazgo y
motivación, así como las relaciones
interpersonales, habilidades y conocimiento,
asistencia y valores para los siguientes análisis.
Correlaciones entre Dimensiones del Clima
Laboral y Desempeño Laboral
El análisis de correlación de Spearman entre las
dimensiones del clima laboral y el desempeño
laboral reveló varias relaciones significativas.
Ciencia y Educación
(L-ISSN: 2790-8402 E-ISSN: 2707-3378)
Edición Especial
2025
Página 864
Tabla 1. Correlación entre las Dimensiones del Clima Laboral y del Desempeño Laboral
Dimensiones
Rho de Spearman
P
HC - AS
0.527
***
< .001
HC - VA
0.629
***
< .001
HC - TE
-0.041
0.61
HC - CO
0.382
**
0.003
HC - IG
0.218
0.064
HC - CF
0.338
**
0.008
HC - LI
0.507
***
< .001
HC - MO
0.35
**
0.006
HC - RI
0.7
***
< .001
AS - VA
0.431
***
< .001
AS - TE
0.234
0.051
AS - CO
0.036
0.401
AS - IG
-0.047
0.627
AS - CF
-0.052
0.641
AS - LI
0.346
**
0.007
AS - MO
0.36
**
0.005
AS - RI
0.371
**
0.004
VA - TE
0.099
0.248
VA - CO
0.371
**
0.004
VA - IG
0.316
*
0.013
VA - CF
0.452
***
< .001
VA - LI
0.366
**
0.004
VA - MO
0.276
*
0.026
VA - RI
0.706
***
< .001
TE - CO
0.162
0.13
TE - IG
0.206
0.076
TE - CF
0.075
0.303
TE - LI
0.095
0.257
TE - MO
0.234
0.051
TE - RI
-0.031
0.585
CO - IG
0.163
0.129
CO - CF
0.589
***
< .001
CO - LI
0.172
0.117
CO - MO
0.076
0.3
CO - RI
0.34
**
0.008
IG - CF
0.286
*
0.022
IG - LI
0.172
0.116
IG - MO
-0.072
0.691
IG - RI
0.317
*
0.013
CF - LI
0.125
0.193
CF - MO
-0.029
0.578
CF - RI
0.343
**
0.007
LI - MO
0.676
***
< .001
LI - RI
0.475
***
< .001
MO - RI
0.307
*
0.015
Fuente: elaboración propia
Los resultados indican varias correlaciones
significativas. En particular, se encontró una
correlación positiva moderada entre "HC"
(Habilidades y Conocimiento) y "AS"
(Asistencia) (rho = 0.527, p < 0.001). Esto
sugiere que mejoras en las habilidades y
conocimientos de los empleados están
asociadas con una mejor asistencia. Además, la
correlación positiva fuerte entre "HC" y "VA"
(Valores) (rho = 0.629, p < 0.001) indica que un
mayor nivel de habilidades y conocimiento está
fuertemente relacionado con una percepción
positiva de los valores en el trabajo. Por otro
lado, no se encontró una correlación
significativa entre "HC" y "TE" (Trabajo en
Equipo) (rho = -0.041, p = 0.61). Sin embargo,
se observaron correlaciones positivas
significativas entre "HC" y "CO"
Ciencia y Educación
(L-ISSN: 2790-8402 E-ISSN: 2707-3378)
Edición Especial
2025
Página 865
(Comunicación) (rho = 0.382, p = 0.003), "HC"
y "CF" (Condición Física) (rho = 0.338, p =
0.008), "HC" y "LI" (Liderazgo) (rho = 0.507, p
< 0.001), "HC" y "MO" (Motivación) (rho =
0.35, p = 0.006) y "HC" y "RI" (Relaciones
Interpersonales) (rho = 0.7, p < 0.001). Estos
resultados sugieren que mejoras en las
habilidades y conocimiento de los empleados
pueden fomentar una mejor comunicación,
mejores condiciones físicas, una percepción
positiva del liderazgo, mayor motivación y
mejores relaciones interpersonales.
Además, la correlación entre "AS" y "VA" fue
moderada y significativa (rho = 0.431, p <
0.001), lo que sugiere que una mejor asistencia
está relacionada con una mayor valoración de
los valores en el trabajo por parte de los
empleados. De manera similar, se observó una
correlación moderada y significativa entre
"VA" y "CF" (rho = 0.452, p < 0.001),
indicando que la valoración positiva de los
valores en el trabajo también está asociada con
mejores condiciones físicas en el ambiente
laboral. La fuerte correlación positiva entre
"VA" y "RI" (rho = 0.706, p < 0.001) sugiere
que los empleados que valoran positivamente
los valores en su trabajo también sienten que
mantienen buenas relaciones interpersonales.
Asimismo, se encontró una correlación positiva
moderada entre "CO" y "CF" (rho = 0.589, p <
0.001), sugiriendo que una buena comunicación
está relacionada con mejores condiciones
físicas en el lugar de trabajo. También se
observó una fuerte correlación positiva entre
"LI" y "MO" (rho = 0.676, p < 0.001), lo que
indica que un liderazgo efectivo está altamente
relacionado con la motivación de los
empleados. Además, la correlación positiva
moderada entre "LI" y "RI" (rho = 0.475, p <
0.001) sugiere que una buena percepción del
liderazgo está relacionada con mejores
relaciones interpersonales entre los empleados.
En contraste, algunas correlaciones no fueron
significativas. Por ejemplo, no se encontró una
correlación significativa entre "HC" y "TE" (rho
= -0.041, p = 0.61), ni entre "AS" y "TE" (rho =
0.234, p = 0.051), aunque esta última se
aproxima a la significancia, lo que podría
indicar una relación débil. Tampoco se encontró
una correlación significativa entre "TE" y "RI"
(rho = -0.031, p = 0.585).
Resultados de PCA Biplot
El análisis de componentes principales (PCA)
se utilizó para reducir la dimensionalidad de los
datos y para identificar patrones subyacentes
tanto en las dimensiones del clima laboral como
en las del desempeño laboral. Los gráficos PCA
Biplot, como se muestra en las Figuras 2 y 3,
presentan la distribución de las variables en
función de las dos primeras componentes
principales.
Figura 2, Comportamiento de las dimensiones
del clima laboral
El PCA reveló que, para el clima laboral, las dos
primeras componentes principales explicaron
un porcentaje significativo de la varianza total,
con la primera componente (Dim.1) explicando
el 34.27% y la segunda componente (Dim.2)
explicando el 23.51%, acumulando un total del
57.77% de la varianza explicada. Esto indica
que gran parte de la variabilidad en los datos
puede ser representada en un espacio
bidimensional, lo que facilita la interpretación
de las relaciones entre las dimensiones del clima
Ciencia y Educación
(L-ISSN: 2790-8402 E-ISSN: 2707-3378)
Edición Especial
2025
Página 866
laboral. En la Figura 1, se observa una clara
diferenciación entre los tres grupos de Clima (1,
2 y 3). El grupo 1(color turquesa) se caracteriza
por puntuaciones altas en Liderazgo (LI) y
Motivación (MO), ubicándose en la región
superior derecha del gráfico. Este grupo parece
estar influenciado positivamente por factores
relacionados con la capacidad de liderazgo y la
motivación de los empleados, lo que sugiere
que en estos entornos se promueve activamente
un liderazgo efectivo y una alta motivación
entre los empleados.
El grupo 2 (color amarillo) se asocia con mayor
frecuencia con las Condición Física (CF) y
Comunicación (CO), situándose en la parte
inferior del Biplot. La asociación con la
condición física y la comunicación sugiere que
estos entornos laborales priorizan la salud física
de los empleados, así como una correcta
comunicación efectiva, los cuales constituyen
elementos clave para mantener un ambiente de
trabajo saludable y eficiente. El grupo 3,
correspondiente al color rojo, en contraste, se
ubica en la parte superior izquierda,
destacándose en variables como Igualdad (IG) y
Trabajo en Equipo (TE). Esto sugiere que estos
entornos están más enfocados en promover la
igualdad y el trabajo en equipo, aspectos
fundamentales para crear un ambiente de
trabajo inclusivo y colaborativo.
Figura 3: Biplot de las dimensiones del
desempeño laboral
Para el desempeño laboral, las dos primeras
componentes principales explicaron el 64.4% y
el 17.5% de la varianza, respectivamente,
acumulando un total del 81.9% de la varianza
total explicada. Este alto porcentaje sugiere que
las principales dimensiones del desempeño
laboral están bien capturadas por estas dos
componentes, permitiendo una visualización
clara de las relaciones entre las dimensiones del
desempeño en un gráfico bidimensional. El
Biplot correspondiente muestra una
diferenciación entre los tres niveles de
Desempeño (1, 2 y 3). El grupo 1 (color
turquesa) se encuentra asociado con Valores
(VA) y Asistencia (AS), situándose en el
cuadrante inferior izquierdo del gráfico. La
relación con valores y asistencia indica que este
grupo de desempeño está caracterizado por una
fuerte adherencia a los valores organizacionales
y un alto nivel de asistencia, lo que puede
reflejar un compromiso y responsabilidad
elevados por parte de los empleados.
El grupo 2 (color naranja), que se caracteriza
por Habilidades y Conocimiento (HC), ocupa la
región superior derecha. Esto sugiere que el
desempeño en este grupo está fuertemente
influenciado por el nivel de habilidades y
conocimientos de los empleados, indicando la
importancia de la capacitación y el desarrollo
profesional en la mejora del desempeño laboral.
Finalmente, el grupo 3 (color rojo) se distribuye
en el cuadrante inferior derecho, mostrando una
relación más fuerte con Relaciones
Interpersonales (RI). La asociación con las
relaciones interpersonales destaca la
importancia de la calidad de las interacciones y
la cohesión social en el lugar de trabajo para el
desempeño laboral. Este grupo puede estar
compuesto por entornos donde la colaboración
y la interacción efectiva entre los empleados son
fundamentales para el desempeño.
Ciencia y Educación
(L-ISSN: 2790-8402 E-ISSN: 2707-3378)
Edición Especial
2025
Página 867
La presente investigación examinó las
correlaciones entre las dimensiones del clima
laboral y el desempeño laboral, revelando varias
relaciones significativas que ofrecen una
comprensión profunda de cómo estos factores
interactúan. Los resultados de las correlaciones
de Spearman muestran que la dimensión
"Habilidades y Conocimiento" (HC) está
positivamente correlacionada con "Asistencia"
(AS) (rho = 0.527, p < 0.001) y "Valores" (VA)
(rho = 0.629, p < 0.001). Esto sugiere que una
mayor competencia y conocimiento en los
empleados no solo mejora la asistencia, sino
también la percepción positiva de los valores
organizacionales (Chagray et al. 2020;
González et al., 2019). Además, se encontraron
correlaciones significativas entre "HC" y otras
dimensiones del clima laboral, como
"Comunicación" (CO) (rho = 0.382, p = 0.003),
"Condición Física" (CF) (rho = 0.338, p =
0.008), "Liderazgo" (LI) (rho = 0.507, p <
0.001), "Motivación" (MO) (rho = 0.35, p =
0.006) y "Relaciones Interpersonales" (RI) (rho
= 0.7, p < 0.001), lo que indica que el desarrollo
de habilidades y conocimientos también
contribuye a una mejor comunicación,
condiciones físicas, liderazgo, motivación y
relaciones interpersonales en el lugar de trabajo
(Ortiz et al., 2019; Koys, 2020).
Las correlaciones observadas indican que la
mejora en las habilidades y conocimientos no se
limita a mejorar aspectos individuales del
desempeño laboral, sino que también fomenta
un ambiente organizacional más positivo y
cohesivo. Por ejemplo, la correlación positiva
significativa entre "HC" y "LI" sugiere que
cuando los empleados se sienten más
competentes, tienden a percibir el liderazgo de
manera más positiva, lo cual es fundamental
para el éxito organizacional (Yukl 2019; Brito
et al., 2020). De igual forma, la relación positiva
entre "HC" y "MO" resalta la importancia de la
motivación en el desarrollo de un entorno
laboral productivo y satisfactorio (Chernyak y
Rabenu, 2019; Herzberg, 2019). Por otro lado,
se observó que la dimensión "HC" no tuvo una
correlación significativa con "Trabajo en
Equipo" (TE) (rho = -0.041, p = 0.61). Esto
podría indicar que el desarrollo de habilidades y
conocimientos puede no tener un impacto
directo en la percepción del trabajo en equipo, o
que esta relación está mediada por otros factores
no considerados en este estudio. Sin embargo,
otras dimensiones como "Comunicación" y
"Condición Física" mostraron correlaciones
positivas con "HC", sugiriendo que estos
aspectos son cruciales para un ambiente de
trabajo efectivo (Ortiz et al. 2019; Cohen y
Bailey, 2019).
El análisis de PCA demostró que las primeras
dos componentes principales capturan una parte
significativa de la varianza en las dimensiones
del clima laboral y el desempeño. Para el clima
laboral, la primera componente explicó el
34.27% y la segunda el 23.51%, sumando un
total del 57.77% de la varianza total. Esto
resalta la importancia de "Liderazgo" y
"Motivación" en el clima organizacional,
agrupando a los empleados en distintas
categorías según estas dimensiones (Hair et al.,
2019; Chagray et al., 2020). Por ejemplo, el
grupo 1, caracterizado por puntuaciones altas en
"Liderazgo" y "Motivación", sugiere que estos
factores son esenciales para un ambiente laboral
positivo y productivo. Para el desempeño
laboral, las dos primeras componentes
principales explicaron conjuntamente el 81.9%
de la varianza, destacando que "Valores" y
"Asistencia" son determinantes clave en la
evaluación del rendimiento Murphy y
Cleveland 2019). El grupo 1, asociado con
"Valores" y "Asistencia", sugiere que estos
factores son fundamentales para el desempeño
óptimo de los empleados. La identificación de
Ciencia y Educación
(L-ISSN: 2790-8402 E-ISSN: 2707-3378)
Edición Especial
2025
Página 868
estas dimensiones clave permite a las
organizaciones focalizar sus esfuerzos en áreas
que maximicen tanto el bienestar de los
empleados como los resultados
organizacionales (Brito et al., 2020).
El entorno de trabajo, tanto físico como no
físico, tiene una influencia significativa en el
rendimiento de los empleados. Según Kusuma
(2021) un entorno laboral positivo puede
mejorar significativamente el rendimiento de
los empleados. Un ambiente laboral positivo no
solo fomenta la productividad, sino que también
mejora la moral y el bienestar general de los
empleados. Esto es esencial para mantener un
equipo motivado y comprometido con los
objetivos organizacionales (Oldham y Fried
2020). Además, Saidi et al. (2019) encontraron
que un entorno de trabajo positivo,
especialmente con apoyo de los supervisores, es
crucial para la creación de un ambiente de
trabajo efectivo. El apoyo de los supervisores
juega un papel fundamental en la percepción del
entorno laboral por parte de los empleados. Un
liderazgo positivo puede aumentar
significativamente la satisfacción laboral y el
rendimiento, creando un ciclo virtuoso de
mejora continua (Griffin et al., 2020).
Conclusiones
El desarrollo de habilidades y conocimientos en
los empleados no solo mejora su rendimiento
técnico, sino que también incrementa su
asistencia al trabajo. Esto indica un mayor
compromiso y motivación, lo cual es crucial
para la productividad organizacional. Las
organizaciones deberían invertir en programas
de capacitación para fortalecer estas
competencias y, en consecuencia, mejorar la
asistencia y el desempeño general de los
empleados. Los empleados con mayores
habilidades y conocimientos tienden a valorar
más los principios y éticas de la organización.
Este alineamiento promueve una cultura
organizacional coherente y sólida. Fomentar el
desarrollo profesional puede mejorar la
adhesión a los valores corporativos, lo que
beneficia tanto el ambiente de trabajo como el
cumplimiento de los objetivos
organizacionales. Mejorar las habilidades y
conocimientos de los empleados no solo influye
positivamente en su rendimiento individual,
sino que también mejora la comunicación, el
bienestar físico y la percepción del liderazgo en
el entorno laboral. Un enfoque integral en el
desarrollo de competencias puede crear un
ambiente de trabajo más saludable, colaborativo
y eficiente, favoreciendo el éxito
organizacional.
Referencias Bibliográficas
Bogavac, M., Milanka B., y Nada Ž. (2020) The
strategic role of human resources in the
globalization process. FBIM Transactions 8;
27-36.
https://doi.org/10.12709/fbim.08.08.01.04
Brito, C., Pitre, y Arbeláez, D. (2020) Clima
organizacional y su influencia en el
desempeño del personal en una empresa de
servicio. Información Tecnológica 31(1):
141-48. https://doi.org/10.4067/s0718-
07642020000100141
Brunet, L. 1987. El Clima del trabajo en las
organizaciones. Trillas.
Campbell, J., McCloy, R., Oppler S., y Sager,
C. (2019) Performance and outcomes:
psychological perspectives on organizational
behavior. Journal of Applied Psychology 104
(4): 671-92.
Carballo, B. 2019. Validación de una escala
para evaluar el desempeño del personal de
una empresa». Revista Gestión de las
Personas y Tecnología 12 (35): 31-45.
Chagray, N., Ramos, A., Neri, R. Maguiña
Maza, y Hidalgo, Y. (2020). Clima
organizacional y desempeño laboral, caso:
empresa lechera peruana. Revista Nacional
de Administración 11(2).
https://doi.org/10.22458/rna.v11i2.3297
Ciencia y Educación
(L-ISSN: 2790-8402 E-ISSN: 2707-3378)
Edición Especial
2025
Página 869
Chernyak, L., Rabenu, E. (2019). The new era
workplace relationships: is social exchange
theory still relevant? Industrial and
Organizational Psychology 12(3): 379-405.
Cohen, S., Bailey, D. (2019). What makes
teams work: group effectiveness research
from the shop floor to the executive suite.
Journal of Management 45 (2): 230-50.
Cota, J. (2017) «Método para evaluar el Clima
Organizacional del área de docente de un
Centro de Bachillerato Tecnológico de CD.
Obregón, Sonora. Ciencias Administrativas
(10), 39-45.
https://doi.org/10.24215/23143738e010
Davies, E. 2022. Importancia del Clima laboral
para el cumplimiento de los objetivos
organizacionales. Gestión en el Tercer
Milenio 25 (49): 147-51.
https://doi.org/10.15381/gtm.v25i49.19842
Gabriel, K. 1971. The biplot graphic display of
matrices with applications to principal
Component Analysis. Biometrika 58(3):
543-467.
https://doi.org/10.1093/biomet/58.3.453
Gabriel, K., y Zamir, S. 1979. Lower Rank
Approximation of matrices by least squares
with any choice of weights. Technometrics.
Technometrics 21 (21): 489-498,
https://doi.org/10.1080/00401706.1979.104
89819
González, V., García, y Peiró., J. (2019)
Organizational climate, role stress, and
performance: testing the multiplicative
effect. Journal of Managerial Psychology 34
(4): 302-17.
Gower, J., Le Roux, N., y Gardner, S. (2016)
Biplots: qualititative data. WIREs
Computational Statistics 8 (2): 82-11.
https://doi.org/10.1002/wics.1377
Griffin, M., Parker, S. y Mason, C. (2020)
Leader vision and the development of
adaptive and proactive performance: a
longitudinal study. Journal of Applied
Psychology 105 (2): 168-84.
Gu, Z., Chupradit, S., Yen, K., Nassani, A., y
Haffar, M. (2022) Impact of employees
workplace environment on employees
performance: a multi-mediation model.
https://doi.org/10.3389/fpubh.2022.890400
Guttman, L. (1945). A basis for analyzing test-
retest reliability. Psychometrika 10 (4):255.
https://doi.org/10.1007/BF02288892
Hair, J., Black, W., Babin, B., y Anderson, R.
(2019). Multivariate data analysis. 8th ed.
Cengage Learning.
Handayani, R., y Kasidin, K. (2022) Employee
performance analysis based on human
resources management practices in private
hospital in surakarta. Media Ekonomi Dan
Manajemen 37 (1): 109-26.
https://doi.org/10.24856/mem.v27i01.2428
Hernández, R., Fernández, C., y Baptista, P.
(2014). Metodología de la investigación.
México D.F: Interamericana Editores.
Herzberg, F. 2019. The Motivation to Work.
John Wiley & Sons.
INIAP (2014). Banano, plátano y otras
musáceas.
https://www.iniap.gob.ec/banano-platano-y-
otras-musaceas/
Jasp, A. (2024) Fresh way to do statistics. JASP
- Free and user-friendly statistical software.
https://jasp-stats.org/
Koys, D. (2020). The effects of employee
satisfaction, organizational citizenship
behavior, and turnover on organizational
effectiveness: a unit-level, longitudinal
study. Personnel Psychology 73 (1): 123-45.
Kusuma, A. (2021). Literature study: the effect
of the working environment on employee
performance. Business and Entrepreneurial
Review 21(1).
https://doi.org/10.25105/ber.v21i1.8239
Litwin, G., y Stringer, R. (1968). Motivation
and organizational climate. Boston: division
of research, Graduate School of Business
Administration, Harvard University.
Mubarok, K. y Suparmi. 2022. The effect of
work environment and work responsibility
on employee performance at demak agung
mosque. ICBE-UNTAGSMG 1 (1): 86-98.
https://doi.org/10.56444/icbeuntagsmg.v1i1.
287
Mulana, R., Sanus, E. y Hoesin, W. (2023). The
effect of work environment and work
discipline on employee performance at the
south cikarang primary tax service office
through work motivation. International
Ciencia y Educación
(L-ISSN: 2790-8402 E-ISSN: 2707-3378)
Edición Especial
2025
Página 870
Journal of Business and Applied Social
Science 9 (9).
https://doi.org/10.33642/ijbass.v9n6p7
Murphy, K., y Cleveland, J. (2019).
Understanding performance appraisal:
social, organizational, and goal-based
perspectives. SAGE Publications.
Oldham, G., Fried, Y. (2020). Job design and
employee motivation: a review of current
practices. Academy of Management
Perspectives 34 (1): 87-101.
Ortiz, L., Ortiz, L., Coronell, R., Hamburger,
K., y Orozco, E. (2019). Incidence of
organizational climate on labor productivity
in institutions providing health services
(ips): a correlational study. Revista
Latinoamericana de Hipertensión 14 (2):
1856-4550.
Pilligua, C., y Arteaga F. (2019). El clima
laboral como factor clave en el. Cuadernos
Latinoamericanos de Administración 15
(28): 1900-5016 2248-6011.
Saidi, N., Lendai, F., Sumilan, H., Lim, O.,
Jonathan, V., Hamidi, H., y Ahmad, A.
(2019). The relationship between working
environment and employee performance.
Journal of Cognitive Sciences and Human
Development 5 (2): 14-22.
https://doi.org/10.33736/jcshd.1916.2019
Sarıköse, S., y Göktepe, N. (2021). Effects of
nurses’ individual, professional and work
environment characteristics on job
performance. J Clin Nurs 31 (5-6): 633-41.
https://doi.org/10.1111/jocn.15921
Tavakol, M., y Dennick, R. (2011) Making
sense of Cronbach’s alpha. Int J Med Educa
2: 53-55.
https://doi.org/10.5116/ijme.4dfb.8dfd.
Yahya, A., Arimbawa, I., y Damayanti, E.
(2019). Relationship between work
discipline, work environment and
supervision of employee performance at
waroeng spesial sambal surabaya. Journal of
World Conference 1(2): 247-51.
https://doi.org/10.29138/PRD.V1I2.147 .
Yukl, G. 2019. Leadership in Organizations. 8th
ed. Pearson Education.
Yusnita, N., Melyiatama, M., y T. Irawan, T.
(2023) The effect of work environment on
performance through job satisfaction. The
Management Journal of Binaniaga 8 (1): 27-
40. https://doi.org/10.33062/mjb.v8i1.20.
Esta obra está bajo una licencia de
Creative Commons Reconocimiento-No Comercial
4.0 Internacional. Copyright © Kevin Jesús
Castillo Figueroa y Diana Alexandra Sarmiento
Orna.
