Ciencia y Educación
(L-ISSN: 2790-8402 E-ISSN: 2707-3378)
Vol. 5 No. 3
Marzo del 2024
Página 64
GESTIÓN DE LA DIVERSIDAD Y LA INCLUSIÓN EN ORGANIZACIONES DEPORTIVAS.
MANAGEMENT OF DIVERSITY AND INCLUSION IN SPORTS ORGANIZATIONS.
Autores: ¹Claudia Stefania Cortez Panezo, ²Darwin Leodan Torres Torres, ³Pedro Roberto
Calderón Merchán y
4
Carlos Alberto Cordero Avila.
¹ORCID ID: https://orcid.org/0000-0002-8892-3795
²ORCID ID: https://orcid.org/0000-0001-8318-0083
³ORCID ID: https://orcid.org/0000-0002-9123-7470
4
ORCID ID: https://orcid.org/0000-0001-8787-7195
¹E-mail de contacto: claudia-cortez92@hotmail.com
²E-mail de contacto: darwintt@hotmail.com
³E-mail de contacto: peter_calderon30@hotmail.com
4
E-mail de contacto: carloscorderoavila@gmail.com
Afiliación: ¹*IPAC, ²*Unidad Educativa Adolfo Valarezo, ³* Unidad Educativa Vicente Anda Aguirre,
4*
Unidad Educativa González
Suárez, (Ecuador)
Articulo recibido:21 de Noviembre del 2023
Articulo revisado:25 de Noviembre del 2023
Articulo aprobado:2 de Marzo del 2024
¹Licenciada en Cultura Física, graduada de la Universidad de Guayaquil, (Ecuador). Posee una maestría especializada en Pedagogía de la
Cultura Física con mención a la Educación Física Inclusiva, otorgada por la Universidad Bolivariana del Ecuador (Ecuador).
²Ingeniero en Administración y Producción Agropecuaria, graduado de la Universidad Nacional de Loja (Ecuador). Posee una maestría
especializada en Pedagogía de la Cultura Física con mención a la Educación Física Inclusiva, otorgada por la Universidad Bolivariana del
Ecuador (Ecuador).
³Licenciado en Actividad Física y Salud, graduado de la Universidad Deportiva del Sur, (Venezuela). Posee una maestría especializada
en Pedagogía de la Cultura Física con mención a la Educación Física Inclusiva, otorgada por la Universidad Bolivariana del Ecuador
(Ecuador).
4
Licenciado en Cultura Física, graduado de la Universidad Estatal de Milagro, (Ecuador). Posee una maestría especializada en Pedagogía
de la Cultura Física con mención a la Educación Física Inclusiva, otorgada por la Universidad Bolivariana del Ecuador (Ecuador).
Resumen
La gestión de la diversidad y la inclusión es
fundamental para la ciencia organizacional y
abundan los estudios sobre la contribución del
deporte a la diversidad y la inclusión en la
sociedad, a través del área deportes para el
desarrollo. Pero ¿cuál es el estado de la
investigación existente sobre la gestión de la
diversidad y la inclusión dentro de las
organizaciones deportivas? Este artículo se
basa en una revisión integradora de la literatura
sobre gestión de la diversidad y la inclusión en
organizaciones deportivas (n=124). Los datos
consisten en artículos recopilados de las bases
de datos Web of Science, Google Académico,
Elsevier, EBSCO y DOAJ. El análisis generó
cinco categorías de hallazgos: falta de enfoque
en la parte de gestión de diversidad e inclusión;
el uso de cultura organizacional como concepto
global; un enfoque instrumental de la
diversidad en particular; el papel clave de la
educación en la mejora de las futuras prácticas
de gestión de la diversidad y la inclusión en el
deporte; y un sesgo latinoamericano. Este
artículo avanza la idea de gestión relacional de
la diversidad y la inclusión en las
organizaciones deportivas con fines
integradores. Se propone examinar esta gestión
relacional a través de un enfoque científico
social a tres lagunas de investigación, que son
clave para futuras investigaciones empíricas
sobre los desafíos de la gestión de la diversidad
y la inclusión en las organizaciones deportivas.
Palabras clave: Gestión de la diversidad,
Inclusión, Organizaciones deportivas.
Abstract
The management of diversity and inclusion is
fundamental for organizational science and
there are many studies on the contribution of
sport to diversity and inclusion in society,
through the area of sports for development. But
what is the state of existing research on the
management of diversity and inclusion within
sports organizations? This article is based on an
integrative review of the literature on diversity
and inclusion management in sports
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organizations (n=124). The data consists of
articles collected from Web of Science, Google
Scholar, Elsevier, EBSCO, and DOAJ
databases. The analysis generated five
categories of findings: lack of focus on the
diversity and inclusion management part; the
use of organizational culture as a global
concept; an instrumental approach to diversity
in particular; the key role of education in
improving future diversity and inclusion
management practices in sport; and a Latin
American bias. This article advances the idea
of relational management of diversity and
inclusion in sports organizations with
integrative purposes. It is proposed to examine
this relational management through a social
scientific approach to three research gaps,
which are key for future empirical research on
the challenges of managing diversity and
inclusion in sports organizations.
Keywords: Diversity management,
Inclusion, Sports organizations.
Sumário
A gestão da diversidade e inclusão é
fundamental para a ciência organizacional e
existem muitos estudos sobre a contribuição do
desporto para a diversidade e inclusão na
sociedade, através da área do desporto para o
desenvolvimento. Mas qual é o estado da
investigação existente sobre a gestão da
diversidade e inclusão nas organizações
desportivas? Este artigo baseia-se numa revisão
integrativa da literatura sobre gestão da
diversidade e inclusão nas organizações
desportivas (n=124). Os dados consistem em
artigos coletados nas bases de dados Web of
Science, Google Scholar, Elsevier, EBSCO e
DOAJ. A análise gerou cinco categorias de
resultados: falta de foco na parte de gestão da
diversidade e inclusão; a utilização da cultura
organizacional como conceito global; uma
abordagem instrumental à diversidade em
particular; o papel fundamental da educação na
melhoria das futuras práticas de gestão da
diversidade e inclusão no desporto; e um viés
latino-americano. Este artigo avança a ideia de
gestão relacional da diversidade e inclusão nas
organizações desportivas com fins integradores.
Propõe-se examinar esta gestão relacional
através de uma abordagem científica social para
três lacunas de investigação, que são
fundamentais para futuras pesquisas empíricas
sobre os desafios da gestão da diversidade e
inclusão nas organizações desportivas.
Palavras-chave: Gestão da diversidade,
Inclusão, Organizações desportivas.
Introducción
Desde la década de 1990, la gestión de la
diversidad y la inclusión se ha generalizado, una
forma popular de aumentar el desempeño
organizacional y crear un ambiente de trabajo
agradable donde todos puedan sentir que
pertenecen. Si aceptamos la definición de
Valdés, R., de gestión de la diversidad y la
inclusión como un enfoque organizacional
destinado a lograr mejores resultados
organizacionales mediante la creación de un
ambiente de trabajo no discriminatorio,
equitativo e inclusivo (Valdés, 2024), queda
claro que la diversidad e inclusión se refieren a
diferentes aspectos de la vida organizacional.
La diversidad es relativamente fácil de
cuantificar, medir y mejorar, mientras que la
inclusión apunta a las cualidades más
relacionales, informales y centradas en el ser
humano de un lugar de trabajo. Estas cualidades
implican un trato justo, confianza y pertenencia
(Viña, 2024).
A pesar de tales diferencias, estos conceptos a
menudo se usan indistintamente y sin suficiente
precisión operativa en un entorno de gestión
donde la diversidad es un medio para la
inclusión o un fin en sí mismo, siendo algo que
afecta su utilidad como directrices para estudios
empíricos. En términos de sus objetivos de
diversidad, los objetivos de igualdad de género
de una organización se pueden alcanzar en el
papel, pero las mujeres líderes aún pueden estar
excluidas de las partes informales de la cultura
organizacional. Las investigaciones han
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revelado que esta discrepancia también existe
dentro de las organizaciones deportivas
(Morales, 2024).
Sin embargo, centrarse en la diversidad o la
inclusión por separado ignora la relación mutua
que afecta a la organización en su conjunto. Se
vuelve entonces relevante analizarlos como
mecanismos de integración organizacional.
Siguiendo a Piedra, I. (2024), esto se puede
definir como el grado en que los componentes
organizacionales distintos e interdependientes
(por ejemplo, unidades, funciones, mecanismos
o roles) responden o se adaptan adecuadamente
entre sí mientras persiguen objetivos
organizacionales comunes. Aunque el deporte
como contribuyente a la diversidad y la
inclusión en la sociedad está bien documentado
en el campo del deporte para el desarrollo, la
gestión de la diversidad y la inclusión en el
contexto de la integración organizacional a
menudo se aborda indirectamente en los
estudios sobre el deporte, a juzgar por a partir
de reseñas de revistas deportivas (Rueda, 2024).
Para mejorar la investigación sobre la gestión de
la diversidad y la inclusión en general, es
necesario analizar los estudios de gestión y
organización con los estudios deportivos
utilizando los resultados de la revisión para
explorar puntos mutuos en el análisis de la
integración organizacional. Sobre esa base, el
artículo identifica problemas claves que deben
analizarse en futuras investigaciones sobre la
gestión de la diversidad y la inclusión en el
deporte. También se introduce el contexto
teórico y la presentación conceptual de
integración organizacional, diversidad e
inclusión. Después de presentar cinco
categorías de hallazgos basadas en las
relaciones identificables entre temas centrales
en los datos, sigue una discusión que describe
tres brechas de investigación más amplias.
Llenar estas lagunas se identifica como clave
para futuros estudios sobre la gestión de la
diversidad y la inclusión y la integración
organizacional en el deporte.
Desarrollo
Contexto teórico: integración organizacional
Entre 2000 y 2024, el campo de los estudios de
gestión y organización evolucionó hasta
convertirse en una disciplina propia con un
conjunto estandarizado de conceptos, con una
historia estilizada (Montenegro-Rueda, 2024).
El campo de los estudios de gestión y
organización ha crecido y desarrollado su
propio canon único, separado de las ciencias
sociales y centrado en las necesidades de la
población (Salas Hoyos, 2024). Este artículo
sostiene que las exploraciones de la relación
entre diversidad e inclusión en un contexto de
gestión se beneficiarían de una perspectiva
socio científica sobre la integración
organizacional.
Mientras que el campo de los estudios de
gestión y organización analiza la integración
organizacional para mejorar la eficiencia y el
desempeño, el punto de partida aquí es que
cualquier unidad social requiere al menos dos
tipos de integración para existir, social y de
sistema. Mientras que la integración social se
refiere a las relaciones ordenadas o conflictivas
entre los actores, la integración del sistema se
centra en las relaciones compatibles o
incompatibles/contradictorias entre las partes
del sistema (Morales R. M., 2024). El nivel de
integración social depende de cómo los actores
conciben la diferencia en cuestión y de cómo se
comportan entre sí. Las normas y valores
informales influyen en la capacidad y el deseo
de las personas de aceptar el status quo o luchar
por el cambio. El nivel de integración del
sistema, por el contrario, depende de qué tan
profundamente estén institucionalizadas las
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partes estructurales que facilitan la cooperación
dentro de la organización (Brimkulova, 2024).
Estos tipos de integración en la teoría
sociológica no son mutuamente excluyentes,
sino todo lo contrario: son a la vez restrictivos y
habilitadores para individuos y grupos al mismo
tiempo. Además, el sistema no es estático y lo
social no está en constante cambio. Más bien,
hay un proceso entrelazado donde la
intervención gerencial es el recurso clave para
lograr una compatibilidad predecible entre los
dos. Para considerar la gestión de la inclusión y
la diversidad como una posible forma de
manejar la interacción entre la integración
social y del sistema, es relevante explorar las
propiedades emergentes de una organización
(Núñez, 2024). A diferencia de las teorías
emergentistas en biología e informática, donde
la atención se centra en la química o la
tecnología, una visión científico-social explora
las razones sociales por las que el todo de una
organización es más que la suma de sus partes
(Morocho, 2024). Por lo tanto, el desempeño en
estos roles no es sólo una expresión del
comportamiento individual sino también la
operacionalización de una estructura
organizacional.
Para las organizaciones con esfuerzos activos
de gestión de la diversidad y la inclusión, los
tipos normativos de relaciones que se refieren a
las reglas de comportamiento que pertenecen a
las posiciones sociales en las organizaciones
sociales son cruciales para propósitos
integradores. La razón es que estas relaciones,
deben estar incrustadas en las prácticas de
inclusión, para estimular la emergencia
reflexiva entre los agentes y sus estructuras, que
según Guachisaca (2024):
…da como resultado un camino de
retroalimentación único entre la
estructura emergente y los agentes
individuales: cada agente es un
observador de la estructura que
contribuye a producir y el proceso de
observación contribuye a lo que emerge.
(Guachisaca, 2024)
Las prácticas de gestión de la diversidad y la
inclusión pueden influir de manera diferente en
esta vía de retroalimentación con fines
integradores. Un ejemplo son las reglas sociales
de los esfuerzos de gestión de la diversidad y la
inclusión de una organización, que combinan
coerción (cumplir la ley) y voluntarismo
(cumplir con las expectativas de la sociedad).
Un líder puede crear estrategias de gestión de la
diversidad y la inclusión basadas en estas reglas
para fortalecer la cultura organizacional y
aclarar el propósito moral de la organización,
pero la operacionalización de estas reglas
depende de variables como el tamaño, la cultura
nacional, la línea de negocio, la diversidad y la
inclusión, tema de gestión (género, empleados
con necesidades especiales, etc.) y madurez
organizacional (Canizares, 2024). Por lo tanto,
se justifica un enfoque integrador porque puede
rectificar las cuestiones de la partición
conceptual. Para desarrollar más esta línea de
pensamiento, las siguientes dos secciones
utilizan literatura del campo de los estudios de
gestión y organización para discutir qué
connotan diversidad e inclusión dentro de las
organizaciones.
Perspectivas sobre el concepto de diversidad
La diversidad logró su gran avance como
concepto público en el mundo occidental con el
movimiento estadounidense por los derechos
civiles y la legislación sobre derechos civiles de
la década de 1960. Carbone (2020) afirma que
este movimiento fue decisivo para establecer,
tanto en el discurso público como en las
políticas gubernamentales, la noción de marcos
de minorías desfavorecidas. El mecanismo
clave para mejorar las oportunidades
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educativas, profesionales y de vida de las
minorías, especialmente los afroamericanos,
fue la Acción Afirmativa (Ziliani, 2011). Detrás
de este mecanismo se esconde la idea de
proporcionalidad estadística, que en pocas
palabras consistía en comparar el número de
miembros de grupos designados con la
distribución de la diversidad humana en la
sociedad. Dos décadas más tarde, la reducción
de las responsabilidades gubernamentales en
Estados Unidos dio paso al desarrollo de
argumentos comerciales a favor de la diversidad
con un nuevo énfasis en las mujeres (Durango
Alvarez, 2016). Desde entonces, seis facetas de
la diversidad han llegado a definir el debate:
➢ Redistribución (similar a la Acción
Afirmativa);
➢ Reconocimiento (fomentar la dignidad y el
respeto por las culturas minoritarias);
➢ Representación (dar forma a las
instituciones para que reflejen la sociedad);
➢ Provisión (conciencia educativa de la
diversidad basada en las necesidades);
➢ Competencia (el argumento comercial a
favor de la diversidad); y finalmente,
➢ Organización (políticas y prácticas de
gestión de la diversidad).
Sin embargo, rápidamente surgieron problemas.
Los antropólogos discutieron la relación entre
diversidad y diferencia, los economistas no
estuvieron de acuerdo sobre la fuerza de la
relación causal entre diversidad y crecimiento y
los sociólogos cuestionaron el verdadero
contenido del mantra de igualdad posterior a los
derechos civiles. Sin embargo, aquellos que
favorecían el pluralismo como un derecho
moral y veían oportunidades de negocios en la
formulación de estrategias para políticas de
diversidad como parte de la identidad
organizacional (Jara Cobos, 2016).
Con el tiempo, en los estudios organizacionales,
la diversidad fue cada vez más reconocida como
un concepto dependiente del contexto. Hasta
principios de la década de 2000, la acción
afirmativa según el modelo estadounidense no
existía en Ecuador para las minorías étnicas y
raciales. Sin embargo, este enfoque fue
complementado por el gobierno ecuatoriano en
2008 cuando alentó a las empresas a introducir
políticas inclusivas. Al mismo tiempo, los
estudios empíricos sobre la implementación de
la diversidad se habían convertido en un
enfoque general para manejar procesos sociales
complejos, en los que la diversidad era a
menudo sinónimo de etnicidad y condiciones
sociales socavadas por el discurso neoliberal
(Gómez, 2023).
Perspectivas sobre el concepto de inclusión
La investigación sobre la inclusión en los
estudios de gestión y organización surgió de los
debates sobre la gestión de la diversidad. Por
esa razón, estos conceptos naturalmente se
superponen. Sin embargo, la inclusión, en
comparación con la diversidad, parece haber
estado menos politizada a lo largo de su historia
conceptual moderna (Andrade-Rivera, 2021).
La inclusión se puso de moda en la década de
2000 y en 2015, Burgos, G., (2016) afirmó que
la investigación sobre la inclusión es
relativamente nueva. En parte como respuesta a
la necesidad de una tipología matizada de las
características organizacionales, en parte como
reacción a los fundamentos funcionalistas de los
estudios de diversidad, la inclusión se convirtió
en un tema relevante. concepto para quienes
defienden el valor oculto de fomentar la
dinámica de interacción en el lugar de trabajo
(Burgos, 2016).
Para subrayar este argumento, Cedeño, F.
(2024) aborda empíricamente la relación entre
diversidad e inclusión centrándose en una nueva
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retórica en el campo de la diversidad, que
reemplaza el término diversidad por el de
inclusión. El punto de partida de Cedeño, F.
(2024) es ver la inclusión como el grado en que
los individuos se sienten parte de los procesos
organizacionales críticos. Parecidos a este
punto de vista, pero utilizando una perspectiva
teórica diferente, Ramos-Merino (2024),
encontró que la inclusión difiere de los
procedimientos formales de representación y
reconocimiento relacionados con la diversidad
al explorar en cambio hasta un punto donde un
empleado percibe que es un miembro estimado
del grupo de trabajo al experimentar un trato
que satisface sus necesidades de pertenencia y
unicidad. Por el contrario, Pinzón, A., (2024)
subraya que:
Los esfuerzos de gestión de la diversidad, en
particular aquellos diseñados para crear un
clima organizacional para la inclusión, podrían
influir en la promoción de resultados positivos
de la diversidad, como la satisfacción laboral, la
creatividad y la retención, y al mismo tiempo
reducir las consecuencias negativas como la
desconfianza y la falta de comunicación
(Pinzón, 2024).
Por lo tanto, es necesario considerar múltiples
puntos de vista sobre las superposiciones y
diferencias conceptuales entre diversidad e
inclusión al realizar una revisión de la literatura,
pero aún más cuando se trata de operacionalizar
su relación entrelazada con la integración social
en una organización deportiva.
La relación entre diversidad e inclusión
desde una perspectiva de integración
organizacional
La literatura existente trata la diversidad y la
inclusión como dos caras de la misma moneda,
aunque no necesariamente en el contexto de la
integración organizacional. Zúñiga, S., (2022)
ve la inclusión como "Diversidad 2.0" y
sostiene que es más probable que las ventajas
asociadas con la diversidad se realicen bajo una
cultura de inclusión. Además, subraya que la
inclusión funcional y social frecuentemente
interactúan solas y con diversidad en su
influencia sobre la eficacia, la cohesión y el
compromiso de las autoridades educativas. Al
mismo tiempo, en términos de integración
organizacional, el reconocimiento de las
propiedades emergentes que pasaron de
entidades de nivel inferior (individuos o grupos
más pequeños) a niveles superiores (secciones o
incluso toda la organización) se produce como
resultado de la gestión o a pesar de ella de las
actividades en un contexto específico (Zúñiga,
2022).
Por lo tanto, gestionar la diversidad no es lo
mismo que mejorar la integración del sistema,
ni la integración social es necesariamente el
resultado de gestionar la inclusión; tampoco se
puede equiparar la integración social y del
sistema con agencia y estructura,
respectivamente (Cansado, 2013). Como
resultado, el tratamiento inadecuado de la
diversidad y la inclusión en relación con la
integración organizacional en el campo de los
estudios de gestión y organización sugiere el
uso de estudios de gestión de la diversidad y la
inclusión en el deporte como una forma de
explorar esta propuesta. Con ese fin, el artículo
aborda ahora los datos y métodos utilizados.
Metodología
La presente revisión se basa en 124 artículos de
revistas revisados por pares escritos entre 2000
y 2024 generados mediante búsquedas de
palabras clave en Web of Science, Google
Académico, Elsevier, EBSCO y DOAJ (Tabla
1). Se incluyó Web of Science debido a su
colección integral de revistas, mientras que las
últimas cuatro se exploraron debido a su
colección de revistas relacionadas con el
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deporte mejor clasificadas. El surgimiento de
diversidad como término público en la década
de 1960, como se analizó anteriormente, dictó
la selección del período de tiempo utilizado.
Tabla 1 Identificación de estudios a través de bases de datos y registros.
Identificación
Registros identificados de:
Base de datos (n=5)
Web of science (n=408)
Google Académico (n=128)
Elsevier (n=3246)
EBSCO (n=69 700)
DOAJ (n=87 744)
Selección
Registros seleccionados para excluir diversidad, inclusión y gestión utilizados de
formas distintas a las relacionadas con este estudio. (n=1 604)
Informes evaluados para determinar su elegibilidad basándose en codificación
manual, eliminación de duplicados, revistas irrelevantes y artículos no revisados por
pares (como introducciones generales y reseñas de libros) (n= 653)
Incluidos
Estudios incluidos en la revisión (n=124)
Fuente: Los autores
A lo largo del camino se produjeron tres
desafíos. En primer lugar, los académicos
utilizan palabras como diversidad, inclusión y
gestión de diversas maneras. Ejemplos de
estudios excluidos son aquellos relacionados
con la inclusión comunitaria, la diversidad
trófica en un estudio de pesca deportiva o
artículos que utilizan la inclusión como parte de
su justificación estadística. Centrarse
únicamente en las revistas en inglés también
afecta a la muestra, ya que los temas se tratan en
publicaciones latinoamericanas. En segundo
lugar, los motores de búsqueda de las diferentes
fuentes de datos tienen diferentes
sensibilidades, tanto respecto de los términos de
búsqueda como de la combinación de palabras.
Por ejemplo, al utilizar el motor de búsqueda de
Google Académico, aparecieron 14 resultados
sobre diversidad e inclusión. Por el contrario, la
búsqueda generó 45 resultados sobre diversidad
y 67 resultados sobre inclusión. Sólo
aparecieron cinco artículos al buscar gestión de
la diversidad y gestión de la inclusión.
La mayor parte de esta muestra se publicó hacia
el último extremo del período seleccionado
entre 2000 (el primer “impacto” en la base de
datos) y 2024 (la recopilación de datos finalizó
el 1 de febrero). Hay pequeñas variaciones en el
número anual de publicaciones sobre estos
temas hasta que se produjo un salto a partir de
2005, lo que indica un interés creciente en el
tema. Además, la publicación de artículos en
diferentes revistas también indica que la gestión
de la diversidad y la inclusión es un tema
relevante para muchos campos de la
investigación deportiva.
La generación de patrones analíticos se realizó
mediante una lectura de los artículos con el
objetivo de explorar su uso de la diversidad y la
inclusión. Las medidas de frecuencia se
consideraron demasiado categóricas y se
reemplazaron con técnicas para dar sentido a los
datos. Más específicamente, este análisis se
realizó en cuatro etapas según el modelo de
Canizares (2024).
➢ La etapa 1, dimensiones relevantes de
análisis, se definió de antemano debido al
supuesto basado en la teoría de que el uso
intercambiable de diversidad e inclusión en
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relación con la gestión afectaba la
integración organizacional.
➢ En la etapa 2, partiendo de la comprensión
de los conceptos como combinaciones de
atributos, la búsqueda se concentró en
artículos relevantes para la gestión de la
diversidad y la inclusión sobre la base del
término, o la existencia de regularidades y
correlaciones empíricas.
➢ En la etapa 3, las conexiones significativas,
entre diversidad, inclusión y gestión se
agruparon en cinco categorías de hallazgos.
➢ En la etapa 4, que está representada por la
sección de Discusión, esta convergencia
entre regularidades empíricas y conexiones
significativas y lo que faltaba en esta
imagen se especificó como tres problemas
de investigación.
Resultados
Los hallazgos se agruparon en cinco, basándose
en patrones de relaciones en los datos
identificados inductivamente por los autores. El
primer hallazgo es que pocos estudios se
centran en la gestión de la diversidad y la
inclusión tal como se define al principio de este
artículo. Sin embargo, aparece en varias
combinaciones y con diferentes nombres. La
codificación cualitativa reveló que los cuatro
aspectos de gestión más pronunciados de la
integración organizacional estaban
relacionados con gobernanza, estructura,
liderazgo y cultura.
Un tema que abarca estas cuatro categorías es el
papel de las juntas directivas en relación con la
contratación, las prácticas laborales, el entorno
laboral y la composición de los miembros. En la
literatura sobre gestión de diversidad e
inclusión en el campo de los estudios de gestión
y organización deportiva, los consejos
simbolizan expresiones funcionales, culturales
y personales de cómo las entidades deportivas
buscan beneficios económicos (mayor
rendimiento y mejores decisiones) e impulsan
reformas sociales (mujeres líderes como
modelos a seguir y rompiendo estereotipos).
De manera similar, en este conjunto de datos,
los directorios se describen como herramientas
para promover la diversidad en particular y, sin
embargo, encarnan normas invisibles (Rueda,
2024) y prácticas informales (Cansado, 2013).
Si bien la mayoría de los estudios de la junta en
el deporte se centran en la diversidad de género,
simultáneamente tratan la noción de inclusión
como una parte implícita del debate. Un
ejemplo de la muestra es el estudio de
Brimkulova (2024) donde se identificaron
cuatro tipos de resistencias discursivas:
meritocracia (se debe priorizar la competencia),
neoliberalismo (el mercado exige reglas),
estructura (así funciona la organización) y
selectividad. (El género es sólo un aspecto de la
diversidad). Incluso con cuotas, la inclusión de
mujeres en las juntas directivas sería un gran
desafío debido al hábitos organizacionales de
las juntas deportivas nacionales. Un término
que se basa en la sociología de Bourdieu, esto
significa que, por razones históricas y
culturales, la junta directiva de una
organización produce una forma de resistencia
que se produce (inconscientemente)
colectivamente en lugar de ser principalmente
un acto de los miembros individuales de la junta
directiva (Andrade-Rivera, 2021). Como
resultado, demuestra que mejorar
numéricamente la igualdad de género no
conduce necesariamente a culturas más
inclusivas.
El segundo hallazgo es que la cultura
organizacional se utiliza como indicador de la
gestión de la diversidad y la inclusión. Un
ejemplo de la muestra es Soria Maldonado
(2023) quien escribe que el impacto
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potencialmente constructivo o destructivo de la
diversidad cultural es una función de la gestión
de esa diversidad, que en última instancia es un
reflejo de la cultura organizacional. Al vincular
esto con la diversidad e inclusión de género,
Bestard Revilla, A., (2022) sostiene que hay
procesos informales y normas, valores y
suposiciones que se dan por sentados y que se
perpetúan en el tiempo. Por lo tanto, la
naturaleza de género de las organizaciones
deportivas se refuerza continuamente. Para
abordar este hecho de que la cultura
organizacional se da por sentado, se debe alejar
de la distinción entre la cultura como algo que
tiene una organización y la organización como
cultura.
Si bien algunos académicos de los estudios de
gestión y organización han argumentado que no
se trata de una cuestión de uno u otro
(Canizares, 2024), este estudio revela que
considerar la cultura como un verbo podría
ayudar a abordarla más profundamente en la
investigación de la gestión de la diversidad y la
inclusión. Según los autores:
Muchos participantes sintieron que la
diversidad, la equidad y la inclusión no
era una parte arraigada de la cultura.
Aunque muchos señalaron que la
diversidad, la equidad y la inclusión
habían sido una prioridad declarada de
la organización en los últimos años,
también informaron que este valor no
había permeado todos los niveles de la
organización (Canizares, 2024).
Al mismo tiempo, sostienen que sus hallazgos
sugieren que los voluntarios experimentaron
inclusión, o falta de ella, en cuatro sistemas
estratificados: personal, interpersonal,
organizacional y comunitario (Piedra, 2024).
Cada uno de estos sistemas, sin embargo, está
relacionado con la organización en su conjunto,
sobre todo porque el estudio se basa en la teoría
socioecológica de Bronfenbrenner (Benetti,
2013), donde diferentes sistemas están
interconectados interactivamente. Como la capa
denominada organizacional en este sentido
también analiza la cultura, existe una red de
relaciones de gestión de diversidad e inclusión
dentro de una organización que el modelo
conceptual del estudio no tiene en cuenta.
El tercer hallazgo es que la literatura sobre
gestión de la diversidad y la inclusión se
caracteriza predominantemente por una visión
de la gestión de la diversidad como una
herramienta más o menos objetiva para alcanzar
metas determinadas. Un ejemplo lo da Gonzáles
Pagés, C., (2009), quien postula que la
diversidad en la orientación sexual en el deporte
contribuye positivamente a la efectividad
organizacional a través de tres mecanismos:
mayores capacidades de toma de decisiones,
mejor comprensión del mercado y buena
voluntad asociada con la participación en
prácticas socialmente responsables.
Un ejemplo aún más específico es el estudio de
Zambrano-Sánchez, R. (2024) sobre la
estrategia inclusiva para el empoderamiento del
género femenino en el ecuavoley. Al reconocer
las cuestiones más amplias relacionadas con el
proceso de desarrollo de políticas, así como los
procedimientos y prácticas que sirven para
apoyar o impedir la participación de las
mujeres, la autora también destaca que en el
ecuavoley aumenta su porcentaje de
representación de liderazgo femenino con
presencia de deportistas femeninas (43%) para
cumplir su obligación de fomentar una cultura
inclusiva y promover oportunidades
profesionales (Zambrano-Sánchez, 2024).
Sin embargo, si bien estos hallazgos se parecen
a estudios del campo de los estudios de gestión
y organización donde la función de la gestión de
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la diversidad y la inclusión es servir a fines
comerciales, varios otros artículos de la muestra
de revisión analizan cómo la visión
instrumental puede resultar contraproducente si
la diversidad se trata como un elemento
estratégico en lugar de una preocupación
antropológica (Morocho, 2024).
Una conclusión similar se encuentra en el
estudio de caso de Alvarado Silva (2022) sobre
un estándar gubernamental de mejores prácticas
de igualdad racial para organizaciones
deportivas en el Ecuador. En este marco, las
minorías étnicas son señaladas como el grupo
que debe incluirse en las organizaciones
deportivas a través del monitoreo étnico,
normalmente auditorías de los participantes y
del personal remunerado. Sin embargo, aunque
el 62% de quienes participan en la norma
realizan algún tipo de seguimiento étnico, la
baja calidad de este seguimiento hace que todo
el proceso sea inútil (Alvarado Silva, 2022).
El cuarto hallazgo es que la educación parece
ser clave para mejorar las prácticas futuras de
gestión de la diversidad y la inclusión en el
deporte. Si bien estos artículos no
necesariamente examinan las prácticas de
gestión de la diversidad y la inclusión desde
dentro, utilizan gran parte de la literatura
existente sobre gestión de la diversidad y la
inclusión para identificar los requisitos futuros
para los gestores deportivos. Al centrarse en lo
que falta en el campo, estos artículos
demuestran un compromiso para especificar los
términos en un contexto gerencial.
Especialmente en un contexto latinoamericano,
la situación actual y los episodios de malas
prácticas exigen más esfuerzos para que las
cosas cambien. Se debaten particularmente dos
vertientes: la conciencia de la complejidad del
tema y los marcos pedagógicos. Un ejemplo de
lo primero es Brimkulova (2024) quien
investigo cómo los estudiantes de gestión
deportiva conceptualizaban la diversidad y la
inclusión con el objetivo de generar una
perspectiva más holística sobre el tema. Resultó
que la diferencia entre los conceptos fue
formulada bastante bien por los informantes
(estudiantes universitarios de gestión
deportiva), pero se atribuyó
predominantemente a la raza, el origen étnico y
el género en lugar de, por ejemplo, a la edad, el
estatus socioeconómico y la discapacidad
(Brimkulova, 2024).
Su solución para mejorar la educación en
gestión deportiva en nombre de la diversidad y
la inclusión es centrarse en tres elementos de la
competencia cultural: conciencia, conocimiento
y habilidades. Un ejemplo de esta última
corriente es Holguín, V., (2019). El cual
considera que existe la necesidad de rediseñar
los planes de estudio existentes y cambiar
fundamentalmente la pedagogía, centrándose
más en el desarrollo de habilidades de proceso,
en lugar de habilidades de recopilación de
información (2019). La razón es doble: en
primer lugar, los estudiantes aprenden más
sobre planificación y organización que sobre
construcción de relaciones y gestión de partes
interesadas. En segundo lugar, estas habilidades
aprendidas se derivan de un contexto
sociocultural donde la empleabilidad y la
adaptabilidad profesional están diferenciadas
por género en desventaja para las mujeres
graduadas en gestión deportiva (Saltos, 2018).
El quinto hallazgo es que los estudios de gestión
de la diversidad y la inclusión en el deporte,
similares a los del campo de los estudios de
gestión y organización, sufren de un sesgo
latinoamericano que puede reducir la
transferibilidad de sus hallazgos, al menos
empíricamente. En total, 96 de 124 artículos –o
el 77,4%– pertenecen al ámbito
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latinoamericano. Si bien se esperaba cierto
sesgo debido a la muestra de origen, esto puede
tener consecuencias prácticas y teóricas para el
estudio de la gestión de la diversidad y la
inclusión en otras áreas. Consideremos el
estudio antes mencionado de Holguín, V.,
(2019) sobre cómo la financiación del deporte
estaba vinculada al seguimiento étnico en las
organizaciones.
Discusión
Vistos en su conjunto, los hallazgos de la
revisión de la literatura revelan tres problemas
en la investigación. En primer lugar, las
conceptualizaciones de diversidad e inclusión
deben ser más precisas cuando se utilizan para
desarrollar una integración de personas y partes
(Brimkulova, 2024). Sin embargo, los estudios
deportivos pueden contribuir a perfeccionar la
investigación sobre la gestión de la diversidad y
la inclusión y enriquecer el debate conceptual
dentro del campo de los estudios de gestión y
organización (Andrade-Rivera, 2021).
Además de ver el conjunto de la organización
deportiva como una entidad integrada cuyas
propiedades emergentes dependen de las
acciones de gestión de la diversidad y la
inclusión, es importante tratar los distintos tipos
de diversidad de manera diferente en relación
con el contexto y la situación (Montenegro-
Rueda, 2024). Gran parte de la literatura
revisada se concentra en la diversidad de género
y la representación femenina en las juntas
directivas, mientras que centrarse solo en eso no
sería necesariamente suficiente para entender
cómo mejorar la integración organizacional.
También deben considerarse otros elementos de
diversidad como la etnia, la identidad, las
discapacidades, los tipos de comportamiento o
las preferencias culturales, ya sea a través de
teorías de interseccionalidad o matices de las
categorías de diversidad (Núñez, 2024). Dado
que se puede argumentar que muchas
organizaciones deportivas en varios países están
compuestas por diversidades, en los estudios
este pluralismo afectará el margen de maniobra
en la gestión, por ejemplo. La cultura
organizacional como una herramienta para
mejorar el sentido de inclusión de los
empleados y el desempeño de la organización
en las medidas de diversidad (Morocho, 2024).
En segundo lugar, investigaciones anteriores
demuestran la necesidad de combinar inclusión
y diversidad para gestionar las organizaciones
deportivas de acuerdo con sus valores y
expectativas sociales. Si consideramos que la
cultura organizacional coordina la socialidad de
la gestión de la diversidad y la inclusión, los
estudios del deporte consideran las perspectivas
de las ciencias sociales de manera más amplia
que el campo de los estudios de gestión y
organización.
Por ejemplo, Chávez (2024) sostiene que la
diversidad de la fuerza laboral no se trata de
diferencias antropológicas entre individuos que
los hacen especiales o únicos; la diversidad se
trata de pertenecer a grupos que son diferentes
de lo que se considera dominante en la sociedad
(Chávez, 2024). Esta posición, sin embargo,
pasa por alto la dinámica de inclusión/exclusión
social dentro de grupos y organizaciones que se
ha debatido en las ciencias sociales durante
décadas, en particular con exploraciones de
mecanismos integradores como rituales,
normas, solidaridad intragrupal y ritos de
iniciación (Jara Cobos, 2016).
En relación con el deporte, Fernández, F.,
(2022) afirman en su meta estudio que, a pesar
de las iniciativas políticas hacia la igualdad de
género en las organizaciones deportivas
ecuatorianas, la desigualdad persiste debido al
lenguaje patriarcal, los estereotipos de género y
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la elaboración de perfiles personales lo que
resulta en desafíos emocionales y prácticos
específicos para las mujeres en posiciones de
liderazgo deportivo. Una forma de abordar este
tema en un entorno educativo, como se discutió
anteriormente, podría ser pedir a los estudiantes
que exploren las normas de inclusión y las
iniciativas de diversidad en el contexto de la
integración organizacional (Gonzáles Pagés,
2009). Es probable que el conocimiento sobre
esta dinámica estimule la emergencia reflexiva
y haga que las propiedades emergentes de una
organización deportiva estén más fácilmente
disponibles.
En tercer lugar, es relevante utilizar un enfoque
sociocientífico para tratar la gestión de la
diversidad y la inclusión como un medio para
lograr un fin, pero es necesario evitar su
instrumentalización combinando
preocupaciones estratégicas (diversidad) y
culturales (inclusión) en la búsqueda de la
integración organizacional (Canizares, 2024).
En el contexto de la integración organizacional,
esto significa además considerar las
expectativas tanto internalistas como
externalistas de acciones adecuadas de gestión
de la diversidad y la inclusión del deporte como
institución en la sociedad (Viña, 2024).
Conclusión
Este artículo ha realizado una revisión
integradora de la literatura (N = 124) para
abordar el estado de la gestión de la diversidad
y la inclusión dentro de las organizaciones
deportivas. Los resultados mostraron que el
campo, en general, se centra en la diversidad
más que en la inclusión, es bastante
instrumental por orientación, tiene un sesgo
latinoamericano, problematiza el aspecto
educativo de la gestión de la diversidad y la
inclusión y muestra pocos rastros del
pensamiento y los desarrollos prevalentes en el
campo de la gestión de la diversidad y la
inclusión tal como se define al principio de este
artículo. Conceptualmente, por lo tanto,
corresponde hasta cierto punto con el campo de
los estudios de gestión y organización, que
puede considerarse el hogar de la investigación
sobre gestión de la diversidad y la inclusión, en
su tratamiento de la diversidad y la inclusión en
el contexto de la integración organizacional.
Al mismo tiempo, los resultados de la revisión
revelan una visión empírica de temas
relacionados con la diversidad, la inclusión y la
relación entre ellos en un contexto de gestión
deportiva a través de la cultura organizacional
que, en mayor medida que los estudios de
gestión y organización campo en la actualidad,
debería despertar más interés teórico y
preocupación por la claridad conceptual con
respecto a la integración organizacional.
Los investigadores interesados en este campo
también deberían considerar las limitaciones de
esta revisión. Primero, las categorizaciones de
este artículo están abiertas a debate. Ni el campo
de los estudios de gestión y organización, la
investigación de la gestión de la diversidad e
inclusión ni la muestra de revisión reunida para
representar los estudios deportivos son
entidades bien definidas. También cabe señalar
que varios de los estudios sobre integración
organizacional no coinciden entre sí en aspectos
de las propiedades emergentes, lo que permite
nuevos debates sobre la entremezcla de
estructuras, culturas y personas en un contexto
organizacional.
En segundo lugar, debido a la diversidad de
métodos de revisión, existen formas alternativas
de identificar datos y tomar decisiones
analíticas al clasificar los hallazgos de la
revisión de la literatura. En tercer lugar, desde
que se detuvo la recopilación de datos en
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febrero de 2024, se han publicado nuevas
investigaciones sobre deporte, diversidad e
inclusión que arrojan luz sobre el tema de este
artículo.
A pesar de estas deficiencias, este artículo ha
utilizado una combinación de teorías sobre la
integración organizacional y una revisión
integradora de la literatura para identificar los
problemas de investigación que deberían
llenarse para unir aún más los estudios de
gestión y organización y la investigación de la
gestión de la diversidad y la inclusión en el
deporte. Estas brechas surgieron de los
hallazgos de la revisión, que mostraron que si
bien las organizaciones deportivas reconocen su
papel en la sociedad cuando se trata de
promover la diversidad y la inclusión, queda
mucho por estudiar con respecto a los esfuerzos
de gestión de la diversidad y la inclusión y la
claridad conceptual y la operacionalización
dentro de las organizaciones deportivas.
Tras el debate, la conclusión es que es más
probable que estos problemas se analicen con
un enfoque de la gestión de la diversidad y la
inclusión sociocientífico, en lugar de un
enfoque meramente impulsado por estudios de
gestión y organización. La razón es que el
primero aborda la complejidad sociocultural en
nombre de la integración organizacional de una
manera que la investigación de estudios de
gestión y organización no lo hace. Es crucial
considerar este enfoque debido a las
características históricas, contextuales y
situacionales de la gestión de la diversidad y la
inclusión en el deporte. Una perspectiva
conceptualmente integradora y un fundamento
teórico relacionado con la integración
organizacional como se presenta en este
artículo, amplía las oportunidades de
investigación relacionadas con las
conceptualizaciones y prácticas de gestión de la
diversidad y la inclusión.
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