Ciencia y Educación (ISSN 2707-3378)
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LA RELACIÓN ENTRE LA COMUNICACIÓN INTERNA Y EL CLIMA LABORAL EN
LOS DOCENTES DE LA UNIDAD EDUCATIVA SAN JOAQUÍN, DE LA PARROQUIA
CUMBE, EN EL PERIODO 2018
THE RELATIONSHIP BETWEEN INTERNAL COMMUNICATION AND LABOR
CLIMATE IN THE TEACHERS OF THE SAN JOAQUÍN EDUCATIONAL UNIT, OF THE
CUMBE PARISH, IN THE PERIOD 2018
Autor: Henry Patricio Iñaguazo Macas
E-mail de contacto: ihenrypatricio@yahoo.com
Articulo recibido: 31 de Septiembre del 2019
Articulo revisado: 4 de Noviembre del 2019
Articulo aprobado: 21 de Diciembre del 2019
Licenciado en Ciencias de la Educación mención Informatica egresado de la Universidad de Guayaquil (Ecuador) con 6
años de experiencias en la docencia. Maestrante en la Universidad Nacional Mayor de San Marcos de Lima (Perú), mención
Gestión de la Educación.
Resumen
Para el desarrollo del país, para el trabajo en las
empresas o instituciones, la comunicación es
un axial. Las estrategias de comunicación
dentro de una organización garantizan la
productividad y un excelente clima laboral. Por
ello, en la presente investigación se analiza la
relación entre la comunicación interna y el
clima laboral en los docentes de la unidad
educativa San Joaquín, de la Parroquia Cumbe,
en el periodo 2018. Esta investigación es de
enfoque cuantitativo, alcance correlacional,
tipo no experimental, de diseño transeccional,
de temporalidad transversal. Se aplicó dos
encuestas a 30 docentes de la Unidad Educativa
San Joaquín, de la Parroquia Cumbe, en el
periodo 2018. Los cuestionarios corresponden
a una variable: comunicación interna y clima
laboral. El primer instrumento está compuesto
por 34 ítems divididos en tres dimensiones:
patrones de comunicación, barreras de
comunicación y retroalimentación. Mientras
que el cuestionario sobre el clima laboral está
constituido por 25 ítems divididos en cinco
dimensiones: liderazgo, relaciones
interpersonales, participación, reconocimiento
y comunicación. En la investigación se
concluyó que el 30% considera que “A veces”
se cumple con el clima laboral y la
comunicación interna. Mientras que el 53,3%
considera “casi siempre” se establece la
relación en ambas variables. Según la prueba
de hipótesis, se concluye que existe una
relación entre moderada y fuerte con
significación estadística. Esta correlación es
positiva, es decir a mayor frecuencia con
respecto a la comunicación interna, mayor
satisfacción habrá en el clima laboral. (p<0.05)
Palabras claves: Comunicación Interna,
Clima Laboral, Calidad Educativa, Gestión
Educativa.
Abstract
For the development of the country, for work
in companies or institutions, communication is
axial. Communication strategies within an
organization guarantee productivity and an
excellent work environment. Therefore, this
research analyzes the relationship between
internal communication and the work
environment in teachers of the San Joaquin
educational unit, of Cumbe Parish, in the 2018
period. This research is quantitative,
correlational, type scope non-experimental,
transectional design, transverse temporality.
Two surveys were applied to 30 teachers of the
San Joaquín Educational Unit, of the Cumbe, in
the 2018 period. The questionnaires correspond
to a variable: internal communication and work
environment. The first instrument is made up
of 34 items divided into three dimensions:
communication patterns, communication
barriers and feedback. While the questionnaire
on the work environment is constituted by 25
items divided into five dimensions: leadership,
interpersonal relationships, participation,
recognition and communication. In the
investigation it was concluded that 30%
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consider that “Sometimes” the work
environment and internal communication are
met. While 53.3% consider "almost always"
the relationship is established in both variables.
According to the hypothesis test, it is
concluded that there is a relationship between
moderate and strong with statistical
significance. This correlation is positive, that
is, the higher the frequency of internal
communication, the more satisfaction there
will be in the work environment. (p <0.05)
Keywords: Internal Communication, Work
Environment, Educational Quality,
Educational Management.
Sumário
Para o desenvolvimento do país, para trabalhos
em empresas ou instituições, a comunicação é
axial. Estratégias de comunicação dentro de
uma organização garantem produtividade e um
excelente ambiente de trabalho. Portanto, nesta
pesquisa é analisada a relação entre
comunicação interna e o ambiente de trabalho
de professores da unidade educacional de San
Joaquin da freguesia de Cumbe, no período de
2018. Esta pesquisa é quantitativa,
correlacional, por tipo desenho não-
experimental, transecional, temporalidade
transversal. Duas pesquisas foram aplicadas a
30 professores da Unidade Educacional San
Joaquín, da Paróquia de Cumbe, no período de
2018. Os questionários correspondem a uma
variável: comunicação interna e ambiente de
trabalho. O primeiro instrumento é composto
por 34 itens divididos em três dimensões:
padrões de comunicação, barreiras de
comunicação e feedback. Enquanto o
questionário sobre o ambiente de trabalho é
constituído por 25 itens divididos em cinco
dimensões: liderança, relacionamento
interpessoal, participação, reconhecimento e
comunicação. Na investigação, concluiu-se que
30% consideram que “às vezes” o ambiente de
trabalho e a comunicação interna são atendidos.
Enquanto 53,3% consideram "quase sempre" o
relacionamento é estabelecido nas duas
variáveis. De acordo com o teste de hipótese,
conclui-se que existe uma relação entre
moderada e forte com significância estatística.
Essa correlação é positiva, ou seja, quanto
maior a frequência da comunicação interna,
mais satisfação haverá no ambiente de trabalho.
(p <0,05).
Palavras-chave: comunicação interna,
ambiente de trabalho, qualidade
educacional, gestão educacional.
Introducción
La comunicación es fundamental en el
desarrollo del ser humano ya que a través de ella
se expresan emociones, valoraciones, incluso,
es una forma de establecer las relaciones de
poder en la comunidad. En el caso de las
instituciones educativas, la comunicación es un
desafío y un elemento imprescindible de la
organización. Por ello, para una adecuada
gestión educativa es necesario conocer el nivel
de la comunicación interna de los docentes y su
repercusión en el clima laboral.
En Ecuador, dentro del marco del “Buen vivir”,
se establecieron Estándares de Gestión Escolar,
la cual analiza los procesos de gestión y las
practicas institucionales, con el propósito de
contribuir en el logro de los resultados de
aprendizaje esperados y que la institución
marche hacia una mejora continua.
Dentro de este marco, la comunicación es
considera como una herramienta estratégica
para ofrecer un servicio de calidad. Esto se
observa en los estándares de gestión escolar y
desempeño profesional directivo y docente
En la actual sociedad ecuatoriana, la
comunicación interna es un instrumento
fundamental de la gestión administrativa en las
escuelas. Por ello, se respaldan en la normativa:
La normativa legal procura que Sistema
Educativo Nacional cuente con datos reales y
actualizados que le permitan otorgar
información para la toma de decisiones en la
política pública. Así mismo, mantener respaldos
de su gestión administrativa y académica
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Como componente de la dimensión de Gestión
administrativa, la información y comunicación
“es el conjunto de acciones y recursos
tecnológicos que facilitan el acceso a la
información y la comunicación intra e
interinstitucional, para fortalecer el proceso de
enseñanza aprendizaje” (Ministerio de
Educación, 2017, p.15). Por ello, en la presente
investigación se buscará establecer la relación
que existe entre la comunicación interna se
relaciona con el clima laboral de los docentes de
la Unidad Educativa San Joaquín, de la
Parroquia Cumbe, en el periodo 2018.
Por ello, la investigación plantea como
problema general ¿En qué medida la
comunicación interna se relaciona con el clima
laboral de los docentes de la Unidad Educativa
San Joaquín, de la Parroquia Cumbe, en el
periodo 2018?
Asimismo, la importancia del presente estudio
sobre la comunicación interna y su relación con
el clima laboral se sustenta en una necesidad
contextual y académica. En relación con lo
contextual, es importante analizar esta relación
para mejorar la relación laboral en las
instituciones educativas del país en el marco de
la calidad educativa.
Ante esta problemática, el estudio se propone
como objetivo: Establecer la relación que existe
entre la comunicación interna se relaciona con
el clima laboral de los docentes de la Unidad
Educativa San Joaquín, de la Parroquia Cumbe,
en el periodo 2018. Asimismo, pretende
establecer la relación que existe entre el área de
patrones de comunicación, el área de barreras
de la comunicación el área de retroalimentación
de la comunicación interna se relaciona con el
clima laboral de la de la Unidad Educativa San
Joaquín, de la Parroquia Cumbe, en el periodo
2018.
La hipótesis de investigación se formula a partir
de aceptar que existe relación significativa entre
la comunicación interna y el clima laboral de los
docentes de la Unidad Educativa San Joaquín,
de la Parroquia Cumbe, en el periodo 2018.
En la actualidad, la comunicación es analizada
por el impacto, por ejemplo se conceptualiza
sobre una comunicación de masas, es decir, una
comunicación es “caracterizada por la
distribución masiva de un mensaje
unidireccional de uno a muchos” (Wright, 1995,
p.14). Sin embargo, con el surgimiento de la
web 2.0, la comunicación se ha concedido como
horizontal. Para Ramos (2015),
La comunicación horizontal ha sido posible
debido a la expansión de Internet, la web 2.0,
los medios digitales, la comunicación móvil, la
gran variedad de herramientas de software, las
cuales son la base para las redes sociales y han
dado lugar a una comunicación interactiva que
permite conectar local y globalmente en un
tiempo determinado a los individuos. (p.30)
Los modos de comunicación, también, se
establecen en el ámbito empresarial. Para Wills-
Esponisa, Cevallos, Sadi y Ancin (2017), en su
breve historia de la comunicación
organizacional, considera que esta se origina en
EE. UU. hacia finales de 1930 y comienzos de
1940, aunque la cima se generará en la década
de 1970 con los trabajos de Wioo (1976) y
Downs y Hazen (1977).
La investigación de Downs y Hazen (1977)
reveló la naturaleza multidimensional de la
comunicación organizacional, lo cual significa
que los empleados pueden sentirse satisfechos
en distintos grados sobre categorías específicas
de la comunicación. Actualmente el
instrumento Cuestionario de la Satisfacción con
la Comunicación (CSQ por sus siglas en inglés)
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mide diez factores sobre el funcionamiento de
la comunicación y su satisfacción:
• Calidad de los medios,
• El clima organizacional,
• Comunicación con el supervisor,
• Comunicación con los subordinados,
• Comunicación horizontal e informal,
• Integración organizacional,
• Perspectiva de la organización,
• Retroalimentación personal,
• Comunicación de los altos directivos
• Comunicación interdepartamental.
La comunicación organizacional se clasificará
según los modos en cinco procedimientos:
Círculo, rueda, cadena, estrella y total. (ver
Figura 1)
Figura 1: Modos de comunicación en las organizaciones
Nota: Charry (2017)
El estudio de esta problemática ha sido
desarrollado Osorio (2009) y Romero (2013)
quienes destacan la importancia de la
comunicación interna en el mayor impacto y
repercusión posible. Asimismo, Baladezo
(2007) haya evidencias que destacan la
importancia de la calidad de la comunicación
organizacionacional con la productividad y con
las actitudes de los trabajadores.
Por su parte, Cabrera (2012) concluye que
existen marcadas diferencias de opinión entre
los directivos, docentes y estudiantes en la
forma como se ha manejado la comunicación al
interior de una organización, por lo que urgen
identificar los públicos internos de tal manera
que se presenten estrategias particulares según
las características de cada actor. Roca (2012)
advierte sobre los peligros que se presentan
cuando una organización tiene resultados
negativos respecto a su calidad de
comunicación interna y Reyes (2017) concluye
que incluso al interior de cada dimensión
estudiada puede haber variaciones que deben
ser atendidas
Es necesario entender la comunicación como un
proceso que se encarga de afianzar los lazos
entre los individuos, permite expresar ideas y
sentimientos; por ello, los integrantes de un
grupo social deben comunicar sus necesidades
y requerimientos para llegar a la solución de los
problemas. Bajo este marco, Duque (2005, p.
15) afirma que la comunicación “es un elemento
básico de toda interacción humana, ya sea entre
individuos, de un individuo con un grupo o
entre diferentes subgrupos de personas”.
Desarrollado el flujo comunicativo, según Kuss
(2015), se clasifican en dos tipos de
comunicación: externas e internas. Las primeras
se caracterizan por tratarse del flujo de la
comunicación entre la empresa y sus clientes,
de tal modo que se inicia la comunicación hacia
el exterior:
“[…] va dirigida al público externo:
clientes, intermediarios, proveedores,
competencia, medios de comunicación y
público en general. Viene determinada
por las personas que no tienen ninguna
relación con la empresa o bien la tienen
de manera muy limitada, sea esta
geográfica, de productos o de servicio.
Aunque está vinculada a departamentos
tales como Gabinetes de Prensa o de
Relaciones Publicas o al de
Comunicación Corporativa, todos los,
miembros de la organización pueden
realizar funciones de comunicación
externa y de difusión de la propia imagen
de la organización. Dentro de ella
también se incluyen las campañas de
marketing y publicidad.” (Vértice, 2007,
p. 6).
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Figura 2: Proceso de comunicación
Nota: Fernández y Fernández (2010)
Según Fernández y Fernández (2010) se
presentan seis elementos de la comunicación:
emisor, código, mensaje, decodificador,
receptor y canal (Figura 2)
La comunicación interna, por otro lado, es el
proceso comunicativo que se da dentro de una
organización, es decir, el diálogo que se
establece entre los trabajadores y directivos de
una empresa. Además, la comunicación interna
está “relacionada con contar a todos los
miembros de una organización lo que ésta hace
y, sobre todo, contar con los miembros de la
organización para lo que ésta hace.” (Arizcure,
Cabezas, Cañeque, Casado, Fernández, Lacasta
y Soria, 2008, p. 18).
Si la comunicación interna es exitosa, la
empresa tendrá una mejor organización entre
sus empleados, mejorando la productividad; de
modo contrario ocurriría que la empresa no
logre la integración de sus miembros
propiciando la baja productividad
En la actualidad, según Arizcure, et al. (2011),
comunicación interna es un elemento
cuantificable que logra mejorar las labores
dentro de las organizaciones ya que está
considerada como una herramienta muy eficaz
para la gestión de las organizaciones, debido a
que se puede utilizar para analizar la realidad
concreta que existe en ella, una realidad que
puede ser medible de forma objetiva, mediante
cuestionarios y escalas de valoración, o de
formas más subjetiva a través de entrevistas,
conversaciones o estudios de la documentación
interna que circula por toda la empresa.” (p. 34).
La comunicación en las organizaciones
involucra a todo el personal, y cada persona
presenta un sistema cognitivo distinto, de tal
manera que la información que salió del emisor
no llegue con la intención o con el porcentaje
total de lo que quiso transmitir, es decir, los
receptores captaran el mensaje de forma
distinta, lo que va a propiciar que cada uno actué
según a lo que comprendió.
Sin embargo, es fundamental lo señalado,
debido a que, si hablamos de una orden
gerencial, no será acatada de forma igualitaria
por los trabajadores y ello hará que el fin común
hacia el cual marchaba la organización cambie
de rumbo o nunca llegue a él. En conclusión, la
comunicación en las organizaciones es de dos
tipos internas y externas, siendo fundamental en
las organizaciones la comunicación interna
(Figura 4.) y depende de cómo sea la relación
entre emisor y receptor se pueden establecer
diversos tipos de comunicación dentro de las
organizaciones.
La comunicación interna dentro de las empresas
u organizaciones presentan diferentes
características, de acuerdo con Arizcuren et al.
(2008, pp.24-25) se dividen en dos grupos:
Formal e Informal. La primera se caracteriza
por ser planificada y estructurada,
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La comunicación informal, por otro lado, es
aquella que se suscita a través de medios ajenos
a los empleados por la empresa, es decir, puede
ocurrir entre los trabajadores dentro como fuera
de la empresa y pueden ser conversaciones en
sobremesa, por medios electrónicos o simples
conversaciones de pasillo.
Para que una organización pueda realizar
satisfactoriamente la comunicación interna es
necesario que se guie de algunos
procedimientos, los cuales deben ser ejecutados
de forma ordenada y precisa para lograr los
resultados esperados. Según Reyes (2012, pp.
131-136), la comunicación interna presenta
cuatro dimensiones: vínculo, afectividad,
orgullo e identidad.
Álvarez (2011), tras el aporte de Michael Ritter
(2008) en su libro Cultura Organizacional,
señala que la medición de los resultados, de la
comunicación interna, solo pueden ser
evaluados bajo el aumento de o mejoramiento
de términos, también, intangibles. Además, el
clima laboral repercute en la comunicación
interna ya que involucra a toda la organización
y a los diferentes niveles organizacionales.
Álvarez (2011, pp. 81-92) señala la estadística
de repercusión de la comunicación interna
dentro de la empresa, muestra diferentes casos
donde en todos se hace primordial establecer a
hacia donde se aspira llegar, del mismo modo
los empleados señalan que el papel de la
medición es un aporte significativo para evaluar
los resultados.
La Comunicación interna dentro de la
organización tiene como principal finalidad
mejorar la gestión directiva, porque involucra a
todo el personal hacia los objetivos trazados por
la empresa, cohesiona al grupo de trabajo,
mejora el clima laboral y se ven reflejados en la
productividad. Con ello “la comunicación
interna es pues, un interesante instrumento de
gestión de RR.HH., y se integra en el contexto
de las políticas de personal.” (Equipo Editorial,
2007, p. 8)
El clima laboral es la asociación que se da entre
los empleados y el ambiente organizacional, en
el cual se logra hacer la diferencia entre las
empresas; como es lógico, cada organización se
conforma y presenta objetivos distintos; por
ello, se debe analizar cada uno de los factores
que intervienen.
Para Govea, Domínguez y San Agustín (2012)
se presentan cuatro factores:
• Aspectos psicológicos: Son las
necesidades que el personal establece, así
como los procesos emocionales que
genera hacia la empresa y en las
relaciones horizontales. La percepción
que tiene el empleado hacia la empresa se
va a ver refleja en como actué dentro de
esta.
• Cultural: Está referido a la interacción
éntrelos individuos que involucra el
modo de vida, manifestaciones e
interacción, por ello es relevante dentro
de las organizaciones, ya que cada
persona presenta idiosincrasias disímiles
que terminan reflejándose en el ambiente
laboral.
• Situaciones Laborales: Son las que se
generan a partir de la interacción entre el
personal y que dependerán del ambiente
de trabajo.
• Entorno social: Es la influencia que la
sociedad ejerce sobre las empresas y
como estas se proyectan a impactar a la
sociedad. pp. (2-4).
Álvarez (2006), también, tiene en cuenta a
Friedlander y Margulies (1969), señala que el
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clima laboral es un fenómeno índole social y
personal, es decir, que la sociedad influye sobre
la perspectiva del trabajador. Considera que se
plasman ocho dimensiones como: Empeño,
Obstáculos, Intimidad, Espíritu de trabajo.
Actitud, Acento puesto sobre la producción,
Confianza, Consideración (p.55)
El desempeño laboral es la capacidad de
respuesta que demuestra el trabajador frente a
las labores que se le encomiendan.
Generalmente se relaciona la capacidad de
respuesta con el nivel de inteligencia que
presenta el asalariado; sin embargo, ello se ha
demostrado como erróneo, debido a que
psicológicamente existen otros procesos, tales
como la creatividad, asertividad, liderazgo, etc.
Las dimensiones empleadas por Litwin y
Stringer, por ejemplo, consideran situaciones en
las cuales atraviesa el trabajador con referente a
sus motivaciones para conseguir el éxito; Sims
y Lafollette toman en cuenta la satisfacción del
personal, al igual que Pritchard y Karasick. De
este modo, se pueden destacar tres factores
generales que inciden en el desempeño laboral:
• Capacitación: Es el proceso que dota
de conocimientos específicos al
trabajador sobre las funciones que
debe realizar y como puede
incrementar sus resultados. Pérez
(2011, p. 6) señala que la capacitación
se da “[…] como el desarrollo de
habilidades específicas para el trabajo
y […] el desarrollo de competencias
laborales […]”, es decir, las
capacitaciones incrementan la
productividad.
• Motivación e incentivo: La
motivación es el impulso que motiva al
asalariado a realizar su trabajo,
generalmente las motivaciones están
entre niveles familiares y de
realización personal. Por otro lado, el
mejor impulso dentro de las
organizaciones, son los incentivos que
brinda la empresa, ello promueve y
desarrolla la competitividad entre los
trabajadores; de este modo llevan a
cabo “una acción ya sea de orden
colectivo, político-institucional o de
carácter individual, que posibiliten un
cambio cualitativo al interior de una
institución. […] [y los incentivos] se
pueden clasificar en monetarios y no
monetarios.” (Elias, 2004, p. 9).
• Eficiencia y Eficacia: Primero la
eficiencia es la “Capacidad de
disponer de alguien o de algo para
conseguir un efecto determinado” y
eficacia es la “Capacidad de lograr el
efecto que se desea o se espera.”.
Dentro de una organización, los
trabajadores deben disponer, de la
mejor manera, los instrumentos que se
les brinda para realizar su función y
debe demostrar eficacia en el
cumplimiento de dicha meta.
Metodología de la Investigación
El tipo y Diseño de Investigación se realiza en
base a la taxonomía planteada por Hernández
Sampieri (2014): El enfoque de la investigación
es cuantitativa, el alcance es correlacional, el
tipo es no experimental, el diseño de es
transeccional correlacional y la temporalidad:
transversal
La unidad de análisis se realizará en la Unidad
Educativa San Joaquín, de la Parroquia Cumbe,
en el periodo 2018, cuya población de estudio
está constituida por los 60 docentes de la
Unidad Educativa San Joaquín, de la Parroquia
Cumbe, Cantón Cuenca, provincia de Azuay.
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Según Hernández Sampieri (2014), la selección
de la muestra se puede realizar de acuerdo al
propósito del estudio como la investigación
requiere un análisis estadístico, el tamaño
mínimo de muestra por tipo de análisis
comparativo en diseños experimentales será de
30 casos.
Para analizar la relación entre la comunicación
interna y el clima laboral se ha utilizado dos
cuestionarios. Estos instrumentos posibilitan
cuantificar la percepción de los docentes. El
cuestionario sobre la motivación intrínseca está
constituido por 34 ítems divididos en tres
dimensiones: patrones de comunicación,
barreras de comunicación y retroalimentación.
El cuestionario sobre el clima laboral está
constituido por 25 ítems divididos en cinco
dimensiones: liderazgo, relaciones
interpersonales, participación, reconocimiento
y comunicación.
Resultados y discusión
En cuanto al género de los docentes de la
institución educativa San Joaquín, del total de
30 encuestados, 15 corresponde al sexo
masculino y 15 con del sexo femenino En
cuanto al tiempo de servicio de los docentes de
la institución educativa San Joaquín, del total de
30 encuestados, el 16,7% señaló que labora
menos de 2 años, el 20% entre 2 y 5 años, 36,7%
marcaron el rango 5-8.
Respecto a la Variable: Comunicación interna,
la información se presentará por dimensiones:
Patrones de comunicación, barreras de la
comunicación y retroalimentación. La
dimensión patrones de comunicación se
establecen a través de los indicadores cantidad
de información y tipo de información. Respecto
a la percepción de la dimensión Patrones de
comunicación, el 43,3% considera que “A
veces” se cumple con los indicadores, mientras
que la opción más marcada (50%) es “casi
siempre” y que la opción menos marcada es
“siempre”.
Respecto a la dimensión: Barreras de la
comunicación, el 46,7% considera que “A
veces” se cumple con los indicadores, mientras
que la opción más marcada (53,3%) es “casi
siempre.
Respecto a la percepción de la dimensión:
Retroalimentación, el 43,3% considera que “A
veces” se cumple con los indicadores, mientras
que la opción más marcada (50%) es “casi
siempre. Por otro lado, la opción menos
marcada es “siempre” con 6,7%.
Respecto a la Variable: Clima laboral, la
información se presentará por dimensiones:
Liderazgo, Relaciones interpersonales,
Participación, Reconocimiento y
Comunicación.
La dimensión: Liderazgo se establecen a través
de los indicadores “Existe un ambiente de
confianza entre compañeros” y “Se les permite
a los docentes dar propuestas para mejorar el
trabajo”. Respecto a la percepción de la
dimensión Liderazgo, el 40% considera que “A
veces” se cumple con los indicadores, mientras
que la opción más marcada (60%) es “siempre”.
La dimensión: Relaciones interpersonales se
establecen a través de tres indicadores:
Compañerismo, Trabajo en equipo y Relaciones
interpersonales. Respecto a la percepción de la
dimensión Relaciones interpersonales, el 40%
considera que “A veces” se cumple con los
indicadores, mientras que la opción más
marcada (60%) es “siempre”.
La dimensión: Relaciones interpersonales se
establecen a través de tres indicadores:
Colaboración, Participación e Integración.
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Respecto a la percepción de la dimensión
Participación, el 43,3% considera que “A
veces” se cumple con los indicadores, mientras
que la opción más marcada (56,7%) es
“siempre”.
La dimensión: Reconocimiento se establecen a
través de dos indicadores: “La mayoría de los
trabajadores conoce las metas laborales” y
“Existe integración y cooperación entre los
miembros de la institución”. Respecto a la
percepción de la dimensión Reconocimiento, el
73,3% considera que “A veces” se cumple con
los indicadores, mientras que la opción más
marcada (26,7%) es “siempre”.
La dimensión Relaciones interpersonales se
establecen a través de tres indicadores:
Comunicación fluida, apertura a la búsqueda del
bien común y alternativas de solución. Respecto
a la percepción de la dimensión
Reconocimiento, el 36,7% considera que “A
veces” se cumple con los indicadores, mientras
que la opción más marcada (63,3%) es
“siempre”.
Para evaluar la correlación entre variables
categóricas ordinales, se puede emplear dos
coeficientes: El chi cuadrado y Spearman, para
la presente investigación se va a descartar la
prueba chi cuadrado ya que requiere que en la
tabla cruzada de las variables a evaluar, la
frecuencia sea mayor a 5, y en nuestro caso no
se cumple. Por tanto, se empleará el coeficiente
de correlación de Spearman porque es una
prueba no paramétrica, es decir, libre de
distribución probabilística.
Respecto a la relación entre la comunicación
interna y el clima laboral se observa que existe
una relación entre moderada y fuerte con
significación estadística. Esta correlación es
positiva, es decir a mayor frecuencia con
respecto a la comunicación interna, mayor
satisfacción habrá en el clima laboral. (p<0.05)
Conclusiones
El objetivo principal de la investigación fue
establecer la relación que existe entre la
comunicación interna se relaciona con el clima
laboral de los docentes de la Unidad Educativa
San Joaquín, de la Parroquia Cumbe, en el
periodo 2018.
Comunicación interna y clima laboral. Se
observó que el 30% considera que “A veces” se
cumple con el clima laboral y la comunicación
interna. Mientras que el 53,3% considera “casi
siempre” se establece la relación en ambas
variables.
Según la prueba de hipótesis, se concluye que
existe una relación entre moderada y fuerte con
significación estadística. Esta correlación es
positiva, es decir a mayor frecuencia con
respecto a la comunicación interna, mayor
satisfacción habrá en el clima laboral. (p<0.05)
La comunicación interna en el área de patrones
de comunicación y el clima laboral. Se observó
que el 30% considera que “A veces” se cumple
con el clima laboral y los patrones de
comunicación. Mientras que el 50% considera
“casi siempre” se establece la relación en ambas
variables. Así mismo, el 6,7% optó por la
categoría “siempre”.
Según la prueba de hipótesis, se concluye que
existe una relación entre moderada y fuerte con
significación estadística. Esta correlación es
positiva, es decir a mayor frecuencia con
respecto a los patrones de comunicación, mayor
satisfacción habrá en el clima laboral. (p<0.05)
La comunicación interna en el área de barreras
de la comunicación y el clima laboral. Se
observó que el 30% considera que “A veces” se
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cumple con el clima laboral y las barreras de
comunicación. Mientras que el 53,3% considera
“casi siempre” se establece la relación en ambas
variables.
Según la prueba de hipótesis, se concluye que
existe una relación entre moderada y fuerte con
significación estadística. Esta correlación es
positiva, es decir a mayor frecuencia con
respecto a las barreras de comunicación, mayor
satisfacción habrá en el clima laboral. (p<0.05)
La comunicación interna en el área de
retroalimentación y el clima laboral. Se observó
que el 30% considera que “A veces” se cumple
con el clima laboral y la retroalimentación.
Mientras que el 53,3% considera “casi siempre”
se establece la relación en ambas variables.
Según la prueba de hipótesis, se concluye que
existe una relación entre moderada y fuerte con
significación estadística. Esta correlación es
positiva, es decir a mayor frecuencia con
respecto a la retroalimentación, mayor
satisfacción habrá en el clima laboral. (p<0.05)
Recomendaciones
Realizada la investigación, se sugieren las
siguientes recomendaciones:
• Se sugiere al personal directivo y
docentes desarrollar actividades deportivas o
recreativas para generar un ambiente de
confianza entre los compañeros de trabajo.
• Al personal directivo y a los docentes, se
les sugiere que se fomenten foros de
participación interna y externa para generar
y mejorar la comunicación interna.
• A través de medios de difusión como
periódico mural o memorandos informar por
escrito por cambios o la información
trascendental para la institución educativa.
• Cada coordinador del área debe
proporcionar toda la información necesaria
para realizar el trabajo, coordinar las tareas,
transmitir información para la mejora del
desempeño profesional docente.
• Al personal directivo se le sugiere
informar de los objetivos, misión, visión y
políticas de la institución educativa a todo
trabajador nuevo de la comunidad educativa.
• Al personal directivo y coordinar de
cada área, se les recomienda asignar
obligaciones y responsabilidades, con
claridad y objetividad, al personal de la
comunidad educativa. Esta información debe
ser a través de un medio tangible y con fecha
objetivas para lograr las metas propuestas.
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