Ciencia y Educación
(L-ISSN: 2790-8402 E-ISSN: 2707-3378)
Vol. 7 No. 1.1
Edición Especial I 2026
Página 623
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL EN LOS CONTRATOS INDEFINIDOS:
¿OPTIMIZACIÓN DEL CAPITAL HUMANO O RESTRICCIÓN DE DERECHOS
LABORALES?
JOB PERFORMANCE EVALUATION IN PERMANENT CONTRACTS: ¿OPTIMISATION
OF HUMAN CAPITAL OR RESTRICTION OF LABOUR RIGHTS?
Autores: ¹Esteban Andrés Valencia Paredes y
2
Francisco David Villacís Mogrovejo.
¹ORCID ID: https://orcid.org/0009-0004-1414-466X
2
ORCID ID: https://orcid.org/0009-0008-7302-1634
¹E-mail de contacto: estebanvalenciaap@hotmail.com
2
E-mail de contacto: franciscovillacis@uti.edu.ec
Afiliación: ¹*Universidad Tecnológica Indoamérica, (Ecuador).
Articulo recibido: 16 de Enero del 2026
Articulo revisado: 20 de Enero del 2026
Articulo aprobado: 24 de Enero del 2026
¹Abogado, egresado de la Universidad Indoamérica (Ecuador). Maestrante de la Maestría en Derecho de los Negocios y la Empresa en la
Universidad Indoamérica (Ecuador).
2
Abogado, egresado de la Pontificia Universidad Católica del Ecuador Sede Ambato (Ecuador). Magíster en Derecho con mención en
Argumentación Jurídica y Litigación Oral, egresado de la Pontificia Universidad Católica del Ecuador Sede Ambato (Ecuador).
Resumen
Este artículo analiza la posible incorporación
de la evaluación del desempeño como causal
autónoma de visto bueno para la terminación de
contratos indefinidos en Ecuador, un debate
que afecta directamente a la estabilidad laboral,
pilar del derecho ecuatoriano. El objetivo de la
investigación es analizar la constitucionalidad
y legalidad de reconocer la evaluación del
desempeño como causal de visto bueno en el
ámbito laboral privado, considerando sus
implicaciones en la estabilidad y los derechos
de los trabajadores. A través de un enfoque
cualitativo y documental, se examinó tanto la
normativa constitucional, el Código del
Trabajo (2020), así como la doctrina
especializada, concluyendo que la evaluación
del desempeño, en su configuración actual,
carece de regulación legal capaz de garantizar
objetividad, proporcionalidad y debido
proceso, lo que genera un riesgo considerable
para la seguridad jurídica y vulnera el criterio
jurisprudencial que exige interpretar el visto
bueno de manera restrictiva. La aplicación
unilateral podría derivar en despidos
encubiertos, en contradicción con los
estándares de la OIT junto con las advertencias
de diversos autores sobre imponer límites a la
voluntad unilateral del empleador, por tanto, la
introducción de la insuficiencia comprobada de
desempeño requiere una reforma normativa
con estrictas garantías procedimentales para
equilibrar la eficiencia empresarial con la
protección de los derechos del trabajador.
Palabras clave: Evaluación del desempeño,
Visto bueno, Estabilidad laboral, Contrato
indefinido, Derecho laboral ecuatoriano.
Abstract
This article analyses the possible incorporation
of performance evaluation as an autonomous
cause for approval of the termination of
permanent contracts in Ecuador, a debate that
directly affects job stability, a pillar of
Ecuadorian law. The objective of the research
is to analyse the constitutionality and legality
of recognising performance evaluation as a
cause for approval in the private labour sphere,
considering its implications for job stability
and workers' rights. Using a qualitative and
documentary approach, we examined both the
constitutional regulations and the Labour Code,
as well as specialised doctrine, concluding that
performance evaluation, in its current form,
lacks legal regulation capable of guaranteeing
objectivity, proportionality and due process,
which generates a considerable risk to legal
certainty and violates the jurisprudential
criterion that requires approval to be
interpreted restrictively. Unilateral application
could lead to disguised dismissals, contrary to
ILO standards and warnings from various
authors about imposing limits on the unilateral
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will of employers. Therefore, the introduction
of proven performance inadequacy requires
regulatory reform with strict procedural
guarantees to balance business efficiency with
the protection of workers' rights.
Keywords: Performance evaluation,
Approval, Job security, Permanent
contract, Ecuadorian labour law.
Sumário
Este artigo analisa a possível incorporação da
avaliação de desempenho como causa
autônoma para a rescisão de contratos por
tempo indeterminado no Equador, um debate
que afeta diretamente a estabilidade no
emprego, pilar do direito equatoriano. O
objetivo da pesquisa é analisar a
constitucionalidade e a legalidade do
reconhecimento da avaliação de desempenho
como causa para a rescisão no âmbito do
trabalho privado, considerando suas
implicações na estabilidade e nos direitos dos
trabalhadores. Por meio de uma abordagem
qualitativa e documental, foram examinadas
tanto a normativa constitucional, o Código do
Trabalho, quanto a doutrina especializada,
concluindo-se que a avaliação de desempenho,
em sua configuração atual, carece de
regulamentação legal capaz de garantir
objetividade, proporcionalidade e devido
processo legal, o que gera um risco
considerável para a segurança jurídica e viola o
critério jurisprudencial que exige interpretar a
aprovação de forma restritiva. A aplicação
unilateral poderia resultar em demissões
dissimuladas, em contradição com as normas
da OIT, juntamente com as advertências de
diversos autores sobre a imposição de limites à
vontade unilateral do empregador. Portanto, a
introdução da insuficiência comprovada de
desempenho requer uma reforma normativa
com garantias processuais rigorosas para
equilibrar a eficiência empresarial com a
proteção dos direitos do trabalhador.
Palavras-chave: Avaliação de desempenho,
Aprovação, Estabilidade no emprego,
Contrato por tempo indeterminado, Direito
do trabalho equatoriano.
Introducción
En el Ecuador, la Constitución de 2008
reconoce al trabajo tanto como un derecho, así
como un deber social, al mismo tiempo que lo
concibe como un eje fundamental para la
realización personal junto con la construcción
de una sociedad justa (art. 33). En este marco
constitucional se garantiza la estabilidad
laboral, la irrenunciabilidad de derechos, así
como también la protección frente al despido
arbitrario, estos principios se proyectan de
manera directa sobre el contrato indefinido,
considerado la forma más estable de
contratación dentro del régimen laboral privado
(Constitución de La República Del Ecuador,
2008).
A pesar de esta protección, en los últimos años
se ha planteado un debate jurídico en torno a la
posibilidad de que la evaluación del desempeño
pueda convertirse en una causal de visto bueno
para la terminación de contratos indefinidos. El
“Código del Trabajo”, en su artículo 172
enumera las causales de visto bueno a favor del
empleador que están vinculadas principalmente
con faltas graves del trabajador como actos de
indisciplina, injurias o incumplimiento de
obligaciones contractuales, sin embargo, no
incluye de forma expresa la evaluación del
desempeño, por ende, la evidente ausencia
normativa abre un espacio de debate que se
enfoca en la premisa de que ¿puede
interpretarse la evaluación del desempeño como
una causal válida, aun cuando no está
contemplada en la ley? (Código Del Trabajo,
2020).
La problemática se intensifica porque las
evaluaciones de desempeño en gran parte de los
casos se aplican desde la perspectiva unilateral
del empleador que puede introducir márgenes
significativos de subjetividad o
discrecionalidad, por consiguiente, en el caso de
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admitirse su incorporación como causal de visto
bueno se corre el riesgo de que se comprometa
el principio de estabilidad laboral con despidos
disfrazados de decisiones técnicas que en la
práctica responden a criterios poco
transparentes o incluso arbitrarios. En
definitiva, esta cuestión supera al ámbito
administrativo para situarse en el punto central
del derecho constitucional laboral y del
equilibrio entre productividad empresarial junto
con la garantía de derechos fundamentales
(Espinosa, J., & Barrionuevo, J. 2023).
La importancia de investigar este tema en el
contexto ecuatoriano radica en que la
evaluación del desempeño la cual es utilizada
como mecanismo para terminar contratos
laborales indefinidos, podría incidir
directamente en el derecho constitucional a la
estabilidad laboral y en la protección que el
ordenamiento jurídico otorga al trabajador. En
un país donde el principio de continuidad
laboral está reconocido como garantía tanto en
la “Constitución” como en el “Código del
Trabajo”, resulta necesario analizar si el uso de
evaluaciones de desempeño como causal de
visto bueno cumple con el debido proceso,
seguridad jurídica o por el contrario facilita
despidos arbitrarios que vulneren los derechos
fundamentales de los trabajadores (Corte
Constitucional del ecuador, 2016).
El dilema observado no es aislado pues dentro
del derecho comparado, varias legislaciones
han regulado mecanismos de evaluación laboral
como condición para la continuidad del
contrato, pero siempre bajo estrictos parámetros
de objetividad, proporcionalidad y de debido
proceso. En el caso ecuatoriano, la ausencia de
una normativa específica genera un escenario
propicio para el debate tanto doctrinal como
jurisprudencial. Como sostiene Morales, J.
(20124), “el derecho del trabajo nació
precisamente para equilibrar la relación
desigual entre empleador y trabajador,
imponiendo límites a la voluntad unilateral del
primero” (p. 47). De ahí que la incorporación de
una figura como la evaluación del desempeño
en el listado de causales de visto bueno, sin una
regulación adecuada, pueda alterar ese delicado
equilibrio protector que caracteriza al derecho
laboral (Morales, J. 2024; Arguello, G., et al.
2024).
En este contexto, el objetivo de la presente
investigación es analizar la constitucionalidad y
legalidad de reconocer la evaluación del
desempeño como causal de visto bueno en la
terminación de contratos indefinidos en el
ámbito laboral privado, considerando sus
implicaciones en la estabilidad laboral y los
derechos de los trabajadores.
Materiales y Métodos
La investigación se desarrolla bajo un enfoque
cualitativo y de carácter documental y
dogmático - jurídico, orientado al análisis del
marco normativo, jurisprudencia y doctrinario
que se relaciona con la estabilidad laboral y la
terminación de contratos indefinidos en el
Ecuador. En la investigación se emplea en el
método deductivo, mediante el cual se parte del
estudio de normas de jerarquía superior, para
posterior contraste con sus implicaciones en el
caso específico de la evaluación del desempeño
como posible causal de visto bueno. El análisis
se centra principalmente en la “Constitución de
2008”, el “Código del Trabajo” particularmente
el artículo 172 sobre causales de visto bueno, así
como en precedentes relevantes de la “Corte
Constitucional”, que tienen relación con
estabilidad y protección frente al despido; así
también, de forma paralela, se acude a la
doctrina especializada en derecho laboral y
constitucional, tanto a nivel nacional como
internacional, con el fin de identificar criterios
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interpretativos sobre la tensión entre eficiencia
empresarial y garantía de los derechos
laborales. Es así como la metodología integra
la revisión normativa, jurisprudencial y
doctrinal con un enfoque comparado, a fin de
ofrecer una visión crítica sobre la
constitucionalidad y legalidad de reconocer la
evaluación del desempeño como causal de visto
bueno en contratos indefinidos (Corte
Constitucional del Ecuador, 2016; Proaño, G.,
& Arévalo, J. 2009).
Desarrollo
La evaluación del desempeño en el ámbito
laboral
La evaluación de desempeño se rige como una
herramienta vital dentro de la gestión de
recursos humanos, su propósito fundamental es
ofrecer una visión estructurada y periódica del
rendimiento laboral de una persona dentro de
una organización. Con este proceso se busca
medir el grado de cumplimiento de objetivos
preestablecidos junto con la demostración de
competencias y el apego a comportamientos
esperados; más que una simple supervisión se
trata de una valoración objetiva que pretende
alinear los esfuerzos individuales con las metas
de la entidad. Como bien señala Chiavenato, I.
(2017), la evaluación de desempeño es un
"proceso sistemático mediante el cual se aprecia
de manera objetiva el comportamiento laboral y
la contribución de un trabajador a la
organización" (p. 201). La apreciación objetiva
es crucial porque permite a la empresa
optimizar su capital humano, detectando
fortalezas y áreas de mejora, en este contexto, la
evaluación se convierte en un medio para
establecer programas de capacitación, diseñar
planes de carrera y en general, potenciar el
desarrollo profesional de los empleados. La
doctrina en la materia es consistente en que su
finalidad principal es la mejora continua, Santos
(2010), por su parte añade que la evaluación del
desempeño "sirve para valorar, a partir de
determinados criterios y estándares, la calidad
junto con la eficiencia del trabajo realizado" (p.
83) (Chiavenato, I. 2017; Cuesta, A. 2006).
Aunque la evaluación de desempeño es, en
principio, un instrumento de mejora, su
vinculación con la terminación de la relación
laboral la dota de una severidad que trasciende
lo administrativo para adentrarse en el terreno
de los derechos laborales. La estabilidad del
empleo, consagrada en la mayoría de las
legislaciones, es un principio fundamental que
protege al trabajador frente a despidos
arbitrarios. En este escenario, la baja
calificación en una evaluación de desempeño, si
bien puede ser un indicativo de un rendimiento
deficiente, no puede por sí sola convertirse en la
causa directa para un despido sin que se
respeten las garantías procesales y sustantivas
(Corte Constitucional del ecuador, 2016).
La evaluación de desempeño lejos de ser trámite
administrativo se configura como un
instrumento jurídico de gestión de primer orden
en el ámbito del talento humano, sus funciones
principales orientadas a la mejora
organizacional tienen profundas implicaciones
en la estabilidad así como en los derechos de los
trabajadores, por lo tanto, aplicada
correctamente se convierte en una herramienta
esencial para la gestión laboral pues permite
medir el rendimiento tanto individual como
colectivo con base en criterios objetivos,
pertinentes que han sido previamente
comunicados al trabajador. La medición de este
tipo aporta soporte documental para la toma de
decisiones en materia de reubicación,
asignación de funciones o promoción, así como
también asegura transparencia mientras
previene arbitrariedades en ascensos,
remuneraciones u otras decisiones
empresariales, de la misma manera la
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retroalimentación resultante de este proceso es
un derecho esencial del trabajador porque le
permitirle conocer los parámetros de
calificación, identificar áreas de mejora,
asimismo, en el caso de ser necesario, impugnar
los resultados, la ausencia de objetividad o de
comunicación puede vulnerar el debido proceso
generando conflictos laborales.
En el punto de vista jurídico, la evaluación de
desempeño obliga al empleador a utilizarla
como una herramienta de desarrollo más no de
sanción, lo cual incluye la detección de
necesidades formativas junto con la provisión
de capacitación adecuada, que contribuya al
crecimiento profesional de los trabajadores. De
acuerdo con la OIT (2012), los sistemas de
evaluación son legítimos siempre que respeten
los principios de objetividad, transparencia y
participación del trabajador, de lo contrario su
aplicación unilateral puede desnaturalizar el
proceso, afectar la estabilidad laboral o vulnerar
los principios de buena fe que rigen la relación
de trabajo (Organización Internacional del
Trabajo, 2020).
Uno de los desafíos más representativos en la
aplicación de la evaluación del desempeño
reside en su inherente carácter subjetivo,
aunque se presenten como herramientas
objetivas, su diseño, así como ejecución en la
práctica, recaen en la discrecionalidad del
empleador. Es la empresa quien a través de sus
representantes define los indicadores de
rendimiento junto con los criterios de
calificación, esta falta de estandarización legal
genera el problema central de la parcialidad.
Los factores de valoración pueden desviarse de
la capacidad o conducta laboral del empleado
para incluir elementos ajenos al desempeño
como son los conflictos personales, represalias
o incluso actos discriminatorios (Santander, E.
2023).
Desde la perspectiva del derecho laboral, la
subjetividad no es un detalle operativo sino una
vulneración potencial de derechos
fundamentales, cuando la evaluación de
desempeño se aplica de manera arbitraria,
pierde su finalidad convirtiéndose en un
instrumento para legitimar decisiones
previamente tomadas, como la terminación de
un contrato, lo mismo que va en contra de la
esencia de la relación laboral sustentada en la
buena fe, así como en la proporcionalidad de las
medidas de gestión (Espinosa, J., &
Barrionuevo, J. 2023).
La falta de regulación específica en la
normativa laboral respecto a la evaluación del
desempeño como causal de terminación de la
relación de trabajo genera un vacío susceptible
de ser ser explotado. Permitir que una
evaluación deficiente sin una causa grave
debidamente comprobada, fuera un motivo de
despido implicaría legitimar la discrecionalidad
del empleador sin un control jurídico efectivo.
Un bajo rendimiento no puede no puede
convertirse en una autorización automática para
la desvinculación pues para que un despido por
desempeño deficiente sea considerado
justificado, debe haber un incumplimiento
grave así como reiterado de las obligaciones
contractuales, no solo una calificación negativa.
La “Corte Constitucional del Ecuador” en la
sentencia No. 050-13-SEP-CC (2013), reafirmó
que la estabilidad laboral es un pilar
fundamental del ordenamiento jurídico, pues en
su pronunciamiento señaló que "el visto bueno
debe interpretarse restrictivamente, de lo
contrario supondría una vulneración del
derecho a la estabilidad laboral" (p. 12); esta
interpretación restrictiva busca evitar que las
empresas utilicen figuras no contempladas en la
ley para desvincular a sus trabajadores. Un
despido sustentado en bajo rendimiento cuando
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no existe una regulación expresa que lo habilite
puede ser interpretado como un despido
intempestivo sujeto a indemnización (Corte
Constitucional del Ecuador, 2013).
La ausencia de un marco normativo claro sobre
esta materia genera un escenario de
incertidumbre, así como de posibles
contingencias laborales, por lo tanto, la
evaluación del desempeño debe orientarse a la
mejora continua y no convertirse en un
mecanismo sancionatorio. La “Organización
Internacional del Trabajo” (OIT), en su informe
de 2012, resaltó la importancia de garantizar
objetividad junto con transparencia en estos
procesos, subrayando que “los sistemas de
evaluación deben diseñarse y aplicarse de
manera que no se conviertan en instrumentos de
discriminación o represalia” (p. 25). Cuando se
desvía de este propósito la evaluación se
convierte en un arma de doble filo por un lado,
una herramienta para mejorar la eficiencia; por
el otro, un pretexto para el despido encubierto
(Organización Internacional del Trabajo, 2020).
El contrato indefinido y la estabilidad
laboral
Desde la perspectiva del jurista, el contrato
indefinido se erige como el pilar central de la
legislación laboral ecuatoriana. Su esencia no se
limita a un acuerdo contractual; constituye la
materialización de un principio fundamental
que protege al trabajador de la arbitrariedad en
la desvinculación. La importancia de esta figura
radica en que, como lo precisa el autor
Montoya, H. (2019), "estriba en la ausencia de
un plazo cierto, garantizando al trabajador la
continuidad de la relación laboral mientras no
concurran causales legales de terminación" (p.
113) (Montoya, H. 2019).
La inexistencia de un límite temporal explícito
otorga al contrato indefinido su carácter
esencialmente protector, por ende, a diferencia
de las modalidades contractuales sujetas a
plazo, esta figura genera una expectativa
razonable, así como legítima de permanencia en
el empleo., por lo tanto, la seguridad jurídica no
constituye un mero formalismo, sino un derecho
sustantivo que permite al trabajador y a su
núcleo familiar planificar su vida, acceder a
financiamiento, así como proyectar su
desarrollo profesional, elementos
indispensables para la dignidad humana junto
con el bienestar social.
La estabilidad laboral consagrada en la
“Constitución del Ecuador” y en el “Código del
Trabajo”, no es un concepto etéreo, es un
derecho fundamental que limita la facultad del
empleador para dar por terminada la relación
laboral. La finalización de un contrato
indefinido solo puede ocurrir por las causales
taxativamente establecidas en la ley y este
principio ha sido reforzado por la jurisprudencia
de la “Corte Constitucional del Ecuador”, que
en la sentencia No. 004-16-SEP-CC (2016),
reafirmó que el derecho a la estabilidad laboral
"es una garantía constitucional que busca
proteger al trabajador de despidos
injustificados, precautelando su subsistencia y
la de su núcleo familiar" (Corte Constitucional
del ecuador, 2016).
Dentro del sistema de protección laboral, los
contratos temporales o eventuales no
constituyen herramientas de libre utilización
por parte del empleador, el “Código del
Trabajo” los contempla como excepciones que
solo pueden aplicarse en circunstancias
extraordinarias que sean justificadas, de
conformidad con los artículos 14 y 17 del
cuerpo legal. La naturaleza jurídica que tienen
los vincula a la satisfacción de necesidades
puntuales como picos de producción o la
sustitución de personal con licencia, sin que su
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uso pueda desvirtuar la primacía del contrato
indefinido (Código Del Trabajo, 2020).
El uso indiscriminado de contratos temporales
conlleva el riesgo la precarización del empleo,
ya que al transformar lo excepcional en una
práctica habitual se vulnera el derecho a la
estabilidad laboral y se somete al trabajador en
un estado permanente de incertidumbre. La
“Corte Constitucional del Ecuador” ha
abordado este asunto con firmeza, reafirmando
la primacía del contrato indefinido. En la
sentencia No. 003-18-SIN-CC, el tribunal
señaló que “la contratación temporal no puede
convertirse en una regla para precarizar
derechos”, este pronunciamiento ratifica el
carácter excepcional de los contratos
temporales mientras delimita la
discrecionalidad del empleador, lo cual asegura
que estas modalidades se utilicen únicamente en
situaciones específicas y no como un
mecanismo para evadir la estabilidad que
corresponde al trabajador (Corte Constitucional
del Ecuador, 2018).
La seguridad jurídica es un pilar primordial en
el derecho del trabajo en lo que respecta a la
terminación de la relación laboral, este principio
exige que las causales de terminación estén
taxativamente determinadas en la ley,
impidiendo interpretaciones expansivas o
analogías que puedan perjudicar al trabajador,
por consiguiente en caso de que el empleador
pudiera modificar dichas causales, la
estabilidad en el empleo se vería comprometida,
situando al trabajador en una condición
permanente de vulnerabilidad (Ibarra, A., et al.
2021).
El imperativo está reforzado por el principio de
irrenunciabilidad que tiene los derechos
laborales, redactado en el artículo 34 de la
constitución, el cual establece que estos
derechos no pueden ser objeto de renuncia ni
transacción, dado que su finalidad es garantizar
la protección del trabajador frente a la posición
de asimetría que mantiene respecto del
empleador. En este sentido, pretender vincular
la evaluación del desempeño con la terminación
de la relación laboral, sin una reforma legal
expresa que lo habilite, constituye una grave
vulneración de estos principios y afecta
directamente el derecho fundamental a la
estabilidad en el empleo (Constitución de La
República Del Ecuador, 2008).
Ortega, W., & Cabrera, T. (2023) afirma que la
estabilidad laboral "es la columna vertebral del
derecho laboral, pues sin ella, todos los demás
derechos dependerían de la voluntad del
empleador" (p. 45). En concordancia, la “Corte
Constitucional” ha mantenido una línea
jurisprudencial firme al ratificar esta visión,
interpretando las causales de despido de manera
restrictiva y privilegiando la permanencia del
trabajador. En definitiva, la seguridad jurídica
junto con la irrenunciabilidad son las dos caras
de una misma moneda, garantizando que la
relación laboral se desarrolle bajo un marco de
predictibilidad y justicia, preservando así la
esencia protectora del derecho del trabajo
(Ortega, W., & Cabrera, T. 2023).
El visto bueno como figura de terminación
laboral en el “Código del Trabajo”
La evaluación de desempeño se erige como una
herramienta vital de la gestión de recursos
humanos, cuyo propósito primordial es ofrecer
una visión estructurada como periódica del
rendimiento laboral de una persona dentro de
una organización, a través de este proceso se
busca medir no solo el grado de cumplimiento
de objetivos preestablecidos, sino también la
manifestación de competencias, así como el
apego a comportamientos esperados, por
consiguiente, este enfoque sistemático va más
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allá de una mera supervisión, en vista de que se
trata de una valoración objetiva que busca
alinear los esfuerzos individuales con las metas
de la entidad (Organización Internacional del
Trabajo, 2020).
Chiavenato, I. (2017), señala que la evaluación
de desempeño es un "proceso sistemático
mediante el cual se aprecia de manera objetiva
el comportamiento laboral, así como la
contribución de un trabajador a la organización"
(p. 201). La apreciación objetiva es decisiva, en
vista de que que permite a la empresa optimizar
su capital humano, detectando fortalezas, así
como las áreas de mejora, por lo tanto, la
evaluación se convierte en un medio para
establecer programas de capacitación, diseñar
planes de carrera, así como potenciar el
desarrollo profesional de los empleados,
asimismo, la doctrina en la materia es
consistente en que su finalidad principal es la
mejora continua, Cuesta, A. (2006), por su
parte añade que la evaluación del desempeño
"sirve para valorar, a partir de determinados
criterios junto con estándares, la calidad, así
como la eficiencia del trabajo realizado" (p. 83)
(Chiavenato, I. 2017; Cuesta, A. 2006).
A pesar de que la evaluación de desempeño es
un instrumento de mejora, su vinculación con la
terminación de la relación laboral le confiere
una severidad que trasciende lo administrativo
para adentrarse en el área de los derechos
laborales, a su vez, la estabilidad en el empleo,
reconocida como un principio esencial en la
mayoría de las legislaciones, protege al
trabajador frente a despidos arbitrarios que
garantiza un marco de seguridad jurídica, es así
como una calificación baja en la evaluación de
desempeño, aunque pueda señalar un
rendimiento insuficiente, no puede
transformarse de manera automática en una
causa directa de despido.
La jurisprudencia junto con la doctrina ha
debatido si un bajo rendimiento puede referirse
a la ineficacia o la falta de probidad
mencionadas en la ley, pero la incertidumbre
jurídica persiste., por ende, la ambigüedad
normativa pone al trabajador en una posición de
vulnerabilidad, pues su estabilidad queda sujeta
a la interpretación que la judicatura o la
autoridad laboral puedan darles a los resultados
de una evaluación, es aquí donde la dimensión
humana del derecho laboral adquiere
protagonismo, por ende, la ley debe proteger al
trabajador sin permitir que mecanismos de
gestión se conviertan en instrumentos de
desvinculación injustificada, afectando no solo
su empleo, sino también su proyecto de vida.
El artículo 172 del “Código del Trabajo”
establece el marco legal que habilita a un
empleador a solicitar el visto bueno para
finalizar una relación laboral, no es un listado
aleatorio de motivos sino un catálogo taxativo
de faltas graves, diseñadas para proteger la
dinámica de la relación laboral junto con la
integridad de la empresa. La naturaleza de estas
causales responde a incumplimientos
sustanciales de las obligaciones del trabajador,
que hace insostenible la continuidad del vínculo
contractual (Código Del Trabajo, 2020).
Entre las causales previstas, se encuentran actos
de indisciplina graves, injurias, el
incumplimiento reiterado de las obligaciones
contractuales, la violencia o el acoso. Cada una
de estas faltas se caracteriza por su gravedad
junto con el impacto directo o perjudicial que
tienen en el entorno laboral, no se trata de
simples errores o de un rendimiento subóptimo,
sino de violaciones sustanciales de las normas
que rigen la relación de trabajo. Pese a la
exhaustividad del catálogo de causales, se
advierte una omisión relevante pues en ningún
apartado se contempla la "insuficiencia de
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desempeño" como causal autónoma para el
visto bueno, esta falta de mención no es un
accidente legislativo, al contrario, es una
decisión deliberada orientada a reforzar el
principio de estabilidad laboral. Con eso el
legislador busca impedir despidos basados en
valoraciones subjetivas del rendimiento.
Permitir que la "insuficiencia de desempeño" se
convierta en un motivo de despido sin una
modificación jurídica explícita representaría un
retroceso en los derechos profesionales porque
daría paso a la discrecionalidad del empleador,
quien podría utilizar una evaluación subjetiva
para justificar desvinculaciones motivadas por
razones ajenas al rendimiento. La doctrina en
derecho laboral es consistente en que las
causales de despido deben ser objetivas y
debidamente comprobadas, como lo señala
Ortega, W., & Cabrera, T. (2023), "un despido
no puede basarse solo en la opinión del
empleador, sino en hechos concretos y
verificables que demuestren una falta grave” (p.
9) (Ortega, W., & Cabrera, T. 2023).
La falta de la insuficiencia de desempeño como
causal de visto bueno refuerza la idea de que la
evaluación del desempeño es una herramienta
de gestión y mejora continua, más no un
mecanismo de despido, frente a un rendimiento
laboral deficiente, el empleador tiene la
obligación de implementar acciones correctivas
tales como programas de capacitación,
retroalimentación junto con un plan de mejora,
antes de considerar cualquier medida de
desvinculación, por lo tanto, en ausencia de una
norma que respalde el despido por bajo
rendimiento, la terminación se configura como
despido intempestivo, lo mismo que implica
una indemnización obligatoria al trabajador
conforme a la legislación vigente (Rivadeneira,
E., et al. 2025).
En el ámbito del derecho laboral, la terminación
de una relación de trabajo no es un acto
homogéneo, pues existen distinciones
primordiales que definen el alcance tanto de los
derechos como obligaciones de las partes, por
ende, entre las figuras más importantes del
ordenamiento jurídico ecuatoriano se
encuentran el visto bueno, así como el despido
intempestivo, su distinción resulta esencial pues
marca la frontera entre una terminación legítima
con una sanción por arbitrariedad, a su vez, el
despido intempestivo es una terminación
unilateral arbitraria de la relación laboral,
ejercida por el empleador sin que exista una
causa legal para ello, es así que esta figura no se
vincula con una falta grave por parte del
trabajador, sino que responde a una decisión
empresarial que no se ajusta a las causales
taxativas del código del trabajo (2020). En tales
circunstancias, la indemnización para el
trabajador no es un premio, sino una
compensación por el daño causado al proyecto
de vida del trabajador entonces es, en esencia,
una sanción para el empleador que no respetó
las reglas del juego.
En contraste, el visto bueno es un
procedimiento completamente diferente. No es
una decisión unilateral, sino una solicitud
formal y fundamentada que busca extinguir la
relación laboral por una causa legalmente
prevista. Este mecanismo no genera
indemnización para el trabajador porque se
sustenta en un incumplimiento grave de sus
obligaciones. La esencia de esta figura es la
legalidad de la causa pues el empleador no
puede invocar cualquier motivo sino debe
ceñirse a las causales taxativamente
enumeradas en el artículo 172 del “Código del
Trabajo”, entre las que se incluyen la
indisciplina grave, el incumplimiento reiterado
o la injuria. La intervención por aprobación de
la autoridad laboral competente es un filtro de
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control que garantiza la legitimidad del proceso
junto con la regularidad del procedimiento
(Código Del Trabajo, 2020).
La distinción entre estas dos figuras se vuelve
exclusivamente relevante cuando se considera
el uso de la evaluación de desempeño como
causal de despido, por consiguiente, es
importante destacar que admitir evaluaciones de
desempeño como causal de visto bueno sin
respaldo normativo desnaturalizaría la figura,
atentando contra el principio de tipicidad en
materia laboral, el mismo exige que toda falta o
sanción esté expresamente contemplada en la
ley, por lo tanto, la incorporación de la
insuficiencia de desempeño como causal de
despido sin una reforma legal sería una apertura
a la arbitrariedad, permitiendo que despidos
intempestivos se encubran bajo la apariencia de
terminaciones justificadas.
La “Corte Constitucional del Ecuador”, en la
sentencia No. 050-13-SEP-CC (2013), ha
sostenido de manera categórica que "el visto
bueno debe interpretarse de forma restrictiva,
pues lo contrario supondría una vulneración del
derecho a la estabilidad laboral" (p. 12). Este
criterio jurisprudencial refuerza la idea de que
no se pueden crear causales de despido por vía
de hecho o de reglamento interno. La ley laboral
protege al trabajador y le otorga un derecho a la
estabilidad que no puede ser menoscabado por
la subjetividad de una evaluación de
desempeño, cuyo propósito, en esencia, es la
mejora, no la sanción (Corte Constitucional del
ecuador, 2013).
El debate en torno a la posibilidad de que la
evaluación del desempeño pueda ser utilizada
como una causal para la terminación de una
relación laboral es sin duda uno de los más
relevantes en el derecho laboral
contemporáneo, debido a que desde la
perspectiva legal, esta discusión trasciende lo
técnico pues involucra principios primordiales
que estructuran la relación de trabajo, por lo
tanto, el núcleo de la controversia radica en
determinar si un rendimiento deficiente,
evaluado a través de un mecanismo interno de
la empresa puede subsumirse en una de las
causales de visto bueno ya existentes, como el
incumplimiento reiterado de obligaciones
(Espinosa, J., & Barrionuevo, J. 2023).
La postura mayoritaria en la doctrina jurídica
rechaza de plano esta interpretación expansiva.
El derecho laboral, en su esencia, nació para
proteger al trabajador, quien se encuentra en
una posición de asimetría frente al poder del
empleador. Como advierte el jurista Montoya,
H. (2019), “el derecho del trabajo nació
precisamente para equilibrar la relación
desigual entre empleador y trabajador,
imponiendo límites a la voluntad unilateral del
primero” (p. 47). La estabilidad laboral es uno
de esos límites más significativos (Montoya, H.
2019).
El intento de equiparar una baja calificación en
una evaluación de desempeño con un
incumplimiento reiterado de obligaciones es
una analogía peligrosa. El incumplimiento de
las obligaciones contractuales constituye un
hecho comprobable, por el contrario, la
insuficiencia en el desempeño suele carecer de
la objetividad, así como de la tipificación
requerida para establecer válidamente un
despido. Permitir esta interpretación abriría una
puerta a la inseguridad jurídica y a la
arbitrariedad patronal (Rivadeneira, E., et al.,
2025).
Si se permitiera esta interpretación, cualquier
trabajador con una calificación desfavorable en
una evaluación podría ser desvinculado, sin que
se considere el debido proceso o se pruebe una
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falta grave, por consiguiente, el empleador
podría utilizar la evaluación como un
mecanismo para eludir sus responsabilidades
indemnizatorias, disfrazando un despido
intempestivo como una terminación legítima
por visto bueno, por ende, esta situación no solo
contravendría el principio de estabilidad
laboral, sino que también vulneraría la
seguridad jurídica que la ley busca garantizar
(Espinosa, J., & Barrionuevo, J. 2023).
En relación con lo mencionado, la
jurisprudencia de la Corte Constitucional ha
sido clara en la interpretación restrictiva de las
causales de despido, pues la Sentencia No. 050-
13-SEP-CC (2013) ha advertido sobre los
peligros de las interpretaciones expansivas, por
lo tanto, cualquier intento de utilizar la
evaluación del desempeño como causal de visto
bueno, sin una reforma legal expresa, sería una
violación flagrante a los principios
constitucionales de tipicidad, así como de
estabilidad laboral, que son los cimientos que
protegen la dignidad del trabajador en un Estado
de derecho (Corte Constitucional del ecuador,
2013).
Discusión
El análisis sobre la procedencia de la evaluación
del desempeño como causal de visto bueno en
la terminación de contratos indefinidos en el
Ecuador exige un examen que trasciende la
simple gestión administrativa para adentrarse en
un debate primordial sobre los derechos del
trabajo, en vista de que se trata de una tensión
inherente entre la potestad del empleador de
dirigir su empresa, así como optimizar la
productividad, sumado a los principios de
estabilidad laboral, seguridad jurídica junto al
debido proceso que amparan al trabajador, por
tal motivo, el experto en derecho laboral debe
ponderar cuidadosamente estos intereses en
conflicto para evitar que una herramienta,
diseñada en su origen para el desarrollo se
transforme en un mecanismo de precarización
(Espinosa, J., & Barrionuevo, J. 2023).
Desde la perspectiva constitucional, la
estabilidad en el empleo ha sido concebida por
la Constitución de 2008 como un derecho
fundamental y un eje estructurante del orden
social y económico. Los artículos 33, 34, 326 y
328 del texto constitucional reconocen al
trabajo tanto como un derecho, así como un
deber social, establecen la irrenunciabilidad de
las garantías laborales que proscriben
expresamente la precarización laboral, por lo
tanto, aceptar que una calificación desfavorable
en una evaluación de desempeño, carente de
parámetros uniformes, así como de control legal
pueda operar como causal autónoma de visto
bueno, representaría un debilitamiento de este
bloque de garantías, aquello. trasladaría al
empleador la potestad discrecional de definir
cuándo la relación laboral se torna insostenible,
vulnerando la esencia de la estabilidad. En la
Sentencia No. 004-16-SEP-CC (2016), la Corte
Constitucional ha expresado que la estabilidad
laboral no es una mera expectativa subjetiva,
sino una garantía constitucional destinada a
proteger la subsistencia del trabajador, así como
de su núcleo familiar, por ende, su limitación
solo puede producirse por causales
estrictamente tipificadas (Constitución de La
República Del Ecuador, 2008; Corte
Constitucional del ecuador, 2016).
En el plano internacional, el debate se articula
en torno a los estándares de la Organización
Internacional del Trabajo (OIT). El Convenio
158 de la OIT exige que la terminación de la
relación laboral esté fundada en una causa
justificada, vinculada con la conducta o
capacidad del trabajador, o con necesidades
objetivas de la empresa, a su vez que se respete
un procedimiento que garantice el derecho de
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defensa, asimismo, la recomendación 166
complementa esta exigencia, recalcando que los
procesos de despido deben ser justos,
previamente notificados, así como sujetos a
revisión, de ahí que una desvinculación
sustentada exclusivamente en una evaluación de
desempeño unilateral, no estandarizada podría
considerarse contraria a los compromisos
internacionales del Ecuador, por consiguiente,
al bloque de constitucionalidad (Organización
Internacional del Trabajo, 1982a).
La jurisprudencia constitucional ha interpretado
de manera restrictiva las causales de visto
bueno, en aplicación del principio de tipicidad,
es así que en la Sentencia No. 050-13-SEP-CC
(2013), la Corte precisó que el visto bueno debe
aplicarse únicamente en los casos expresamente
contemplados por el legislador, prohibiendo las
interpretaciones extensivas que puedan
erosionar la estabilidad laboral, por ende, bajo
este criterio, pretender subsumir una
calificación de bajo rendimiento en la causal de
incumplimiento reiterado de obligaciones
constituiría una analogía in malam partem,
contraria al principio de seguridad jurídica, así
como a la función protectora del derecho del
trabajo (Corte Constitucional del ecuador,
2013).
No obstante, se debe reconocer que el
empleador tiene la legítima aspiración de
garantizar la eficiencia de la empresa, así como
de corregir las deficiencias que comprometan su
productividad, por ello desde esta óptica se ha
planteado que la evaluación del desempeño
podría operar como un mecanismo legítimo
para identificar rendimientos insatisfactorios,
eventualmente justificar la desvinculación de
quienes, pese a los planes de mejora
implementados persistan en un bajo nivel de
cumplimiento, por consiguiente, el desafío
radica en evitar que este instrumento se
convierta en un mecanismo de despido
arbitrario, carente de control, así como de
parámetros de objetividad (Santander, E. 2023).
Una solución normativa tanto idónea como
equitativa consistiría en que el legislador
incorpore de manera expresa la insuficiencia
comprobada de desempeño como causal de
visto bueno, pero sujetándola a estrictas
garantías procedimentales que blinden los
derechos del trabajador, dichas garantías
deberían incluir la definición legal de
indicadores de desempeño, la comunicación
oportuna de los parámetros, así como
resultados, la implementación obligatoria de
planes de mejora junto con la capacitación con
un plazo razonable, sumado a la garantía de un
procedimiento contradictorio en el que el
trabajador pueda presentar sus descargos, así
como solicitar la revisión de la evaluación ante
la autoridad laboral competente (Rivadeneira,
E., et al. 2025).
Solo mediante la incorporación de estas
salvaguardas se evitaría que la evaluación del
desempeño se transforme en un instrumento de
desvinculación arbitraria, asegurando que su
utilización como causal de visto bueno sea
compatible con los principios de estabilidad
laboral, seguridad jurídica, así como de
dignidad del trabajador, de tal forma, el derecho
del trabajo lograría un equilibrio justo,
permitiendo la eficiencia de las empresas sin
sacrificar las garantías primordiales de las
personas (Ortega, W., & Cabrera, T. 2023).
Conclusiones
El meticuloso análisis de la normativa junto a la
doctrina laboral en el Ecuador conduce a una
conclusión contundente como la evaluación del
desempeño, en su actual configuración carece
de un fundamento normativo suficiente para
operar como causal autónoma de visto bueno, a
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su vez, su utilización como mecanismo para
terminar contratos indefinidos, sin una
regulación expresa que defina parámetros de
objetividad, proporcionalidad sumado al debido
proceso, representa un grave riesgo de
vulneración a los principios constitucionales
que protegen al trabajador, por lo tanto, es un
postulado inquebrantable que un acto tan
trascendental como la terminación del empleo,
no puede quedar a la discrecionalidad de una
herramienta de gestión cuyo propósito no es la
sanción, sino la mejora.
La estabilidad laboral no es una mera concesión
patronal, sino una garantía constitucional que,
en el ordenamiento jurídico ecuatoriano se
encuentra en el núcleo de la protección al
trabajador, asimismo, el bloque de garantías
consagrado en la Constitución de 2008,
exclusivamente en sus artículos 33, 34, 326 y
328, reconoce al trabajo como un derecho
primordial, establece la irrenunciabilidad de las
garantías laborales mientras prohíbe
expresamente la precarización, por lo tanto,
aceptar que una calificación desfavorable en
una evaluación de desempeño, sin parámetros
uniformes ni control legal pueda operar como
causal autónoma de visto bueno, representaría
una erosión inaceptable de este blindaje
constitucional. La jurisprudencia de la Corte
Constitucional ha sido enfática al respecto, en
vista de que en la Sentencia No. 004-16-SEP-
CC (2016), el máximo tribunal sostuvo que la
estabilidad laboral no es una expectativa
subjetiva, sino una garantía destinada a proteger
la subsistencia del trabajador, así como su
familia, por consiguiente su limitación solo
puede producirse por causales estrictamente
tipificadas en la ley tal y como se menciona en
la Constitución de La República Del Ecuador y
la Corte Constitucional del Ecuador.
La falta de regulación legal de la evaluación de
desempeño como causal de visto bueno genera
una seria contravención al principio de tipicidad
en materia sancionatoria que exige que toda
falta o sanción esté expresamente contemplada
en la norma, por lo tanto, pretender ampliar el
alcance del visto bueno para incluir supuestos
no previstos por el legislador equivaldría a
desnaturalizar la figura, así como a abrir la
puerta a despidos encubiertos, de tal modo, en
la Sentencia No. 050-13-SEP-CC (2013), la
Corte Constitucional del Ecuador ha reiterado
que el visto bueno debe ser interpretado de
forma restrictiva, impidiendo que las empresas
creen causales de despido por vía de hecho o de
reglamento interno.
El vacío normativo no solo afecta la seguridad
jurídica, sino que también contraviene los
estándares internacionales que el Ecuador ha
ratificado, es así que el Convenio 158 de la OIT
exige que la terminación de la relación laboral
esté fundada en una causa justificada, que se
respete un procedimiento que garantice el
derecho de defensa del trabajador, asimismo, la
recomendación 166 de la OIT complementa
esta exigencia, recalcando la necesidad de que
los procesos de despido sean justos, así como
sujetos a revisión, por consiguiente, una
desvinculación sustentada exclusivamente en
una evaluación de desempeño unilateral no
estandarizada que se consideraría contraria a
estas obligaciones internacionales, por ende, al
bloque de constitucionalidad
El camino a seguir para conciliar el legítimo
interés del empleador en la eficiencia, así como
el derecho a la estabilidad del trabajador es una
reforma normativa, por ende, se recomienda
impulsar una enmienda que incorpore
expresamente la insuficiencia comprobada de
desempeño como causal de visto bueno, pero
condicionada al cumplimiento de requisitos que
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blinden el debido proceso, estas salvaguardas
deberían incluir, al menos, la definición legal de
indicadores de desempeño, la comunicación
previa de los parámetros, la implementación
obligatoria de planes de mejora, así como un
procedimiento contradictorio ante la autoridad
laboral competente, por consiguiente, solo
mediante la adopción de estas garantías se
logrará un equilibrio entre la legítima necesidad
empresarial junto con la protección de la
dignidad del trabajador, asegurando que la
evaluación del desempeño conserve su función
principal como herramienta de desarrollo mas
no como mecanismo de despido arbitrario.
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