Ciencia y Educación (ISSN 2707-3378)
Vol. 1 No. 4
Abril del 2020
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LIDERAZGO DIRECTIVO Y SU RELACIÓN CON EL DESEMPEÑO DOCENTE.
LEADERSHIP EXECUTIVE AND ITS RELATIONSHIP WITH TEACHING
PERFORMANCE
.
Autora: Yuri Elizabeth Gutiérrez Córdova
E-mail de contacto: yurelygutierrez@gmail.com
Articulo recibido: 19 de Mayo del 2019
Articulo revisado: 28 de Julio del 2019
Articulo aprobado: 30 de Diciembre del 2019
Licenciada en Ciencias de la Educacion mención Educación Primaria egresada de la Universidad de Guayaquil (Ecuador)
con 5 años de experiencias en la docencia en la Unidad Educativa José Anselmo García Cajamarc. Maestrante en la
Universidad Nacional Mayor de San Marcos de Lima (Perú), mención Gestión de la Educación.
Resumen
Los continuos e intensos cambios
socioeconómicos han creado la necesidad de
reestructurar las prácticas educativas, así como
las estructuras de las escuelas. Se han
introducido nuevos desafíos con el objetivo no
solo de mejorar los resultados educativos, sino
también de lograr la adaptación a las nuevas
necesidades de la comunidad. En el ámbito
educativo, el maestro es el mediador, la persona
que expresa las evoluciones y las transforma en
conocimiento. Este documento revela la
participación del liderazgo directivo en el
proceso desempeño docente. La política de
liderazgo es un factor crucial para la
efectividad del maestro. Algunas prácticas, en
relación con la política de Liderazgo, están
probadas que contribuyen al empoderamiento.
Palabras clave: Impacto, Liderazgo
directivo, Liderazgo Transformacional,
Desempeño docente, Eficacia.
Abstract
The continuous and intense socio-economic
changes have created the need to restructure
educational practices, as well as the structures
of schools. New challenges have been
introduced with the aim not only of improving
educational outcomes, but also of adapting to
the new needs of the community. In the
educational field, the teacher is the mediator,
the person who expresses the evolutions and
transforms them into knowledge. This
document reveals the participation of the
leadership in the process of teaching
performance. The leadership policy is a crucial
factor for teacher effectiveness. Some
practices, in relation to the Leadership policy,
are proven to contribute to empowerment.
Key words: Impact, Leadership directive,
Transformational Leadership, Teaching
performance, Efficiency
Sumário
As contínuas e intensas mudanças
socioeconômicas criaram a necessidade de
reestruturar as práticas educacionais, bem
como as estruturas escolares. Novos desafios
foram introduzidos com o objetivo não apenas
de melhorar os resultados educacionais, mas
também de se adaptar às novas necessidades da
comunidade. No campo educacional, o
professor é o mediador, a pessoa que expressa
as evoluções e as transforma em conhecimento.
Este documento revela a participação da
liderança gerencial no processo de desempenho
do ensino. A política de liderança é um fator
crucial para a eficácia do professor. Algumas
práticas, em relação à política de Liderança,
comprovadamente contribuem para o
empoderamento.
Palavras-chave: Impacto, Liderança em
liderança, Liderança transformacional,
Desempenho do professor, Eficácia.
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Introducción
La idea de organizar escuelas como
organizaciones de aprendizaje donde las
prácticas permiten el aprendizaje continuo se
considera de manera rápida y constante como el
mediador para lograr el mejoramiento escolar
(Silins and Mulford, 2002). La escuela se
transforma gradualmente en una organización
de aprendizaje que necesita para actualizar los
procesos que afecten a sus necesidades actuales
y futuras (Huber, 2004).
Una gran cantidad de investigación sobre los
factores que promueven la eficacia de los
docentes ha sido realizada por académicos
educativos. El liderazgo directivo parece tener
efectos muy positivos en el desempeño docente
en el contexto escolar (Flores 2007), ya que
tienen el potencial para capacitar a los maestros
hacia un compromiso para cambiar y mejorar su
aprendizaje en la organización escolar (Bogler,
2001; Fullan, 2002; Day et al, 2001).
El propósito en este documento es dar una breve
descripción de las principales prácticas de
liderazgo que contribuyen a la efectividad de los
maestros. En las secciones que siguen, primero
se proporcionan definiciones de los dos
Modelos de Liderazgo: Liderazgo instruccional
y Liderazgo transformacional. A continuación,
se analiza como el liderazgo directivo incide en
la relación con el desempeño docente. Luego
ofreciendo las conclusiones generales que
surgieron de seis estudios que intentaron revelar
el impacto del liderazgo en la efectividad de los
maestros.
Desarrollo
Modelos de Liderazgo.
El liderazgo efectivo tiene un papel clave en
motivar a los maestros hacia el aprendizaje
individual y compartido, un factor que se
considera muy importante para lograr la
eficacia escolar (Leithwood y Jantzi, 2000).
En consecuencia, queda claro que el liderazgo
es el mediador que tiene la autoridad para
desarrollar y capacitar a los maestros en la
búsqueda de la eficacia escolar (Huber, 2004).
En los últimos 25 años, existen varios modelos
teóricos diferentes relacionados con el liderazgo
educativo. Sin embargo, dos modelos básicos
han dominado: el liderazgo educativo y el
liderazgo transformacional (Hallinger, 2003).
Cada uno de estos modelos considera el papel
del director de la escuela y sus características
desde una perspectiva diferente. La idea de la
dirección de instrucción educativa que se
introdujo durante la década de 1980 describe un
director que quiere administrar, supervisar y
desarrollar planes de estudio e instrucción en el
contexto escolar (Bamburg y Andrews, 1990).
Los líderes instructivos generalmente apuntan a
que la mejora escolar tenga una orientación
fuerte hacia los objetivos (Hallinger, 2003) al
mismo tiempo que construyen una presión
académica debido a que indican altas
expectativas de los maestros (Hallinger y
Murphy, 1986). De acuerdo con Hallinger
(2000), un líder de instrucción especifica los
objetivos de la escuela, organiza el programa de
instrucción con el fin de lograr estos objetivos y
trata de promover el aprendizaje mediante la
construcción de un clima apropiado.
El director también aplica varias prácticas
adicionales en el entorno escolar. Por ejemplo,
la comunicación entre el líder y el personal
siendo muy importante para los objetivos
educativos y de aprendizaje específicos a ser
ampliamente conocidos y apoyados por la
comunidad escolar. Además, el director debe
administrar el procedimiento de instrucción en
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general y supervisar el progreso del estudiante.
Un director de instrucción también trata de crear
un ambiente de aprendizaje positivo al apoyar
el desarrollo profesional, compartir su visión y
proporcionar motivaciones fuertes e
inspiraciones para el aprendizaje al personal
docente (Hallinge r, 2000).
El liderazgo instruccional ha adoptado un
enfoque de arriba hacia abajo. Por otro lado, el
liderazgo transformacional parece tener un
enfoque de abajo hacia arriba. Específicamente,
no proviene exclusivamente del principal; el
personal docente también participa (Leithwood
y Jantzi, 2000) y las necesidades y opiniones de
los maestros generalmente se toman en
consideración. Por esta razón el modelo
transformacional del liderazgo se piensa que es
una especie de liderazgo compartido o
distribuido que, se basada en la participación de
abajo hacia arriba, tiene como objetivo generar
el cambio educativo (Day et al, 2001).
Además, a diferencia del liderazgo educativo
establecido sobre la gestión directa y la
supervisión de la enseñanza (Leitner, 1994), los
directores de transformación imponen la
capacidad de los docentes y los involucran en el
aprendizaje. Este tipo de los directores intenta
vincular los objetivos individuales con los de la
organización y como consecuencia crea el clima
en el que los educadores tienen la oportunidad
de ser auto-motivados hacia el logro de efectivo
de los objetivos de escuela, sin la guía de la
principal de las cuales es necesario (Hallinger,
2003).
Prácticas de liderazgo que mejoran la eficacia
del docente.
Objetivos individuales u orientación escolar
El liderazgo, en cualquier modelo que abarque,
tiene como objetivo central garantizar y
mantener la mejora escolar que tiene que ver
con la calidad de la enseñanza; El factor más
influyente en el logro de los estudiantes. Sin
embargo, es obvio que la calidad y la
efectividad del liderazgo se entienden y evalúan
en correspondencia con la motivación y
efectividad de los maestros (Fullan, 2001). De
acuerdo con investigaciones recientes, una de
las principales prácticas de liderazgo tiene que
ver con la potenciación del docente que está
fuertemente relacionado con el aprendizaje de
los alumnos como el objetivo central de la
escuela.
La mejora del desempeño de los empleados es
un objetivo significativamente importante que
el líder trata de lograr a través de varias acciones
teniendo en cuenta las creencias, valores,
motivaciones y habilidades de los individuos
(Leithwood, 2006). Estructurando una visión
específica y dando instrucciones, les brindan a
los maestros una fuerte motivación para mejorar
su desempeño. En particular, al establecer un
propósito compartido que aclara los roles, los
objetivos y las expectativas deseadas del
desempeño de los maestros, mejoran la
efectividad de los maestros en el salón de clases.
Una estrategia de gestión adicional es el apoyo
personal proporcionado por el director y
también la construcción del entorno adecuado
para el cumplimiento personal y organizacional
de los objetivos.
Por otra parte, es responsabilidad del director
construir ese tipo de condiciones de trabajo que
permita relaciones productivas y creativas entre
los profesores y toda la comunidad, haciendo
cumplir de esta manera el desarrollo profesional
del profesorado. El líder puede ofrecer
oportunidades de aprendizaje de los maestros
mediante la organización y la gestión de varios
programas relativos a su desarrollo profesional
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u ofreciendo asesoramiento individual a ellos
(Leithwood y Jantzi, 2006).
Tales prácticas de liderazgo producen
condiciones de trabajo de apoyo para motivar e
influenciar al personal docente. En
correspondencia a la evidencia reciente se
podría decir que los líderes también son capaces
de determinar las emociones docentes que se
consideran ser influyente a su motivación y
eficacia, tales como: el sentido de eficacia,
satisfacción en el trabajo y la ansiedad
(Leithwood y Jantzi, 2006).
Se debe ayudar al maestro a motivarse a evaluar
y reconocer la necesidad de cambiar sus
percepciones hacia una dirección-acción
específica. Por lo tanto, la motivación podría
considerarse como la interacción entre los
objetivos individuales y la orientación hacia el
objetivo de la escuela (Ford, 1992). Por esta
razón, un líder debe adoptar estrategias para
motivar a los maestros y coordinar sus objetivos
personales con los escolares. El sentido de la
capacidad suele ser un fuerte sentimiento
motivador que aumenta la cantidad de esfuerzo
pagado, con el objetivo de alcanzar el objetivo
común.
Algunas de las estrategias de liderazgo que
podrían aumentar la capacidad de los docentes
y, como consecuencia, su motivación son los
comentarios positivos y de apoyo, la
experiencia compartida con el profesorado y la
comunicación para explicar en detalle los
objetivos y las acciones que deben aplicarse.
(Leithwood & Jantzi, 2006). Las emociones
positivas también, en correspondencia con la
consecución de un objetivo personal, parecen
tener valor motivacional que podría ser
autorizado si el director expresa su confianza en
relación con el éxito alcanzado a través de la
retroalimentación positiva (Leithwood y Jantzi,
2006).
Teniendo en cuenta que la efectividad de los
empleados depende en gran medida de si están
satisfechos en los entornos de trabajo o no, los
líderes deben prestar mucha atención para
aumentar la satisfacción laboral de los docentes
(Heller, Clay y Perkins, 1993). Según Locke
(1976), la satisfacción laboral se define como
una situación emocional positiva que se deriva
de la aceptación del trabajo y la experiencia.
Según los estudios realizados, hay varias
actividades de liderazgo, como en la estructura
de la organización, que influyen profundamente
en el factor de satisfacción laboral (Nguni,
Sleegers y Denessen 2006).
Cuanto más autónomo sea el profesor, más
satisfecho se sentirá en los entornos laborales
(Hall, Pearson y Caroll, 1992). En
consecuencia, el director no solo debe brindar a
los educadores la oportunidad de tomar
iniciativas, sino que también debe permitir,
hasta cierto punto, la participación de los
maestros en varias prácticas de gestión y toma
de decisiones (Bogler, 2001). Para lograr esto,
los directores deberían aplicar estilos de toma
de decisiones más colaborativos y menos
autocráticos porque, como se podría concluir de
varias teorías en psicología organizacional
(Argyris, 1964; Likert, 1967 (citado en Latham,
2007).
La participación de los empleados en los
procedimientos de toma de decisiones garantiza
su satisfacción en el trabajo. Se ha señalado que
los docentes tienen la intención de sentirse más
satisfechos cuando se percibe al director como
una persona confiable que comparte su
experiencia y facilita la comunicación en el
contexto de la escuela (Nguni, 2006).
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Compromiso Organizacional y Ciudadanía
Organizacional.
El compromiso y la ciudadanía
organizacionales son dos características
adicionales significativamente influyentes,
relacionadas con la efectividad de los
empleados, motivándolos para el cambio
organizacional (Nguni et al, 2006). El liderazgo
transformacional reconoce la importancia de
esas características. En primer lugar, se
considera que el compromiso de los miembros
de la organización es uno de los procedimientos
centrales a través de los cuales los individuos
entienden su relación con la organización
(Porter et al, 1974). El compromiso
organizacional de los docentes se logra cuando:
• La orientación a la meta de la escuela es
ampliamente aceptada;
• Los maestros desean permanecer en la
comunidad escolar
• Están dispuestos a hacer un esfuerzo
adecuado para el progreso de la escuela
(Porter et al, 1974).
El líder escolar podría influir y potenciar el
compromiso organizacional de los maestros no
solo a través de varias prácticas, sino también a
través de su comportamiento. El líder, como un
modelo a seguir, a menudo inspira a sus
seguidores a crear una visión del futuro de toda
la comunidad escolar incluido el personal
docente, un hecho que motiva e inspira a los
maestros a permanecer en la escuela y
contribuir a esta visión. Además, la
consideración individualizada que se ofrece a
los maestros por parte del director a menudo
brinda la oportunidad de asesorar y apoyar al
personal docente en la orientación hacia el
objetivo de la escuela, teniendo en cuenta los
objetivos personales, los sentimientos y las
necesidades del personal. individuos y
manteniendo así a los docentes comprometidos
con las prácticas organizativas de la escuela
(Nguni et al, 2006).
Bateman y Organ (1983) definieron el
comportamiento de ciudadanía organizacional
"como comportamientos relacionados con el
trabajo que son discrecionales, no relacionados
con el sistema formal de recompensa
organizacional y, en conjunto, promueven el
funcionamiento efectivo de la organización"
(Organ et al, 1990, pág. .46). Una característica
fundamental del comportamiento de la
ciudadanía organizacional incluye ofrecer
ayuda sin esperar necesariamente una
recompensa.
A través de varias investigaciones realizadas, el
liderazgo parece ser capaz de afectar el
comportamiento de ciudadanía organizacional
de los maestros, ya sea de manera indirecta, a
través de su influencia en la satisfacción laboral,
o directamente, a través del comportamiento del
líder o la relación personal con el personal
docente (Nguni et al, 2006). El comportamiento
de la ciudadanía organizacional podría
empoderarse a través de varios mecanismos de
liderazgo.
En primer lugar, la orientación hacia el logro de
una visión específica puede transformar el
comportamiento individual del trabajo en una
actividad significativa e importante. Esa
actividad contribuye a la evolución de la escuela
y ayuda a los maestros a obtener, no solo un
mejor sentido de su papel en la organización,
sino también una visión sobre su futuro como
miembros de su organización.
La claridad sobre las expectativas del director
con respecto al desempeño laboral de los
maestros hace que los empleados consideren el
comportamiento de ciudadanía organizacional
como parte de su rol. Esta estabilidad de la
orientación hacia el objetivo y del entorno de
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trabajo hace que el líder confíe y mantenga a sus
seguidores comprometidos con las prácticas de
la escuela a través del comportamiento de
ciudadanía organizativa (Organ et al, 2006).
Además, la promoción del trabajo colaborativo
hacia el logro de objetivos comunes muestra un
comportamiento organizativo de ciudadanía, ya
que los maestros piensan que es más
responsable en lo que respecta a la efectividad
del grupo. Además, se considera que el apoyo
individualizado, como estrategia de liderazgo,
es realmente un apoyo, ya que es un indicador
del interés del director y satisface las
necesidades y la satisfacción de los empleados.
Como consecuencia, el líder se vuelve favorable
a sus seguidores que generalmente expresan su
satisfacción a través del comportamiento de
ciudadanía (Organ et al, 2006).
En 2006, Ngui realizó un estudio tratando de
explorar los efectos de liderazgo directivo
transformacional y transaccional en la
satisfacción laboral de los docentes, el
compromiso y la ciudadanía organizacionales.
Al analizar los resultados del estudio, la
satisfacción laboral suele ser el mediador para
lograr tanto el compromiso organizacional
como la ciudadanía organizacional. Además,
liderazgo directivo transformacional parecen
tener efectos bastante positivos en la
satisfacción de los maestros en el contexto
escolar. El hecho de que el tamaño de la muestra
fuera bastante grande (560 maestros) permitió
que se hicieran generalizaciones. Sin embargo,
a pesar de que se han revelado algunos
hallazgos interesantes, debe señalarse que el
estudio se refiere al contexto educativo y la
cultura de Tanzania y no al mundo occidental.
Otro concepto que se ha aplicado en la
educación durante los últimos años y que se
considera beneficioso para la eficacia de los
docentes es el liderazgo docente. Es una forma
de liderazgo colectivo, donde los educadores
desarrollan sus habilidades a través del trabajo
colaborativo (Troen y Bol, 1992).
El término de liderazgo docente sugiere un
compromiso entre los maestros de la escuela,
para compartir su aprendizaje y experiencias en
la cultura escolar de apoyo (Harris y Lambert,
2003). La evidencia de investigación señala que
la participación de los maestros en los
procedimientos de toma de decisiones, así como
su capacidad para adoptar responsabilidades de
liderazgo, aumentar su confianza y satisfacción
en el trabajo. Además, teniendo en cuenta el
estudio realizado por Lieberman et al (2000), el
liderazgo docente aumenta la autoestima de los
educadores y los guía hacia la motivación y el
estímulo de sus colegas.
Otro elemento es el clima de colaboración entre
los maestros, que es una característica de la
práctica de liderazgo docente y refuerza el
mejoramiento escolar; un proceso que permita
el desarrollo profesional del profesorado en una
comunidad de aprendizaje a través de compartir
el conocimiento de toda la vida (Flores, 2007).
El liderazgo docente parece tener el potencial de
estructurar un entorno de colaboración,
transformando a través de las escuelas en
organizaciones de aprendizaje donde el
aislamiento de los maestros está
significativamente restringido (Muijs y Harris,
2003). La práctica del liderazgo docente se
centra centralmente en el empoderamiento y la
colaboración; Prácticas que son características
fundamentales del liderazgo distribuido (Muijs
y Harris, 2003).
En 2007, Muijs y Harris publicaron un artículo,
basado en un estudio encargado por el Consejo
General de Enseñanza para Inglaterra (GTCE) y
el Sindicato Nacional de Maestros (NUT, por
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sus siglas en inglés), en el que se discuten tres
estudios de caso de tres escuelas diferentes
donde se encuentran diferentes niveles de
liderazgo docente. aplicado. Según los
resultados, el liderazgo docente se considera
que es un factor muy importante de la
efectividad del maestro. Sin embargo, por lo
general, es necesario proporcionar al personal
docente la capacitación adecuada a fin de
proporcionarles las capacidades para asumir
roles de liderazgo.
Mientras que cada escuela se ha investigado en
profundidad en relación con la dirección del
maestro, el hecho de que sólo tres escuelas son
investigadas en el artículo no debe dejarse de
lado y para, esta razón, las generalizaciones
debe hacerse con cautela. Las investigaciones
realizadas sobre el impacto de liderazgo
directivo en la efectividad de los docentes han
confirmado lo que sugiere la literatura; Que el
liderazgo puede influir en los factores que
afectan a el desempeño de los docentes.
Leithwood (1994) hizo una síntesis a partir de
diferentes estudios y señala "efectos de las
personas" no solo como la base del liderazgo
transformador sino también como uno de los
factores más importantes de las escuelas de
reestructuración. De acuerdo con Leithwood, un
líder transformador trata de establecer objetivos
comunes para guiar a sus seguidores hacia una
orientación específica ofreciéndoles apoyo. En
estos entornos de trabajo, el director
generalmente reconoce las dificultades del
personal, busca nuevas ideas para resolverlas y
dedica mucho tiempo a desarrollar el capital
humano.
Más recientemente, Flores (2007) realizó un
estudio en seis escuelas en el norte de Portugal,
tratando de averiguar si los líderes escolares
afectan el aprendizaje de los maestros. Todos
los maestros entrevistados señalaron la
influencia central del liderazgo en la
estructuración de una comunidad bien
desarrollada en la que se promueve el
aprendizaje a través de varias mejoras y
proyectos
Lo que parece ser muy interesante es el hecho
de que los maestros describen el liderazgo
eficaz “como estar bien, fuerte y orientado a
objetivos, pero, al mismo tiempo, flexible,
alentadora, de apoyo útil y cercano al personal”
(Flores, 2007, p.309); Características que
coinciden con el estilo de liderazgo
transformacional. Mientras que todos los
profesores entrevistados reconocieron la fuerte
influencia de liderazgo directivo en la
estructuración de una comunidad de
aprendizaje, es importante tener en cuenta que
el número de la muestra es pequeña (14
profesores).
Si bien el estilo de liderazgo transformacional
indica impactos positivos en la efectividad de
los docentes, Jackson (2000) sugiere que los
líderes de la transformación a menudo crean un
clima de incertidumbre debido a la mayor
flexibilidad. Sin embargo, hay varios estudios
que refuerzan la conclusión de que el liderazgo
transformacional tiene el potencial de capacitar
a los docentes para que también se
comprometan a cambiar su aprendizaje en la
organización (Bogler, 2001; Fullan, 2002; Day
et al, 2001).
Si bien la gran mayoría de la evidencia sugiere
que el liderazgo transformacional es un estilo de
liderazgo efectivo, es muy importante analizar
las perspectivas de los maestros con respecto a
cómo el estilo de liderazgo educativo también
podría ser efectivo. Blase y Blase (1999),
entrevistaron a 809 maestros en los EE. UU.
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Para explorar cómo los docentes identifican el
liderazgo educativo eficaz.
De acuerdo con los datos proporcionados, los
líderes de instrucción podrían ser efectivos
siguiendo dos prácticas: comunicarse con el
personal docente para promover la reflexión y
promover el desarrollo profesional. El primero
podría lograrse a través de varias actividades,
tales como: dar retroalimentación para alentar a
los maestros, modelar las técnicas de enseñanza
en las aulas, tomar decisiones contando con el
criterio de los alumnos a través de las opiniones
de la consulta y elogiar la conducta docente
efectiva.
La promoción del desarrollo profesional se
podría lograr a través de otras estrategias:
centrándose en la enseñanza y los estudios de
aprendizaje, potenciando el entorno de
colaboración donde se facilitaría el intercambio
de experiencias y aprendizaje, aplicando los
principios del aprendizaje permanente,
rediseñando los programas de enseñanza para
lograr un aprendizaje efectivo.
El hecho de que la herramienta de investigación
utilizada cuestionarios se diseñó de acuerdo con
la teoría de Blumer's (1969) y Mead (1934)
(citada en Blase y Blase, 1999) que es apropiada
para la investigación en entornos sociales,
refuerza la fiabilidad de los hallazgos. Sin
embargo, la investigación se realiza
exclusivamente en el contexto educativo de los
EE. UU, en consecuencia, las conclusiones se
refieren a este contexto específico. En
conclusión, los resultados de los estudios
anteriores ofrecen información útil y
proporcionan colectivamente evidencia para
apoyar la afirmación de que el liderazgo
transformacional tiene el potencial para
capacitar a los maestros hacia el compromiso.
Conclusión
La investigación educativa actual ha
demostrado que la escuela se ha transformado
en una organización de aprendizaje que debe ser
bien estructurado y se renueve continuamente
teniendo en cuenta sus necesidades actuales y
futuras. El liderazgo es el mediador que activa
la inspiración, la motivación, el apoyo y la
orientación en la dirección correcta para sacar el
máximo provecho de los maestros y lograr el
mejoramiento escolar.
Tal vez, el hallazgo más frecuente es como la
motivación de los educadores, la satisfacción
laboral en los lugares de trabajo, compromiso
con la organización, la ciudadanía
organizacional y liderazgo de los maestros son
sólo algunos de los factores de liderazgo que
son considerados para ser fuertemente
influencia sobre el empoderamiento de los
docentes. Lo que es muy interesante también es
que, de acuerdo con la literatura y las pruebas
aportadas, el liderazgo transformacional parece
incluir todas las prácticas adecuadas que
influyen fuertemente en la eficacia de los
maestros. Sin embargo, independientemente del
modelo de liderazgo empleado, esto podría ser
efectivo si los procedimientos apropiados
fueran aplicados.
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