Ciencia y Educación
(L-ISSN: 2790-8402 E-ISSN: 2707-3378)
Vol. 6 No. 12.1
Edición Especial V 2025
Página 714
Desafíos clave que afectan la retención del personal de salud en la Amazonía
Key challenges affecting the retention of health personnel in the Amazon
Autores: ¹Amalia Mariuxi Aguay Tomalá, ²Cristina Elizabeth Rodríguez Ramos y ³Ela Piedad
Villacis Gamboa.
¹ORCID ID: https://orcid.org/0009-0006-4101-2317
²ORCID ID: https://orcid.org/0009-0008-7325-3902
³ORCID ID: https://orcid.org/0009-0004-2547-6395
¹E-mail de contacto: amaguayt@ube.edu.ec
²E-mail de contacto: cerodriguezr@ube.edu.ec
³E-mail de contacto: epvillacisg@ube.edu.ec
Afiliación:
1*2*3*
Universidad Bolivariana del Ecuador, (Ecuador).
Artículo recibido:23 de Diciembre del 2025
Artículo revisado: 26 de Diciembredel 2025
Artículo aprobado: 29 de Diciembre del 2025
¹Licenciada en Contaduria y Auditoría, Contadora Pública Autorizada graduada de la Universidad Laica Vicente Rocafuerte, (Ecuador),
Magíster en Dirección de Empresas graduada de la Universidad Iberoamericana del Ecuador, (Ecuador).
²Ingeniera Comercial, graduada de la Universidad Politécnica Salesiana, (Ecuador).
³Ingeniera Ambiental, graduada de la Universidad Estatal Amazónica, (Ecuador).
Resumen
El presente estudio tiene como objetivo
identificar los desafíos clave que influyen en la
retención del personal de salud en la región
amazónica. La metodología implico un
enfoque mixto. Se utilizó un muestreo
probabilístico estratificado con una muestra de
384 profesionales de instituciones públicas de
la Amazonía ecuatoriana. El análisis de las
cinco dimensiones revela que la retención del
personal de salud en la Amazonía está
determinada por factores estructurales que
afectan tanto el desempeño laboral como el
bienestar personal. En primer lugar, las
condiciones laborales muestran una dualidad:
aunque existen espacios y recursos básicos para
el trabajo, persisten carencias en
infraestructura, equipamiento, carga laboral
equilibrada y reconocimiento del esfuerzo, lo
que genera sensación de precariedad y
malestar. A esto se suma el aislamiento
geográfico y profesional, donde la lejanía de
centros urbanos, las condiciones climáticas
adversas y la limitada conectividad tecnológica
provocan desconexión social, dificultades
operativas y escasas oportunidades de
intercambio y actualización profesional. En el
ámbito cultural y social, el personal
experimenta respeto y buena relación con las
comunidades indígenas, lo que fortalece su
sentido de propósito; sin embargo, percibe falta
de apoyo institucional y gubernamental,
creando desmotivación y sensación de
desprotección. Asimismo, la compensación
económica y las oportunidades de desarrollo se
consideran insuficientes, lo que genera
frustración y favorece la percepción de que el
trabajo en la Amazonía es temporal y poco
atractivo. Finalmente, aunque muchos
manifiestan intención de permanecer, esta
decisión no siempre se acompaña de
satisfacción, evidenciando permanencias
marcadas más por necesidad o estabilidad que
por bienestar real.
Palabras clave: Retención del personal,
Rotación de personal, Condiciones
laborales, Región amazónica, Salud Pública.
Abstract
This study aims to identify the key challenges
influencing the retention of healthcare
personnel in the Amazon region. The
methodology involved a mixed-methods
approach. Stratified probability sampling was
used with a sample of 384 professionals from
public institutions in the Ecuadorian Amazon.
The analysis of the five dimensions reveals that
the retention of healthcare personnel in the
Amazon is determined by structural factors that
affect both job performance and personal well-
being. First, working conditions show a
duality: although basic workspaces and
resources exist, deficiencies persist in
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infrastructure, equipment, balanced workload,
and recognition of effort, generating a sense of
precariousness and unease. Added to this is
geographical and professional isolation, where
distance from urban centers, adverse climatic
conditions, and limited technological
connectivity lead to social disconnection,
operational difficulties, and scarce
opportunities for professional exchange and
development. In the cultural and social sphere,
personnel experience respect and good
relations with indigenous communities, which
strengthens their sense of purpose; However,
they perceive a lack of institutional and
governmental support, leading to demotivation
and a feeling of vulnerability. Furthermore,
financial compensation and development
opportunities are considered insufficient,
generating frustration and reinforcing the
perception that work in the Amazon is
temporary and unattractive. Finally, although
many express an intention to stay, this decision
is not always accompanied by satisfaction,
revealing periods of employment driven more
by necessity or a desire for stability than by
genuine well-being.
Keywords: Staff retention, Staff turnover,
Working conditions, Amazon region, Public
health.
Sumário
Este estudo visa identificar os principais
desafios que influenciam a retenção de
profissionais de saúde na região amazônica. A
metodologia envolveu uma abordagem mista.
Foi utilizada amostragem probabilística
estratificada com uma amostra de 384
profissionais de instituições públicas na
Amazônia equatoriana. A análise das cinco
dimensões revela que a retenção de
profissionais de saúde na Amazônia é
determinada por fatores estruturais que afetam
tanto o desempenho no trabalho quanto o bem-
estar pessoal. Primeiramente, as condições de
trabalho apresentam uma dualidade: embora
existam espaços e recursos básicos, persistem
deficiências em infraestrutura, equipamentos,
distribuição equilibrada da carga de trabalho e
reconhecimento do esforço, gerando um
sentimento de precariedade e insegurança.
Soma-se a isso o isolamento geográfico e
profissional, onde a distância dos centros
urbanos, as condições climáticas adversas e a
conectividade tecnológica limitada levam à
desconexão social, dificuldades operacionais e
escassas oportunidades de intercâmbio e
desenvolvimento profissional. Na esfera
cultural e social, os profissionais vivenciam
respeito e boas relações com as comunidades
indígenas, o que fortalece seu senso de
propósito; no entanto, percebem uma falta de
apoio institucional e governamental, o que leva
à desmotivação e a um sentimento de
vulnerabilidade. Além disso, a remuneração
financeira e as oportunidades de
desenvolvimento são consideradas
insuficientes, gerando frustração e reforçando a
percepção de que o trabalho na Amazônia é
temporário e pouco atrativo. Por fim, embora
muitos manifestem a intenção de permanecer,
essa decisão nem sempre é acompanhada de
satisfação, revelando períodos de trabalho
motivados mais pela necessidade ou pelo
desejo de estabilidade do que por um bem-estar
genuíno.
Palavras-chave: Retenção de pessoal,
Rotatividade de pessoal, Condições de
trabalho, Região amazônica, Saúde pública.
Introducción
En el corazón de Sudamérica, la Amazonía
ecuatoriana combina una de las mayores
riquezas biológicas del planeta con profundas
desigualdades sociales y sanitarias que ponen a
prueba la capacidad de su sistema de salud
(Mestanza et al., 2020). En sus vastos
territorios, donde muchas comunidades solo son
accesibles por vía fluvial y carecen de
infraestructura básica, la atención sanitaria
depende en gran medida de puestos de salud
atendidos por agentes comunitarios o técnicos
de enfermería, con una limitada presencia de
médicos permanentes. Sousa et al. (2022)
afirman que esta realidad se da en un contexto
nacional que atraviesa una rápida transición
demográfica: el 61% de la población está en
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edad laboral, aunque la esperanza de vida
promedio ha descendido a 72,15 años en los
últimos años. Más del 62% de los adultos tienen
sobrepeso u obesidad, y la diabetes es más
común que el promedio regional (5,7%). Estas
condiciones hacen que las personas necesiten
mayor atención, especialmente en zonas rurales
y remotas, donde es difícil retener a los
profesionales de la salud debido a su lejanía, la
falta de recursos, el acceso limitado a la
educación continua y las condiciones laborales
precarias. Esto crea un ciclo de desigualdad que
mantiene brechas en la cobertura y la calidad de
la atención (Garza y Miguel, 2025; Vaccaro et
al., 2023). En las grandes zonas rurales, solo
cuentan con puestos de salud con trabajadores
de salud comunitarios o técnicos de enfermería,
sin médicos permanentes (Adynski y Morgan,
2021; Fernandes et al., 2022). Esto, sumado a
los problemas para retener a los profesionales
de la salud, mantiene brechas en la cobertura y
la calidad de la atención primaria, lo que
dificulta la continuidad de la atención en una de
las zonas más importantes y vulnerables del
mundo.
Vaccaro et al. (2023) afirman que Ecuador
atraviesa una fase de transición demográfica.
Este es un buen momento para la salud pública,
ya que hay muchas personas en edad laboral,
pero también implica la aparición de numerosos
problemas estructurales. A medida que la
población envejece, el perfil epidemiológico se
verá significativamente alterado. Habrá más
enfermedades crónicas no transmisibles que
requieren atención continua y especializada.
Esta situación es especialmente preocupante
porque existen numerosos factores de riesgo
modificables, como la falta de ejercicio, la mala
alimentación, el tabaquismo y el consumo de
alcohol, que ya están vinculados a altas tasas de
diabetes, obesidad y sobrepeso. Por otro lado,
el hecho de que la esperanza de vida haya
disminuido recientemente implica que estos
factores están actuando conjuntamente y que las
iniciativas de promoción y prevención de la
salud podrían no ser tan sólidas como podrían.
El país tiene una breve ventana de oportunidad
para aprovechar el bono demográfico. Durante
este período, es necesario fortalecer el sistema
de salud, priorizar las medidas preventivas
intersectoriales y garantizar que todos tengan
acceso equitativo a servicios de salud de calidad
(Vera et al., 2022). Si esto no sucede, el número
de personas mayores seguirá aumentando y el
sistema no podrá gestionar la creciente carga de
enfermedades crónicas. Esto tendrá un gran
impacto económico y social.
El estudio de Jibaja y Pérez (2024) analiza
cómo la rotación del personal sanitario afecta el
desempeño laboral. Se centra en acciones
específicas de Atención Primaria de Salud
(APS) que mejoraron el acceso y la calidad del
servicio en zonas con problemas similares a los
de la Amazonía. También señala algunas
limitaciones importantes, como la
concentración de servicios en zonas urbanas, la
falta de planificación para las zonas rurales y la
falta de adaptación de algunos equipos a
diferentes culturas, lo que resta relevancia a la
atención. Estos resultados están directamente
relacionados con el problema de la retención del
personal en la Amazonía, ya que muestran que
los problemas no solo radican en la cantidad de
personal suficiente, sino también en la
capacitación, la supervisión, la adaptación a
diferentes culturas y la capacidad de integrarse
en nuevos modelos de atención a largo plazo.
Maldonado et al. (2022) analizaron cómo las
personas de zonas urbanas y rurales percibían y
evaluaban los servicios de salud pública.
Descubrieron que las personas en zonas rurales
los calificaron mejor. Esto se debe a factores
como una atención más cortés, explicaciones
claras, orientación sanitaria y buenas
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instalaciones. Sin embargo, en ambos casos, la
rapidez de la atención fue lo menos importante.
El estudio también reveló que, si bien la
mayoría de los servicios son económicos,
algunos, como las consultas, las
hospitalizaciones y los procedimientos, tienen
un mayor coste en las ciudades. Estos hallazgos
son importantes para retener a los profesionales
sanitarios en la Amazonía, ya que demuestran
que, en las zonas rurales, la percepción de las
personas sobre la calidad de la atención depende
no solo de la infraestructura y la tecnología, sino
también de la calidez, la pertinencia y el buen
trato que reciben. Las investigaciones actuales
sobre la retención de profesionales sanitarios en
zonas rurales no consideran el contexto
amazónico, que es muy complejo debido a sus
condiciones ambientales extremas, como el
clima tropical, los riesgos biológicos y el acceso
limitado, principalmente por río. Estos factores
tienen un efecto directo en la motivación y la
retención de los profesionales sanitarios.
Además, la diversidad de culturas indígenas
dificulta la comunicación. El presente estudio
tiene como objetivo identificar los desafíos
clave que influyen en la retención del personal
de salud en la región amazónica. En función de
este propósito, se plantea la siguiente pregunta
de investigación: ¿Cuáles son los principales
desafíos que afectan la retención del personal de
salud en la Amazonía y de qué manera estos
factores inciden en su decisión de permanecer o
abandonar su puesto de trabajo?
Materiales y Métodos
Este estudio empleó una metodología mixta, es
decir, empleó métodos cuantitativos y
cualitativos para comprender a fondo la
problemática de la retención del personal
sanitario en la Amazonía ecuatoriana. El
método cuantitativo facilitó el descubrimiento
de tendencias generales, la cuantificación de la
frecuencia e intensidad de los factores de
retención y la determinación de posibles
correlaciones entre variables mediante análisis
estadístico. El enfoque cualitativo, por otro
lado, se centró en un análisis profundo de las
experiencias, percepciones e interpretaciones
subjetivas de los profesionales sanitarios en el
campo, ofreciendo así una comprensión
contextualizada de las dinámicas laborales y
personales que influyen en sus decisiones de
permanecer o abandonar sus puestos. La
población incluyó a todos los profesionales
sanitarios; médicos, enfermeras, técnicos y
auxiliares, que trabajaban en instituciones de
salud pública de la Amazonía ecuatoriana.
Debido a la gran cantidad de población y su
amplia distribución territorial, se empleó un
muestreo probabilístico estratificado para
garantizar una representación justa y
proporcional de todos los grupos. Esto tuvo en
cuenta los diversos tipos de instituciones
sanitarias y categorías profesionales. El tamaño
de la muestra se determinó en 384 personas,
utilizando la fórmula para poblaciones finitas
con un intervalo de confianza del 95% y un
margen de error del 5%. Se establecieron
criterios de inclusión para seleccionar a
personas que reflejaran con precisión el grupo
demográfico de interés.
Por otro lado, se aplicaron criterios de exclusión
para garantizar la comparabilidad de los
participantes y la alta calidad de la información
recopilada. Se omitió a los profesionales que no
cumplían con sus responsabilidades durante el
período de recolección de datos, así como a las
personas que no trabajan actualmente en un
centro de salud público. De igual manera, no se
incluyó a las personas que trabajaban para
empresas privadas o en proyectos temporales
sin contrato estable, ya que no formaban parte
del grupo demográfico objetivo del estudio.
Para garantizar la validez estadística del
análisis, también se descartaron las encuestas
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incompletas o con respuestas que no coincidían.
Los datos cuantitativos se recopilaron mediante
una encuesta estructurada. Las preguntas del
instrumento se crearon con base en las
necesidades reales del sector salud de la región
amazónica y fueron revisadas por especialistas
en gestión del talento humano y salud pública
para garantizar su relevancia, claridad y
alineamiento con los objetivos del estudio. Esta
validación garantizó la solidez conceptual del
cuestionario y reforzó su validez de contenido.
Tras recopilar la información, los datos se
depuraron, codificaron y se tabularon para su
análisis con SPSS. Se utilizaron estadísticas
descriptivas, frecuencias, porcentajes, medias y
desviaciones estándar para describir la muestra
y las principales razones de la permanencia.
Posteriormente, se realizaron estudios
inferenciales para profundizar en el
conocimiento de las variables. Se utilizó un
nivel de significancia de 0,05 para determinar
qué variables presentaban una fuerte relación
con la permanencia de los profesionales de la
salud. El procesamiento y análisis del material
se enriquecieron mediante la revisión de la
literatura existente y la incorporación de los
hallazgos cualitativos adquiridos en la fase
posterior del estudio
Resultados y Discusión
A continuación, se presentan los hallazgos en
base a las encuestas planteadas:
Resultados de la Dimensión 1. Condiciones
Laborales
La tabla 1 muestra los resultados de la
Dimensión 1 referente a las Condiciones
laborales, en donde se visualiza que la gran
mayoría de los encuestados considera que las
instalaciones del centro de salud son adecuadas
para la atención médica. En particular, el 47,6%
y el 25% se mostraron "totalmente de acuerdo",
lo que indica que la mayoría de las personas
consideraron que el entorno físico y estructural
era bueno. Sin embargo, el 21% expresó cierto
desacuerdo, lo que sugiere que aún existen
problemas que afectan la percepción de las
condiciones laborales. Este pequeño grupo
podría no tener acceso a la mejor
infraestructura, equipamiento o mantenimiento,
lo que puede afectar directamente el desempeño
laboral de los profesionales y la satisfacción del
personal. El hecho de que el 6,3% de las
personas tuviera una evaluación neutral indica
que no estaban seguros de las condiciones que
observaron.
Tabla 1. Las instalaciones del centro de salud
tienen las condiciones adecuadas para brindar
atención médica
Frecuencia
Porcentaje
Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válido
Nada de
acuerdo
46
12,1
12,1
12,1
Poco de
acuerdo
34
8,9
8,9
21,1
Neural
24
6,3
6,3
27,4
Bastante de
acuerdo
181
47,6
47,6
75
Totalmente
de acuerdo
95
25
25
100
Total
380
100
100
Fuente: elaboración propia
La Tabla 2 muestra que existe una tendencia
mayoritariamente favorable en cuanto a la
disponibilidad del equipo médico necesario
para realizar bien su trabajo, pero hay algunos
detalles que deben analizarse. El 40 % de los
encuestados dijo estar "algo de acuerdo" y el
30,3 % dijo estar "totalmente de acuerdo". Esto
significa que más de dos tercios de la fuerza
laboral cree tener las herramientas necesarias
para realizar su trabajo. Sin embargo, el 23,9 %
dijo estar en cierto grado de desacuerdo, y el 5,8
% se mantuvo neutral, lo que demuestra que un
gran número de personas aún tiene problemas
con su equipo.
Tabla 2. Cuento con el equipo médico
necesario para realizar mi trabajo
eficientemente
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Frecuencia
Porcentaje
Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válido
Nada de
acuerdo
53
13,9
13,9
13,9
Poco de
acuerdo
38
10
10
23,9
Neural
22
5,8
5,8
29,7
Bastante de
acuerdo
152
40
40
69,7
Totalmente
de acuerdo
115
30,3
30,3
100
Total
380
100
100
Fuente: elaboración propia
La Tabla 3 revela que la mayoría del personal
considera que su trabajo es factible y que sus
niveles de estrés están bajo control en cuanto a
cómo perciben su carga de trabajo. En
particular, el 39,2 % de los encuestados se
mostró "algo de acuerdo" y el 25 % respondió
"totalmente de acuerdo", lo que significa que
más de la mitad está satisfecha con el equilibrio
entre las exigencias de su trabajo y su capacidad
de respuesta. Sin embargo, el 29,5 % expresó
cierto desacuerdo y el 6,3 % se mantuvo neutral.
Esto demuestra que casi un tercio de los
trabajadores se sienten presionados o tienen
demasiado trabajo, lo que podría ser perjudicial
para su salud física y mental. Este estudio indica
que, si bien las condiciones generales son
satisfactorias, persisten problemas que
contribuyen a la sobrecarga laboral y requieren
intervención institucional.
Tabla 3. Mi carga de trabajo es manejable y no
me genera estrés excesivo
Frecuencia
Porcentaje
Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válido
Nada de
acuerdo
66
17,4
17,4
17,4
Poco de
acuerdo
46
12,1
12,1
29,5
Neural
24
6,3
6,3
35,8
Bastante de
acuerdo
149
39,2
39,2
75
Totalmente
de acuerdo
95
25
25
100
Total
380
100
100
Fuente: elaboración propia
La Tabla 4 ilustra que los empleados tienen
diferentes opiniones sobre el pago de horas
extra, y la tendencia es alarmante porque cada
vez hay más personas insatisfechas con esta
medida. Mientras que el 30 % de los
encuestados dijo estar "algo de acuerdo" y el
12,6 % dijo estar "muy de acuerdo" con que las
horas extra se pagan de forma justa, un gran
número (el 31,1 %) dijo estar "muy en
desacuerdo" y el 11,3 % dijo estar "algo en
desacuerdo". Esto significa que más del 40 %
del personal considera que no se le reconoce ni
se le recompensa de forma justa por su trabajo
extra. Además, el 15 % se mostró neutral, lo que
podría deberse a que las formas de pago no
estaban claras.
Tabla 4. Las horas extras que trabajo son
compensadas adecuadamente
Frecuenc
ia
Porcenta
je
Porcenta
je válido
Porcentaj
e
acumula
do
Válid
o
Nada de
acuerdo
118
31,1
31,1
31,1
Poco de
acuerdo
43
11,3
11,3
42,4
Neural
57
15
15
57,4
Bastante
de
acuerdo
114
30
30
87,4
Totalmen
te de
acuerdo
48
12,6
12,6
100
Total
380
100
100
Fuente: elaboración propia
Resultados de la Dimensión 2. Aislamiento
La tabla 5 revela muestran que la mayoría de los
trabajadores (72,6%) se encuentra bastante o
totalmente de acuerdo en que la distancia
geográfica entre su lugar de trabajo y la ciudad
más cercana les genera incomodidad. Este
elevado porcentaje evidencia una marcada
sensación de aislamiento geográfico, asociada
principalmente a la lejanía del entorno urbano y
a las dificultades que esta implica para el acceso
oportuno a servicios, actividades recreativas y
redes de apoyo social. Esta percepción de
incomodidad sugiere que la distancia no solo
constituye una barrera física, sino que también
puede incidir negativamente en el bienestar y la
satisfacción laboral de los trabajadores,
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reforzando la sensación de desconexión con el
entorno. En consecuencia, el aislamiento
geográfico se posiciona como un factor
relevante que impacta la experiencia laboral y
personal de la población estudiada.
Tabla 5. La distancia geográfica de mi lugar de
trabajo a la ciudad más cercana me genera
incomodidad
Frecuen
cia
Porcent
aje
Porcent
aje
válido
Porcent
aje
acumula
do
Váli
do
Nada de
acuerdo
46
12,1
12,1
12,1
Poco de
acuerdo
34
8,9
8,9
21,1
Neural
24
6,3
6,3
27,4
Bastante
de
acuerdo
181
47,6
47,6
75
Totalme
nte de
acuerdo
95
25
25
100
Total
380
100
100
Fuente: elaboración propia
En respuesta a la pregunta sobre si el clima
amazónico es perjudicial para la salud y el
rendimiento, la Tabla 6 muestra que un gran
número de participantes considera que el
entorno amazónico es perjudicial para su salud
y rendimiento. Más del 75 % de quienes
respondieron "totalmente de acuerdo" o "muy
de acuerdo", lo que demuestra una clara
relación entre el entorno y el bienestar laboral.
Solo el 22,6 % discrepa o afirma que no tiene
un gran efecto, y el 2,1 % se mantiene neutral.
Esto sugiere que se trata de una preocupación
generalizada. Estos hallazgos demuestran de
forma crucial que el clima amazónico,
caracterizado por una humedad excesiva,
temperaturas elevadas y lluvias incesantes,
puede inducir estrés físico y psicológico,
afectando tanto la producción como la salud en
general.
Tabla 6. Las condiciones climáticas de la
Amazonia afectan negativamente mi salud y
desempeño
+
Frecuen
cia
Porcent
aje
Porcent
aje
válido
Porcent
aje
acumula
do
Váli
do
Nada de
acuerdo
64
16,8
16,8
16,8
Poco de
acuerdo
22
5,8
5,8
22,6
Neural
8
2,1
2,1
24,7
Bastante
de
acuerdo
220
57,9
57,9
82,6
Totalme
nte de
acuerdo
66
17,4
17,4
100
Total
380
100
100
Fuente: elaboración propia
Los datos de la Tabla 7 demuestran que las
personas se sentían muy solas en sus trabajos.
Más del 64% estuvo total o totalmente de
acuerdo en que sentían que no tenían suficientes
oportunidades para hablar y trabajar con sus
compañeros, lo que demuestra que la
comunicación y la cooperación en el trabajo
están limitadas. Por otro lado, el 29,5% estuvo
en desacuerdo y el 6,3% se mantuvo neutral.
Esto demuestra que, aunque esto no sea algo
común, afecta a la mayoría de las personas.
Desde un punto de vista crítico, estos datos
indican una deficiencia en la creación de redes
profesionales y la difusión del conocimiento,
que son esenciales para el progreso tanto
individual como social. Los datos de la Tabla 8
muestran que existe un gran problema para
acceder a servicios básicos como internet y
teléfono, importantes para el crecimiento
profesional. Más del 64 % de los participantes
está total o totalmente de acuerdo en que la falta
de estos recursos les dificulta realizar su trabajo.
Esto demuestra que existe una brecha técnica
que afecta directamente la productividad y las
posibilidades de crecimiento profesional.
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Tabla 7. Me siento profesionalmente aislado/a
sin oportunidades de intercambio con colegas
Frecuen
cia
Porcent
aje
Porcent
aje
válido
Porcent
aje
acumula
do
Váli
do
Nada de
acuerdo
66
17,4
17,4
17,4
Poco de
acuerdo
46
12,1
12,1
29,5
Neural
24
6,3
6,3
35,8
Bastante
de
acuerdo
149
39,2
39,2
75,0
Totalme
nte de
acuerdo
95
25
25
100
Total
380
100
100
Fuente: elaboración propia
Por otro lado, el 29,5 % discrepa y el 6,3 % se
mantiene neutral, lo que significa que la
mayoría de las personas tienen dificultades para
conectarse, incluso en el contexto de las
disparidades.
Tabla 8. El acceso a servicios básicos (internet,
telefonía) es insuficiente para mi desarrollo
profesional
Frecuen
cia
Porcent
aje
Porcent
aje
válido
Porcent
aje
acumula
do
Váli
do
Nada de
acuerdo
66
17,4
17,4
17,4
Poco de
acuerdo
46
12,1
12,1
29,5
Neural
24
6,3
6,3
35,8
Bastante
de
acuerdo
149
39,2
39,2
75,0
Totalme
nte de
acuerdo
95
25
25
100
Total
380
100
100
Fuente: elaboración propia
Resultados de la Dimensión 3. Integración
Cultural
Los resultados de la Tabla 9 revelan que la
comunicación con pacientes de comunidades
indígenas está mejorando. Esto demuestra que
quienes respondieron la encuesta han realizado
importantes adaptaciones culturales y
profesionales. Más del 72 % cree firmemente o
totalmente que una buena comunicación es
importante. Esto demuestra que son abiertos,
empáticos y están dispuestos a aprender sobre
otras culturas. Por el contrario, el 21 % expresa
su desacuerdo y el 6,3 % mantiene la
neutralidad, lo que indica que los problemas
persisten en ciertas circunstancias o instancias
específicas.
Tabla 9. Tengo buena comunicación con los
pacientes de comunidades indígenas
Frecuen
cia
Porcent
aje
Porcent
aje
válido
Porcent
aje
acumula
do
Váli
do
Nada de
acuerdo
46
12,1
12,1
12,1
Poco de
acuerdo
34
8,9
8,9
21,1
Neural
24
6,3
6,3
27,4
Bastante
de
acuerdo
181
47,6
47,6
75
Totalme
nte de
acuerdo
95
25
25
100
Total
380
100
100
Fuente: elaboración propia
La Tabla 10 muestra que las personas tienen
diferentes opiniones sobre el apoyo y la
valoración que los gobiernos locales dan al
personal sanitario. Casi el 59% de los
participantes expresó su desacuerdo o
discrepancia, lo que sugiere que muchos sienten
que sus instituciones y políticos no los apoyan
lo suficiente. Solo el 27,4% consideró haber
recibido una buena atención, mientras que el
13,9% se mostró ambivalente. Desde una
perspectiva crítica, estos hallazgos indican una
disparidad entre las políticas municipales y las
necesidades reales del personal sanitario, lo que
podría afectar la motivación, la estabilidad
laboral y la calidad de los servicios prestados.
Ciencia y Educación
(L-ISSN: 2790-8402 E-ISSN: 2707-3378)
Vol. 6 No. 12.1
Edición Especial V 2025
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Tabla 10. Las autoridades locales apoyan y
valoran el trabajo del personal de salud
Frecuenc
ia
Porcenta
je
Porcenta
je válido
Porcentaj
e
acumula
do
Válid
o
Nada de
acuerdo
152
40
40
40
Poco de
acuerdo
71
18,7
18,7
58,7
Neural
53
13,9
13,9
72,6
Totalmen
te de
acuerdo
104
27,4
27,4
100
Total
380
100
100
Fuente: elaboración propia
Los resultados de la Tabla 11 muestran que la
mayoría de las personas considera que las
comunidades a las que sirven las respetan. Más
del 75 % de los participantes afirmó estar total
o totalmente de acuerdo en sentirse apreciados.
Esto demuestra que el personal sanitario y la
población local confían y se reconocen
mutuamente. Por el contrario, el 22,6 % expresó
su desacuerdo y el 2,1 % se mantuvo neutral, lo
que indica que, si bien prevalecen ciertos casos
de distanciamiento o tensión, no reflejan la
realidad de la mayoría.
Tabla 11. Me siento respetado/a por las comunidades a
las que sirvo
Frecuenc
ia
Porcenta
je
Porcenta
je válido
Porcentaj
e
acumula
do
Válid
o
Nada de
acuerdo
64
16,8
16,8
16,8
Poco de
acuerdo
22
5,8
5,8
22,6
Neural
8
2,1
2,1
24,7
Bastante
de
acuerdo
220
57,9
57,9
82,6
Totalmen
te de
acuerdo
66
17,4
17,4
100
Total
380
100
100
Fuente: elaboración propia
Resultados de la Dimensión 4. Compensación
La Tabla 12 evidencia que un 70,3% de los
trabajadores se ve afectado en relación con la
percepción de justicia salarial frente al costo de
vida en la región, al manifestar estar nada o
poco de acuerdo con la afirmación planteada.
Este porcentaje refleja que una proporción
considerable de los encuestados considera que
su salario no es acorde con las condiciones
económicas del entorno, lo que puede generar
insatisfacción y afectar su bienestar y
estabilidad laboral.
Tabla 12. Mi salario es justo comparado con el
costo de vida en la región
Frecuenc
ia
Porcenta
je
Porcenta
je válido
Porcentaj
e
acumula
do
Válid
o
Nada de
acuerdo
119
31,3
31,3
31,3
Poco de
acuerdo
148
38,9
38,9
70,3
Neural
65
17,1
17,1
87,4
Bastante
de
acuerdo
33
8,7
8,7
96,1
Totalmen
te de
acuerdo
15
3,9
3,9
100
Total
380
100
100
Fuente: elaboración propia
La Tabla 13 muestra que las personas tienen una
opinión muy negativa de los incentivos
económicos específicos ofrecidos para operar
en la región amazónica. Más del 76% de los
participantes afirmó no estar de acuerdo o solo
ligeramente en desacuerdo con que estos
incentivos fueran atractivos. Esto demuestra
que estaban descontentos y no se sentían
motivados por el salario prometido. Solo el
12,6% consideró que estos beneficios eran
buenos o útiles, mientras que el 10,5% no tenía
una opinión al respecto. Este patrón subraya la
ineficacia de los sistemas de incentivos
existentes, que parecen ignorar los verdaderos
desafíos de operar en entornos físicamente
aislados y en condiciones desfavorables. La
Tabla 14 muestra que la mayoría de las personas
cree que el personal y sus familias tienen
dificultades para obtener beneficios de salud. El
65,3% de los participantes dijo estar en
desacuerdo o solo parcialmente de acuerdo con
que contaban con suficientes beneficios.
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(L-ISSN: 2790-8402 E-ISSN: 2707-3378)
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Tabla 13. Los incentivos económicos especiales
por trabajar en zona amazónica son atractivos
Frecuenc
ia
Porcenta
je
Porcenta
je válido
Porcentaj
e
acumula
do
Válid
o
Nada de
acuerdo
156
41,1
41,1
41,1
Poco de
acuerdo
136
35,8
35,8
76,8
Neural
40
10,5
10,5
87,4
Bastante
de
acuerdo
24
6,3
6,3
93,7
Totalmen
te de
acuerdo
24
6,3
6,3
100
Total
380
100
100
Fuente: elaboración propia
Esto demuestra que muchas personas estaban
descontentas con el estado de la protección
social. Solo el 19,4% pensó que sus beneficios
eran suficientes y el 15,3% no dijo nada, lo que
podría significar que no estaban seguros o
desconocían cuáles eran sus derechos.
Tabla 14. Tengo acceso a beneficios de salud
adecuados para mí y mi familia
Frecuencia
Porcentaje
Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válido
Nada de
acuerdo
142
37,4
37,4
37,4
Poco de
acuerdo
106
27,9
27,9
65,3
Neural
58
15,3
15,3
80,5
Bastante de
acuerdo
56
14,7
14,7
95,3
Totalmente
de acuerdo
18
4,7
4,7
100
Total
380
100
100
Fuente: elaboración propia
Los resultados de la Tabla 15 muestran que la
mayoría de las personas tienen una visión
deficiente de las oportunidades de ascender
laboralmente. El 65,3 % de los participantes se
mostró muy o ligeramente en desacuerdo con
que estas oportunidades sean claras y fáciles de
alcanzar. Esto demuestra que el proceso de
promoción interna no es muy transparente ni
justo. Solo el 19,4 % cree que existen
oportunidades reales de crecimiento, y el 15,3
% se mantuvo neutral. Esto podría indicar que
las personas desconocen o desconfían de los
procedimientos institucionales.
Tabla 15. Las oportunidades de ascenso profesional son
claras y accesibles
Frecuenc
ia
Porcenta
je
Porcenta
je válido
Porcentaj
e
acumula
do
Válid
o
Nada de
acuerdo
142
37,4
37,4
37,4
Poco de
acuerdo
106
27,9
27,9
65,3
Neural
58
15,3
15,3
80,5
Bastante
de
acuerdo
56
14,7
14,7
95,3
Totalmen
te de
acuerdo
18
4,7
4,7
100
Total
380
100
100
Fuente: elaboración propia
Resultados de la Dimensión 5. Permanencia
Los resultados de la tabla 16 evidencian que un
22,6% de los trabajadores presenta una
afectación en relación con su permanencia
laboral en la región, al manifestar estar nada o
poco de acuerdo con la intención de continuar
trabajando en este territorio durante los
próximos dos años. Este porcentaje sugiere que
una parte de los trabajadores no proyecta su
continuidad laboral en la región, lo que podría
estar asociado a factores personales, laborales o
contextuales que influyen en su decisión de
permanencia.
Tabla 16. Planeo seguir trabajando en esta
región durante los próximos 2 años
Frecuenc
ia
Porcenta
je
Porcenta
je válido
Porcentaj
e
acumula
do
Válid
o
Nada de
acuerdo
64
16,8
16,8
16,8
Poco de
acuerdo
22
5,8
5,8
22,6
Neural
8
2,1
2,1
24,7
Bastante
de
acuerdo
220
57,9
57,9
82,6
Totalmen
te de
acuerdo
66
17,4
17,4
100
Total
380
100
100
Fuente: elaboración propia
Ciencia y Educación
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Página 724
La Tabla 17 muestra que la mayoría de las
personas tienen una opinión positiva sobre
recomendar el puesto a otros profesionales
sanitarios. El 73,2 % de los encuestados se
mostró totalmente de acuerdo o totalmente de
acuerdo con recomendar su empleo. Esto
demuestra que estaban muy satisfechos con su
trabajo y se dedicaban a él. Por otro lado, el 19,7
% expresó su desacuerdo y el 7,1 % se mostró
neutral. Esto demuestra que, aunque algunas
personas aún tienen inquietudes, la mayoría aún
tiene una impresión positiva del entorno laboral.
Tabla 17. Recomendaría este puesto a otros
profesionales de salud
Frecuencia
Porcentaje
Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válido
Nada de
acuerdo
54
14,2
14,2
14,2
Poco de
acuerdo
21
5,5
5,5
19,7
Neural
27
7,1
7,1
26,8
Bastante de
acuerdo
204
53,7
53,7
80,5
Totalmente
de acuerdo
74
19,5
19,5
100
Total
380
100
100
Fuente: elaboración propia
La Tabla 18 muestra que la mayoría de las
personas tienen una percepción deficiente de su
satisfacción con su decisión de trabajar en la
Amazonía. El 65,3% de quienes respondieron
dijeron estar muy o algo en desacuerdo, lo que
demuestra que estaban bastante insatisfechos y
frustrados con sus trabajos. Solo el 19,4% dijo
estar contento, y el 15,3% se mantuvo neutral,
lo que podría significar que no estaban seguros
de cómo se sentían o tuvieron que adaptarse a la
situación. La baja satisfacción puede perjudicar
la motivación, la productividad y la retención
del personal en la zona. Esto demuestra la
importancia de contar con políticas integrales
de retención y bienestar que reconozcan las
dificultades de trabajar en entornos amazónicos
y fortalezcan el sentido de propósito y el valor
del personal sanitario.
Tabla 18. Me siento satisfecho/a con mi
decisión de trabajar en la Amazonia
Frecuencia
Porcentaje
Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válido
Nada de
acuerdo
142
37,4
37,4
37,4
Poco de
acuerdo
106
27,9
27,9
65,3
Neural
58
15,3
15,3
80,5
Bastante de
acuerdo
56
14,7
14,7
95,3
Totalmente
de acuerdo
18
4,7
4,7
100
Total
380
100
100
Fuente: elaboración propia
Tabla 19. Propuesta
+
Propuesta estratégica
Justificación reforzada y vinculada a los resultados
1
Capacitaciones y congresos financiados por las instituciones
Los resultados mostraron que el personal valora el desarrollo profesional, pero el aislamiento y la falta de recursos limitan su actualización. Financiar
capacitaciones, congresos y cursos garantiza la mejora continua, evita el estancamiento y fortalece las competencias del personal. Además, contribuye a la
satisfacción laboral y a la permanencia.
2
Fortalecimiento del clima laboral y liderazgo participativo
Dado que el estrés laboral y la carga de trabajo fueron señalados como problemáticos por casi un tercio del personal, promover un liderazgo cercano,
colaborativo y motivador puede reducir la presión emocional, mejorar la comunicación interna y aumentar la cohesión entre colegas.
3
Mejoras en transporte y movilidad del personal (Propuesta
clave frente al Aislamiento)
Los resultados sobre aislamiento muestran que más del 70 % del personal se siente incómodo por la lejanía de la ciudad y las dificultades de
desplazamiento. Mejorar el transporte (rutas regulares, vehículos seguros, apoyo logístico) reduce la sensación de aislamiento, facilita el acceso a
servicios básicos y disminuye el desgaste físico y emocional.
4
Incentivos económicos diferenciales (Propuesta prioritaria
frente al mayor problema identificado)
La compensación fue el aspecto con peor valoración: más del 70 % consideró injusto su salario y más del 76 % percibe los incentivos como poco
atractivos. Por ello, esta propuesta debe ser la más sólida e incluye: Bonificaciones adicionales por zona amazónica; Ajustes salariales acorde al costo de
vida real; Incentivos por permanencia (1, 2 y 5 años); Compensaciones por horas extras transparentes y puntuales; Asignaciones para vivienda, movilidad
y alimentación; Evaluaciones salariales periódicas según condiciones del entorno.
5
Infraestructura y servicios básicos adecuados (Propuesta
clave para mitigar el Aislamiento)
Más del 64 % del personal reportó dificultades con internet y telefonía, lo que limita la comunicación, el acceso al conocimiento y la atención médica.
Mejorar la infraestructura tecnológica garantiza conectividad constante, permite educación virtual, facilita sistemas de referencia médica y reduce la
sensación de desconexión geográfica.
6
Apoyo institucional y reconocimiento público
Como casi el 59 % consideró insuficiente el apoyo de autoridades locales, esta propuesta busca fortalecer políticas de reconocimiento laboral, visibilizar
el aporte del personal y generar alianzas institucionales. Esto mejora la motivación y refuerza el sentido de pertenencia.
7
Salud ocupacional y beneficios familiares
Los resultados reflejan insatisfacción con los beneficios de salud y la presión ambiental del clima amazónico. Ampliar la cobertura (médica, psicológica y
preventiva) protege la salud del trabajador y su familia, reduciendo la carga emocional y mejorando la retención.
8
Redes profesionales y mentorías
Los altos niveles de aislamiento profesional (más del 64 % se siente sin oportunidades de intercambio) demuestran la necesidad de crear redes técnicas
entre establecimientos. Esto permite compartir experiencias, fortalecer la práctica clínica y reducir la soledad laboral.
9
Oportunidades claras de ascenso y desarrollo profesional
Dado que más del 65 % considera poco claras las rutas de ascenso, es necesario establecer mecanismos transparentes basados en méritos, competencias y
formación continua. Esto incrementa la motivación y favorece la permanencia de talento calificado.
10
Programas de bienestar integral y apoyo psicosocial
La insatisfacción general con la decisión de trabajar en la Amazonía muestra afectación emocional. Programas de descanso, recreación, apoyo psicológico
y manejo del estrés fortalecen la salud mental y reducen el desgaste profesional.
Fuente: elaboración propia
Los resultados cualitativos revelaron algunos
elementos estructurales que mejoran nuestra
comprensión del fenómeno de la retención del
personal sanitario en la Amazonía ecuatoriana.
El análisis de la literatura indica que esta región,
caracterizada por extensas zonas de difícil
Ciencia y Educación
(L-ISSN: 2790-8402 E-ISSN: 2707-3378)
Vol. 6 No. 12.1
Edición Especial V 2025
Página 725
acceso, transporte restringido e infraestructura
básica insuficiente, presenta un entorno laboral
significativamente arduo. Investigaciones
previas demuestran que numerosas aldeas son
accesibles exclusivamente por vía fluvial, lo
que afecta el rendimiento laboral, la
disponibilidad de servicios y el bienestar del
personal (Mestanza et al., 2020; Sousa et al.,
2022). La transición demográfica en el país ha
empeorado la situación debido a que un mayor
número de personas padece enfermedades
crónicas y factores de riesgo, lo que implica una
mayor necesidad de tratamiento médico. Sin
embargo, el sistema sanitario aún tiene
dificultades para retener a los médicos en zonas
remotas. En esta situación, la sensación de
incentivos económicos poco competitivos se
convierte en una categoría primordial. Tanto la
investigación como los testimonios del personal
muestran que las recompensas económicas no
se corresponden con el nivel de riesgo,
complejidad y aislamiento que conlleva trabajar
en la Amazonía. Muchos profesionales ven su
tiempo en la Amazonía como una solución
necesaria a corto plazo para cumplir con sus
obligaciones laborales, pero no como una
solución duradera a largo plazo. Como ya se ha
dicho, el salario base está bien, pero si a eso le
sumamos el costo de ir al río, la comida más
cara y la falta de escuelas para los hijos, el bono
desaparece. Esta perspectiva coincide con
investigaciones que demuestran que los bajos
salarios son una de las principales razones por
las que los profesionales sanitarios dejan sus
trabajos (Garza y Miguel, 2025; Vaccaro et al.,
2023).
Otro elemento es la prevalencia de los costos
ocultos de vida, que imposibilitan obtener
ingresos trabajando en la zona. Además, a las
familias del personal les resulta difícil obtener
una buena cobertura médica, lo que aumenta su
insatisfacción económica y emocional. El
análisis cualitativo también muestra cómo la
baja conectividad afecta el crecimiento personal
y profesional, al dificultar el acceso a la
formación continua, congresos, redes
profesionales y la supervisión técnica. La
literatura corrobora que estas limitaciones
reducen las oportunidades educativas e impiden
que los equipos sanitarios se mantengan
actualizados (Fernandes et al., 2022). Por otro
lado, el clima amazónico genera mucho estrés
tanto físico como mental. Presenta alta
humedad, temperaturas extremas y otros
factores ambientales que afectan la salud y el
rendimiento de los trabajadores. Este estrés se
agrava por la soledad en el trabajo y la falta de
redes de apoyo técnico. No obstante, la
investigación cualitativa revela un factor
protector notable: el compromiso social y el
reconocimiento de la comunidad, que actúan
como un potente incentivo emocional para
varios empleados. Esta conclusión aclara la
aparente contradicción entre la baja satisfacción
con las circunstancias laborales y la firme
intención de permanecer en el mercado laboral,
como lo demuestran los datos cuantitativos.
Ahora bien, los resultados cuantitativos
muestran patrones claros que nos ayudan a
identificar los principales problemas para
retener al personal. La dimensión de la
compensación fue la más importante, ya que el
69 % de los encuestados afirmó no considerar
su salario justo en comparación con el costo de
vida en la zona. Este resultado se sustenta en
que el 76,8% de las personas considera que los
incentivos económicos particulares para
trabajar en la Amazonía no son atractivos, lo
que demuestra la necesidad de modificar los
planes de remuneración. Además, el 42,4%
afirmó que las horas extras no se pagan lo
suficiente, lo que les hace sentir aún más
injustamente tratados en el trabajo. Los
resultados de la dimensión de Aislamiento
Ciencia y Educación
(L-ISSN: 2790-8402 E-ISSN: 2707-3378)
Vol. 6 No. 12.1
Edición Especial V 2025
Página 726
fueron igualmente preocupantes. El 72,6%
afirmó sentirse incómodo con la distancia de la
ciudad más cercana, y el 75,3% afirmó que el
entorno amazónico les hacía sentir peor y
perjudicaba su rendimiento. Más del 64% de los
encuestados también afirmó que la falta de
acceso a servicios esenciales como internet y
teléfono les dificulta progresar
profesionalmente. La mayoría de las personas
afirmó que las instalaciones son lo
suficientemente buenas para trabajar, pero un
gran número indicó que sus cargas de trabajo
son demasiado estresantes y que el equipo con
el que cuentan no siempre es suficiente para
realizar bien su trabajo. Estos resultados
muestran que se necesita mejorar los recursos
humanos y materiales para reducir el trabajo.
Por último, la dimensión de la permanencia
presenta una gran paradoja: más del 75 % de los
participantes afirmó que planea seguir
trabajando en el área durante los próximos dos
años, y el 73,2 % afirmó que recomendaría el
puesto a otros expertos. Sin embargo, este deseo
de quedarse contrasta con los altos niveles de
descontento mostrados en los aspectos de
compensación y aislamiento
Conclusiones
El estudio reveló que los trabajadores de la
salud en la región amazónica permanecen en sus
puestos de trabajo debido a una serie de
problemas sistémicos que escapan a su control.
Una de las causas más importantes son las
malas condiciones laborales, causadas por
problemas de infraestructura, equipamiento y
equilibrio de tareas. Estos problemas hacen que
las personas sean menos felices en el trabajo y
menos saludables. El aislamiento geográfico,
social y profesional también influye. Estar lejos
de las ciudades, tener dificultades para conectar
con los demás y no poder interactuar con los
compañeros de trabajo con frecuencia pueden
debilitar las relaciones laborales y hacer que las
personas se sientan desconectadas. Además, la
falta de incentivos económicos y oportunidades
significativas de crecimiento o progreso
profesional hace que trabajar en la Amazonía
parezca un trabajo a corto plazo y poco
atractivo, lo que agrava los procesos de rotación
que perjudican la estabilidad institucional y la
continuidad del servicio. Estos obstáculos
afectan significativamente la decisión de
permanecer en el trabajo o renunciar. Esto
demuestra que la retención depende de algo más
que la dedicación individual; también depende
de las condiciones que garanticen el bienestar,
la seguridad y el crecimiento profesional.
Una conclusión importante del estudio es la
contradicción entre la baja satisfacción laboral
y el fuerte deseo de permanecer en la fuerza
laboral. Hay dos razones principales por las que
esto parece ser una contradicción. La escasez de
opciones laborales en la zona dificulta que las
personas prosigan sus carreras, por lo que
muchas permanecen en sus empleos incluso en
tiempos difíciles. Por otro lado, el fuerte apego
social a las aldeas amazónicas y el aprecio que
reciben de la gente se convierten en un factor
emocional que les impide irse, incluso cuando
las recompensas no son suficientes. Esta
dedicación, que surge del deseo de ayudar a los
demás, protege contra el descontento laboral
durante un corto periodo. En general, los datos
demuestran que la capacidad de la Amazonía
para retener a los empleados depende de
factores estructurales que van más allá de la
dedicación individual. Para garantizar la
retención a largo plazo y una mejor atención
médica, necesitamos políticas integrales que
aborden simultáneamente la remuneración
justa, una mejor infraestructura, un mayor
acceso a beneficios, mayores oportunidades de
crecimiento profesional y un menor aislamiento
territorial. Esta es la única manera de
transformar la retención forzada o vocacional
Ciencia y Educación
(L-ISSN: 2790-8402 E-ISSN: 2707-3378)
Vol. 6 No. 12.1
Edición Especial V 2025
Página 727
actual en una retención basada en el bienestar,
la motivación y las buenas condiciones
laborales. No obstante, los hallazgos deben
interpretarse a la luz de las limitaciones
específicas, el estudio utilizó encuestas para
comprender las opiniones y tendencias de las
personas, pero no profundizó en sus
experiencias específicas ni en los complejos
procesos organizacionales que podrían haber
aportado mayor profundidad. Además, los datos
recopilados corresponden a un momento
determinado y, por lo tanto, no representan
alteraciones o fluctuaciones que puedan surgir
posteriormente. Aun con estas limitaciones, los
resultados ofrecen una visión clara y bien
fundamentada de los principales problemas que
dificultan la retención de los trabajadores de la
salud y muestran la importancia de contar con
políticas que abarquen simultáneamente las tres
áreas de trabajo, territorio y profesión para
mejorar la retención en las zonas rurales y
amazónicas.
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Aguay Tomalá, Cristina Elizabeth Rodríguez
Ramos y Ela Piedad Villacis Gamboa.
