Ciencia y Educación (ISSN 2707-3378)
Vol. 1 No. 4
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CLIMA ORGANIZACIONAL Y DESEMPEÑO LABORAL DE LAS INSTITUCIONES
PÚBLICAS DE EDUCACIÓN.
ORGANIZATIONAL CLIMATE AND LABOR PERFORMANCE OF PUBLIC EDUCATION
INSTITUTIONS.
Autora: Teresa Jackeline Márquez Ortega
ORCID ID: https://orcid.org/0000-0002-8605-037X
E-mail de contacto: tere_mar04@hotmail.com
Articulo recibido: 24 de Junio del 2019
Articulo revisado: 2 de Octubre del 2019
Articulo aprobado: 13 de Diciembre del 2019
Economista egresada de la Universidad Central del Ecuador (Ecuador) con 3 años de experiencias laboral en la Colegio de
Bachillerato Sara Serrano de Maridueña. Maestrante en la Universidad Nacional Mayor de San Marcos de Lima (Perú),
mención Gestión de la Educación..
Resumen
Uno de los tantos problemas son las relaciones
del clima organizacional y el desempeño
laboral entre sus actores educativos, donde
emergen tensiones en las relaciones humanas
que dificultan mejorar una calidad educativa,
generando una desorganización. Hoy en día es
un reto, que todos los actores educativos de una
Institución Educativa trabajen en equipo para
un solo objetivo. Cabe resaltar que sí no existe
un buen clima laboral dificultará a la institución
a que se trabaje en equipo. Existe también otros
factores que repercuten en el desempeño
laboral, es el desgaste emocional ante las
situaciones de conflictos internos, ya sea entre
docentes, docentes con alumnos, con los
directivos o con las padres de familia,
generando distorsión en los tratos con los
miembros de la comunidad educativa,
formando una desorganización y no generen un
entorno laboral a optimizar los niveles de
calidad educativa
Palabras claves: Clima organizacional,
desempeño laboral, calidad educativa.
Abstract
One of the many problems are the relations of
the organizational climate and labor
performance among its educational actors,
where tensions emerge in human relations that
make it difficult to improve educational quality,
generating a disorganization. Nowadays it is a
challenge, that all the educational actors of an
Educational Institution work as a team for a
single objective. It should be noted that if there
is no good working environment, it will be
difficult for the institution to work as a team.
There are also other factors that affect the work
performance, it is the emotional exhaustion
before the situations of internal conflicts, either
between teachers, teachers with students, with
managers or with parents, generating distortion
in the dealings with the members of the
educational community, forming a
disorganization and do not generate a working
environment to optimize levels of educational
quality
Keywords: Organizational climate, work
performance, educational quality.
Sumário
Um dos muitos problemas são as relações do
clima organizacional e o desempenho no
trabalho entre seus atores educacionais, onde
emergem tensões nas relações humanas que
dificultam a melhoria da qualidade
educacional, gerando uma desorganização.
Atualmente, é um desafio que todos os atores
educacionais de uma Instituição Educacional
trabalhem em equipe por um único objetivo.
Cabe ressaltar que, se não houver um bom
ambiente de trabalho, dificultará o trabalho da
instituição em equipe. Também existem outros
fatores que impactam no desempenho no
trabalho, como exaustão emocional em
situações de conflito interno, seja entre
professores, professores com alunos, gerentes
ou pais, gerando distorções nas relações com os
membros da comunidade educacional,
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formando uma desorganização e não gera um
ambiente de trabalho para otimizar os níveis de
qualidade educacional
Palavras-chave: clima organizacional,
desempenho no trabalho, qualidade
educacional.
Introducción
En la actualidad las instituciones educativas a
nivel mundial están sometidas a grandes
cambios y retos, debido a las innovaciones por
la globalización. Sin embargo sea detectado
grandes debilidades en la gestión de las
organizaciones educativas, pues según la
UNESCO (1994, pág. 9), “se reconoce que no
tienen las capacidades de gestión que los
conduzcan y técnicas que puedan ser aplicadas
en los distintos niveles del sistema”, para una
mejor oferta educativa”.
De esta forma, es preocupante las limitaciones
para llevar a una gestión adecuada. Actualmente
existen muchos problemas en el ámbito
educativo, pero existen algunos que deben ser
tomadas de mayor importancia por parte de las
personas de mayor jerarquía en las Instituciones
Educativas. Así mismo, Torres y Zegarra (2015,
pág. 6) mencionan que:
“En las instituciones educativas se
producen cotidianamente problemas
entre sus miembros; es decir, el director
con los docentes, con los padres de
familia. Estos problemas obstaculizan el
logro de los objetivos para los que la
escuela fue creada lo cual impide alcanzar
o mejorar la calidad educativa.”
Panta (2015, pág. 10), menciona que hoy en día
hablar de un buen desempeño laboral en las
instituciones educativas va depender del clima
organizacional, es decir, se debe trabajar
adecuadamente siempre no se obstaculice la
libertad y no sean obligados los trabajadores a
cometer actos que van en contra de sus propios
principios, pues esto generará una ruptura en las
relaciones humanas e impidan cumplir una buen
calidad educativa.
En la misma línea, Quispe (2015, pág. 16)
menciona que “el clima organizacional, se
convierte en un aspecto crucial, puesto que el
éxito de las organizaciones e instituciones va a
depender en gran medida de ella”.
Considerando estos planteamientos, surge el
propósito del trabajo de investigación analizar
la relación entre el clima organizacional y el
desempeño laboral de las instituciones públicas
de educación secundaria del circuito 07D06 del
Cantón Santa Rosa, ya que se evidencia
ambientes de trabajo que no son óptimo para un
buen ambiente laboral, la cual se observa la
impuntualidad, comunicación deficiente, poca
confianza, lo que hace obstaculizar en la calidad
educativa.
Desarrollo
Clima organizacional
Este término fue introducido por primera vez en
la psicología organizacional en 1960,
influenciado por la escuela de Gestalt (criterios
enfocados al individuo y su percepción que él
mismo tiene del entorno) y la escuela
Funcionalista (el comportamiento de la persona
depende de su ambiente que lo rodea).
Entonces, el clima organizacional tiene como
eje principal al individuo que vive en diferentes
ambientes, ya sea complejos y dinámicos
generando comportamientos diferentes, además
influenciado por un sistema de actitudes,
creencias y valores. Pérez (2014, pág. 14)
señala que:
“El clima organizacional, llamado
también clima laboral, ambiente laboral o
ambiente organizacional, es un asunto de
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importancia para aquellas organizaciones
competitivas que buscan lograr una
mayor productividad y mejora en el
servicio ofrecido, por medio de
estrategias internas. El realizar un estudio
de clima organizacional permite detectar
aspectos clave que puedan estar
impactando de manera importante el
ambiente laboral de la organizacional”.
Hall citado por Uría (2011, pág. 20) explica que
“el clima organizacional se define como un
conjunto de propiedades del ambiente laboral,
percibidas directa o indirectamente por los
empleados que se supone son una fuerza que
influye en la conducta del empleado” Es así, que
el clima organizacional se vincula al ambiente
donde labora el individuo, al respecto Álvarez
citado por García (2009, pág. 47) considera que:
“El clima organizacional como el
ambiente de trabajo resultante de la
expresión o manifestación de diversos
factores de carácter interpersonal, físico y
organizacional. EL ambiente en el cual
las personas realizan su trabajo influye de
manera notoria en su satisfacción y
comportamiento, y por lo tanto, en si
creatividad y productividad”.
Características del clima organizacional
Sayago (2014, págs. 17-18) menciona que
existe una serie de características del clima
laboral que son imprescindibles conocer:
• El clima es un concepto dinámico que
cambia en función de las situaciones y de
las percepciones.
• Es un reflejo de la vida interna de una
empresa.
• Como atmósfera psicológica colectiva,
ayuda a comprender la vida laboral.
• Afecta el grado de compromiso e
identificación con la organización.
• La percepción de bienestar y satisfacción es
una variable importante.
• Está formado por las interacciones, en
grupos formales e informales.
• Relación dialéctica entre el clima y los
comportamientos de los miembros de la
organización.
• Es afectado por diferentes variables
estructurales.
Tipos de clima organizacional
Barroso citado por Pelaes (2010, págs. 52-53)
menciona los siguientes tipos de Clima
Organizacional:
• Clima tipo Autoritario –Explotador
La dirección no tiene confianza en sus
empleados, la mayor para de las decisiones y de
los objetivos se toman en la cima de la
organización y se distribuyen según una función
puramente descendente. Los empleados tienen
que trabajar dentro de una atmósfera de miedo,
de castigos, de amenazas, ocasionalmente de
recompensas, y la satisfacción de las
necesidades permanece en los niveles
psicológicos y de seguridad, este tipo de clima
presenta un ambiente estable y aleatorio en el
que las comunicaciones de la dirección con sus
empleados no existen más que en forma de
ordenes e instrucciones específicas.
• Clima tipo Autoritario – Paternalista
Es aquel en que la dirección tiene confianza
condescendiente en sus empleados, como la de
un amo con su siervo. La mayor parte de las
decisiones se toman en la cima, pero algunas se
toman en los escalones inferiores.
• Clima tipo Participativo – Consultivo:
Es aquel donde las decisiones se toman
generalmente en la cima, pero se permite a los
subordinados que tomen decisiones más
específicos en los niveles inferiores. Por lo
general la dirección de los subordinados tiene
confianza en sus empleados, la comunicación es
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de tipo descendente, las recompensas, los
castigos ocasionales, se trata de satisfacer las
necesidades de prestigio y de estima.
• Clima tipo Participativo – Grupal
Es aquel donde los procesos de toma de
decisiones están diseminados en toda
organización y muy bien integrados a casa uno
de los niveles. La dirección tiene plena
confianza en sus empelados, las relaciones entre
la dirección y el personal son mejores, la
comunicación no se hace solamente de manera
ascendente o descendente, sino también de
forma lateral, los empleados están motivados
por la participación y la implicación, por el
establecimiento de objetivos de rendimiento,
existe una relación de amistad y confianza entre
los superiores y los subordinados.
Factores del clima organizacional
Celis (2014, págs. 5-7) menciona que los
siguientes factores, contribuyen a identificar la
estructura de un clima laboral.
• Estructuración de la tarea: Hace referencia
a la forma en que se dividen, agrupan y
coordinan las actividades de las
organizaciones en cuanto a las relaciones
entre los diferentes niveles jerárquicos,
indistintamente de la posición en el nivel.
• Responsabilidad: Es el nivel de riesgo que
asume una persona a la cual se le ha
delegado una toma de decisión en los
procesos que desarrolla. Es de anotar que la
responsabilidad se establece en la
conciencia y es desarrollada los primeros
años de vida en la educación del hogar y
adelante se tendrá presente en todas las
situaciones de la vida.
• Recompensa y reconocimientos:
Representa el incentivo que se recibe a
cambio de haber desarrollado un proceso
impecable en el rol asignado o fruto de los
resultados conseguidos en la organización,
descartando así todo tipos de ingresos
producto de un contrato laboral legal o
reconocimientos preestablecido por la
institución.
• Desafíos o retos de tipo profesional:
Corresponden a los riesgos que el individuo
desea emprender como cuestión personal y
que pueden relacionarse con el
cumplimiento de objetivos de la
organización, teniendo en cuenta que la
misma debe delimitar desde un principio
los desafíos a los cuales estará enfrentando
como parte del rol a desarrollar.
• Relaciones: El grado de madurez, el
respeto, la manera de comunicarse unos
con otros, la colaboración o la falta de
compañerismo, la confianza, todo ello son
aspectos de suma importancia.
• Cooperación: Es el trabajo en equipo que
busca un apoyo constante para el
cumplimiento de objetivos al interior de la
organización.
• Manejo de conflictos: Son los distintos
pensamientos entre los integrantes de un
grupo por temas laborales, sociales,
personales entre otros.
• Identidad: También llamado sentido de
pertenencia que busca defender con orgullo
todos los componentes de la organización y
brindar un apoyo constante en las
actividades que contribuyen al
cumplimiento de objetivos.
Importancia del clima organizacional
El clima laboral es uno de los aspectos
importante en una institución, ya que las
condiciones sociales y psicológicas van a
repercutir en el trabajador. Cabe resaltar que un
buen clima laboral no es fácil de poder
conseguir, la cual no sólo depende del
individuo, sino del apoyo de toda una
organización y sea eficiente cuando trabaje. El
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potencial humano, es un arma competitiva de
una organización, ya que asegura que logren los
objetivos propuestos. Además Pérez citado por
Segregado (2012) menciona:
“Que se le da gran importancia a la
valoración del clima organizacional en la
instituciones porque constituye un
elemento esencial en el desarrollo de su
estrategia organizacional planificada y
posibilita a los directivos una visión
futura de la organización, es, además, un
elemento diagnóstico de la realidad
cambiante del entorno, puesto que
permite identificar las necesidades reales
de la institución en relación con el futuro
deseado, para de esta forma trazar las
acciones que deben iniciarse en el
presente y que permitirán alcanzar la
visión del futuro diseñado para la
institución”.
Dimensiones del clima organizacional
Panta (2015, pág. 49) menciona las siguientes
dimensiones del clima organizacional:
• Relaciones humanas: Es el estudio cómo
los individuos pues trabajar eficazmente en
grupos, con el propósito de satisfacer los
objetivos de organización y las necesidades
personales (Herrera, 2013, pág. 3)
• Procesos internos: Se fundamenta en la
formalización de los trabajadores, sean
bien remunerados, tengan todos los
beneficios de ley.
• Sistemas abiertos: Se fundamenta en la
innovación y la flexibilidad, donde la
institución apuesta por innovar en cuanto a
los métodos o técnicas de enseñanza.
Desempeño laboral
El desempeño laboral es entendido hoy en día
como el comportamiento que demuestra el
trabajador al realizar sus actividades
académicas y en el cumplimiento de sus
objetivos (Panta, 2015, pág. 34)
“Es el comportamiento del trabajador en
busca de los objetivos fijados, este
constituye la estrategia individual para
lograr dichos objetivos. Las capacidades,
habilidades, necesidades y cualidades que
interactúan con la naturaleza del trabajo y
de la organización para producir
comportamientos que pueden afectar los
resultados y los cambios sin precedentes
que están dando las organizaciones.
(Uría, D., 2011, pág. 27)”.
Es el rendimiento laboral y la actuación que
manifiesta el trabajador al efectuar las
funciones y tareas principales que exige su
cargo en el contexto laboral específico de
actuación, lo cual permite demostrar su
idoneidad. (Quispe, 2015, pág. 51)
Teorías de satisfacción laboral
Weihrich citado por Quispe (2015, págs. 42-44)
indica las siguientes teorías de satisfacción
laboral:
• Teoría del ajuste en el trabajo
Esta teoría ha sido calificada como una de las
teorías más completas del cumplimiento de
necesidades y valores. Esta teoría está centrada
en la interacción entre el individuo y el
ambiente; la base de esta es el concepto de
correspondencia entre el individuo y el
ambiente, en este caso el ambiente laboral, el
mantenimiento de esta correspondencia es un
proceso continuo y dinámico denominado por
los autores ajuste en el trabajo.
• Teoría del grupo de referencia social
Se basa en que los empleados toman como
marco de referencia para evaluar su trabajo las
normas y valores de un grupo de referencia y las
características socioeconómicas de la
comunidad en que labora, son estas influencias
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en las que se realizarán apreciaciones laborales
que determinarán el grado de satisfacción.
• Teoría de la discrepancia
Los valores de una persona están ordenados en
función de su importancia, de modo que cada
persona mantiene una jerarquía de valores. Las
emociones son consideradas como la forma con
que se experimenta la obtención o la frustración
de un valor dado.
• Teoría de los eventos situacionales
Está determinada por dos factores
denominados; características situacionales
(facetas laborales que la persona tiende a
evaluar antes de aceptar el puesto, tales como la
paga, las oportunidades de promoción, las
condiciones de trabajo, la política de la
compañía y la supervisión, esta información es
comunicada antes de ocupar el puesto) y
eventos situacionales (son facetas laborales que
no tienden a ser preevaluadas, sino que ocurren
una vez que el trabajador ocupa el puesto).
Factores que influyen en el desempeño laboral
Cruz y Ruiz (2016, págs. 52-53) presentan los
siguientes factores que influyen en el
desempeño laboral:
• Satisfacción del trabajo
Se encuentra relacionado con la naturaleza del
trabajo, supervisión, estructura organizativa,
entre otros. Cabe destacar que es muy
importante sentirse cómodo en el lugar de
trabajo, ya que los sujetos proyectan sus
funciones laborales. Al respecto Muñoz citado
por Caballero (2002, pág. 3) señala que la
satisfacción de trabajo es:
“El sentimiento de agrado o positivo que
experimenta un sujeto por el hecho de
realizar un trabajo que le interesa, en un
ambiente que le permite estar a gusto,
dentro del ámbito de una empresa u
organización que le resulta atractiva y por
el que percibe una serie de
compensaciones psico-socioeconómicas
acordes con sus expectativas”.
Es así, que la satisfacción de trabajo es el
resultado de las actitudes que tiene el sujeto con
su ambiente laboral, desde esta posición si un
empleado tiene el grado de satisfacción laboral
bajo, resulta que el trabajador no pone
suficiente empeño en su actividad diaria. En
efecto:
“Esta concepción de la satisfacción en el
trabajo como una actitud se distingue
básicamente de la motivación para
trabajar en que ésta última se refiere a
disposiciones de conducta, es decir, a la
clase y selección de conducta, así como a
su fuerza e intensidad, mientras que la
satisfacción se concentra en los
sentimientos afectivos frente al trabajo y
a las consecuencias posibles que se
derivan de él.” (Hannoun, 2011, pág. 17)
De estas ideas expuestas, queda claro que la
satisfacción laboral está relacionada con las
actitudes que la persona acontece sea emocional
positivo o placentero y que está directamente
enfocado al compromiso con la empresa.
• Autoestima
La autoestima es muy importante en aquellos
trabajos que ofrezcan oportunidades a las
personas para mostrar sus habilidades.
Relacionado con el trabajo continuo, la
autoestima es un factor determinante
significativo, superar trastornos depresivos, con
esto quiere decirse que la gran vulnerabilidad
tiende a ser contaminante con la elevada
exposición de verdaderos sentimientos, por
consiguiente, se debe confiar en los propios
atributos y ser flexibles ante las situaciones
conflictivas. Tomando en cuenta estas ideas,
Iragorri y Romberg (s.f., pág. 21) consideran
que:
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“El entorno laboral se establece como uno
de los principales generadores de estrés
para el individuo, puesto que aparte de
estar directamente relacionado con la
necesidad de sustento, también se
establece como un espacio en el que con
frecuencia se ponen a prueba las
capacidades propias, las habilidades
profesionales, y otros factores que al ser
evaluados o cuestionados, pueden afectar
de manera negativa o positiva la
autoestima y el autoconcepto del
trabajador.”
• Trabajo en equipo
Cuando los trabajadores se reúnen y satisfacen
un conjunto de necesidades se produce una
estructura que posee un sistema estable de
interacciones dando origen a lo que se
denomina equipo de trabajo, dentro de esta
estructura de producen fenómenos y se
desarrollan ciertos procesos, como la cohesión
del equipo, la uniformidad de sus miembros, el
surgimiento del liderazgo, patrones de
comunicación, entre otros, aunque las acciones
que desarrolla un equipo en gran medida
descansan en el comportamiento de sus
integrantes, lo que conduce a considerar que la
que la naturaleza de los individuos impone
condiciones que deben ser consideradas para un
trabajo efectivo.
• Capacitación del trabajador
Es un proceso de formación con el objeto de que
el personal desempeñe su papel lo más
eficientemente posible.
Dimensiones del desempeño laboral
Quispe (2015) menciona las siguientes
dimensiones del desempeño laboral:
• Productividad laboral Consiste en el
aumento o disminución de los rendimientos
originados de las variaciones de trabajo, el
capital, la técnica y cualquier otro factor
• Eficacia Se fundamente en realizar las
actividades de manera correcta en el
trabajo.
• Eficiencia laboral Tiempo estimado para la
realización de un determinado trabajo y el
tiempo empleado para llevar a cabo
eficazmente esta tarea.
Métodos de evaluación del desempeño
Werther (2000) considera los siguientes puntos
para la evaluación del desempeño del
empleado:
• Escalas de puntuación: El evaluador debe
conceder una evaluación subjetiva del
desenvolvimiento del empleado es una
escala que vaya de bajo a alto.
• Lista de verificación: Requiere que la
persona que otorga la calificación
seleccione oraciones que describan el
desenvolvimiento del empleado y sus
características, el evaluador suele ser el
supervisor inmediato.
• Método de selección forzada: Obliga al
evaluador a seleccionar la frase más
descriptiva del desempeño del empleado en
cada par de afirmaciones que encuentra.
• Método de registro de acontecimientos
notables: Requiere que el evaluador lleve
una bitácora diaria, el evaluador consigna
las acciones más destacadas que lleva a
cabo el evaluado.
• Método de verificación de campo: Un
representante calificado del personal
participa en la puntuación que concede los
supervisores a cada empleado. El
representante del departamento de personal
solicita sobre el desempeño del empleado
al supervisor inmediato.
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• Método de evaluación en grupos: Pueden
dividirse en varios métodos que tienen en
común con la característica de que se basan
en la comparación entre el desempeño del
empleado y el de sus compañeros de
trabajo. Son muy útiles para la toma de
decisiones sobre incremento de pago con
base en el mérito.
• Método de distribución forzada: Se pide a
cada evaluar que ubique a sus empleados en
diferentes clasificaciones.
• Método de comparaciones pareadas: El
evaluador debe comparar a cada empleado
contra todos los que están evaluados en el
mismo grupo. Agregando a estas ideas
considera los siguientes beneficios de una
evaluación de desempeño.
Conclusiones
El clima y la cultura de las organizaciones
escolares es importante y constantemente
mantienen a un maestro para que trabajen
enérgicamente para mejorar su trabajo, que se
deriva de una colaboración sinérgica de
colaboración entre las escuelas, el gobierno y
las comunidades educativas.
El director es responsable de administrar todos
los recursos en la escuela de manera eficiente y
eficaz para avanzar en la escuela y se
transformará en un clima de trabajo que motive
a los maestros a continuar iniciando,
desarrollando de manera creativa e innovadora
los materiales de aprendizaje presentados en el
aula.
El gobierno y la comunidad educativa buscan el
máximo bienestar para que los maestros
mantengan la calma en el desempeño de sus
deberes como educadores y maestros
profesionales en las escuelas. Las ganancias que
no compensan las necesidades de la vida abrirán
oportunidades para que los maestros busquen
ingresos adicionales fuera de la escuela. Esto
incluye un ambiente de trabajo o un clima de
trabajo de apoyo, pero también impide que los
maestros mejoren su desempeño en las escuelas.
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