Ciencia y Educación
(L-ISSN: 2790-8402 E-ISSN: 2707-3378)
Vol. 6 No. 9.3
Edición Especial UTI 2025
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EL DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA: ANÁLISIS DE LA
SENTENCIA 2126-19-EP/24
THE RIGHT TO REINFORCED JOB STABILITY: ANALYSIS OF JUDGMENT 2126-19-
EP/24
Autores: ¹Joseph Ismael Maigua Yánez y ²José Luis Barrionuevo Núñez.
¹ORCID ID: https://orcid.org/0009-0000-3360-9531
²ORCID ID: https://orcid.org/0000-0003-1290-7999
¹E-mail de contacto: josephmaigua909@gmail.com
²E-mail de contacto: josebarrionuevo@uti.edu.ec
Afiliación:
1*2*
Universidad Tecnológica Indoamérica, (Ecuador).
Articulo recibido: 29 de Septiembre del 2025
Articulo revisado: 1 de Octubre del 2025
Articulo aprobado: 7 de Octubre del 2025
¹Estudiante de la carrera de Derecho, Facultad de Jurisprudencia y Ciencia Políticas, de la Universidad Indoamérica con sede en Ambato,
(Ecuador).
²Docente Investigador Tiempo Completo de la Universidad Tecnológica Indoamérica, Abogado de los Juzgados y Tribunales de la
República del Ecuador, (Ecuador). Magíster en Derecho Laboral, Especialista en Derecho Laboral, Doctorando en Ciencias Jurídicas en
la Pontificia Universidad Católica de Argentina, (Argentina). Facultad de Jurisprudencia y Ciencias Políticas, Carrera de Derecho,
Universidad Tecnológica Indoamérica, Ambato 180103, Ecuador.
Resumen
El artículo titulado “El derecho a la estabilidad
laboral reforzada: análisis de la Sentencia
2126-19-EP/24” realiza un estudio jurídico
sobre la protección especial que ampara a los
trabajadores en situación de vulnerabilidad, en
particular a quienes tienen bajo su cuidado a
personas con discapacidad. A partir del análisis
de la jurisprudencia constitucional ecuatoriana,
se determina que este derecho tiene
fundamento en la Constitución y en los tratados
internacionales de derechos humanos, cuyo
objetivo es impedir despidos arbitrarios y
garantizar la estabilidad económica y la
dignidad tanto del trabajador como de la
persona dependiente. Mediante un enfoque
cualitativo y la aplicación de métodos
dogmático-jurídico y jurisprudencial, se
concluye que la protección se activa con el
conocimiento efectivo del empleador sobre la
condición de cuidado, sin que el certificado
emitido por el MIES sea requisito constitutivo,
aunque sí relevante para la seguridad jurídica.
La Corte Constitucional sostiene además que
dicha protección prevalece incluso frente a
vínculos temporales, como los nombramientos
provisionales, imponiendo al empleador la
obligación de intentar la reubicación antes de
proceder a la desvinculación. Finalmente, el
estudio advierte que un garantismo excesivo
podría generar inseguridad jurídica y plantea
reformas normativas orientadas a equilibrar la
tutela efectiva de los derechos laborales con la
certeza y buena fe en las relaciones laborales.
Palabras clave: Estabilidad laboral
reforzada, Trabajador sustituto, Corte
Constitucional del Ecuador, Derechos de las
personas con discapacidad.
Abstract
The article entitled "The Right to Enhanced Job
Security: Analysis of Judgment 2126-19-
EP/24" conducts a legal study of the special
protection afforded to workers in vulnerable
situations, particularly those caring for persons
with disabilities. Based on an analysis of
Ecuadorian constitutional jurisprudence, it is
determined that this right is based on the
Constitution and international human rights
treaties, the purpose of which is to prevent
arbitrary dismissals and guarantee the
economic stability and dignity of both the
worker and the dependent person. Through a
qualitative approach and the application of
dogmatic-legal and jurisprudential methods, it
is concluded that protection is activated upon
the employer's effective knowledge of the
caregiving condition, without the certificate
issued by the Ministry of Employment and
Social Welfare (MIES) being a constitutive
requirement, although it is relevant for legal
certainty. The Constitutional Court also
maintains that such protection prevails even in
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the case of temporary contracts, such as
provisional appointments, imposing on the
employer the obligation to attempt relocation
before proceeding with the termination.
Finally, the study warns that excessive
guarantees could generate legal uncertainty and
proposes regulatory reforms aimed at
balancing the effective protection of labor
rights with certainty and good faith in labor
relations.
Keywords: Substitute worker,
Constitutional Court of Ecuador, Rights of
persons with disabilities.
Sumário
O artigo intitulado "O Direito à Maior
Segurança no Emprego: Análise da Sentença
2126-19-EP/24" realiza um estudo jurídico
sobre a proteção especial conferida aos
trabalhadores em situação de vulnerabilidade,
em especial aqueles que cuidam de pessoas
com deficiência. Com base na análise da
jurisprudência constitucional equatoriana,
conclui-se que esse direito se fundamenta na
Constituição e nos tratados internacionais de
direitos humanos, cujo objetivo é prevenir
demissões arbitrárias e garantir a estabilidade
econômica e a dignidade tanto do trabalhador
quanto da pessoa dependente. Por meio de uma
abordagem qualitativa e da aplicação de
métodos dogmático-jurídicos e
jurisprudenciais, conclui-se que a proteção se
ativa mediante o conhecimento efetivo, pelo
empregador, da condição de cuidador, sem que
o certificado expedido pelo Ministério do
Emprego e Bem-Estar Social (MIES) seja
requisito constitutivo, embora seja relevante
para a segurança jurídica. O Tribunal
Constitucional também sustenta que tal
proteção prevalece mesmo no caso de contratos
temporários, como as nomeações provisórias,
impondo ao empregador a obrigação de tentar
a recolocação antes de proceder à rescisão. Por
fim, o estudo alerta que o excesso de garantias
pode gerar insegurança jurídica e propõe
reformas regulatórias que visem equilibrar a
efetiva proteção dos direitos trabalhistas com a
segurança e a boa-fé nas relações de trabalho.
Palavras-chave: Maior segurança no
emprego, Trabalhador substituto, Tribunal
Constitucional do Equador, Direitos das
pessoas com deficiência.
Introducción
En Ecuador, el Derecho constituye el conjunto
de las normas jurídicas que ordenan la
convivencia social, regulan al Estado, protegen
derechos de las personas y fijan deberes y
sanciones. Nuestro ordenamiento jurídico se
sustenta fundamentalmente en la Constitución
de la República (Asamblea Nacional
Constituyente, 2008), que es el cuerpo
normativo jerárquico superior, complementado
por tratados internacionales, como la
Convención sobre los Derechos de las Personas
con Discapacidad (Naciones Unidas, 2006) o el
Pacto Internacional de Derechos Económicos,
Sociales y Culturales (Naciones Unidas, 1966),
así como por leyes, reglamentos y otras
disposiciones de menor jerarquía. Este
fenómeno de supremacía constitucional no es
meramente formal; implica una transformación
del ordenamiento jurídico entero, un proceso
que la doctrina ha denominado la
"constitucionalización del derecho" (Almanza
Junco, 2021). Este tránsito hacia un Estado de
derecho constitucional significa que la
Constitución "deja de ser un programa político
dirigido al legislador y se convierte en una
fuente del derecho a la que los juristas pueden ir
a buscar las respuestas jurídicas que plantean
los problemas de los que se ocupan" (Almanza
Junco, 2021, p. 20). En materia laboral, esto ha
supuesto que principios como la estabilidad en
el empleo adquieran una fuerza normativa
directa, permitiendo a los jueces, y en especial
a la Corte Constitucional, desarrollar figuras de
protección más allá de la literalidad de la ley. La
estabilidad laboral es un derecho fundamental
de los trabajadores en Ecuador, que les
garantiza la permanencia en sus empleos
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mientras cumplan con sus deberes y
obligaciones. Este principio busca protegerlos
frente a despidos arbitrarios o injustificados,
asegurando condiciones laborales dignas y el
respeto a sus derechos humanos en el ámbito del
trabajo.
La estabilidad laboral reforzada constituye una
protección especial del derecho al trabajo en
Ecuador, destinada a impedir que ciertos grupos
de trabajadores sean desvinculados sin que
previamente se cumplan requisitos legales más
estrictos que los exigidos para el resto de los
trabajadores. Esta figura jurídica se aplica
principalmente en razón de la situación de
vulnerabilidad en la que se encuentran
determinados trabajadores, o por la función
especial que desempeñan dentro del entorno
laboral, garantizando así una tutela reforzada de
sus derechos. El ordenamiento jurídico
ecuatoriano, con los principios constitucionales
de igualdad material y protección de los
derechos laborales, reconoce la figura de la
estabilidad laboral como una garantía
fundamental para los trabajadores. Sin
embargo, más allá de la estabilidad general,
existe una categoría especial denominada
protección laboral reforzada, destinada a
amparar a colectivos históricamente
discriminados o en situaciones de particular
vulnerabilidad, como mujeres embarazadas,
personas con discapacidad, dirigentes
sindicales y trabajadores próximos a la
jubilación.
El problema jurídico central que aborda esta
investigación radica en las condiciones que dan
origen al derecho a la estabilidad laboral
reforzada en Ecuador; así como las
vulneraciones más frecuentes de las de dicho
derecho es objeto, una situación que se
manifiesta cuando los empleadores,
desconociendo o eludiendo esta protección
especial, proceden a la terminación de la
relación laboral sin cumplir con los requisitos
sustanciales y formales que la ley y la
jurisprudencia exigen, generando así un estado
de indefensión y precariedad para estos
trabajadores y contraviniendo mandatos
constitucionales expresos de protección
prioritaria. Esta problemática se agudiza debido
a diversos factores interconectados que
dificultan la plena efectividad del derecho. Por
un lado, existe a menudo un desconocimiento
por parte de algunos empleadores sobre el
alcance exacto y las implicaciones de la
estabilidad reforzada, o bien, una intención
deliberada de eludirla mediante figuras como la
terminación del contrato por causales
inexistentes, la presión para la renuncia
voluntaria, o el incumplimiento flagrante del
requisito de solicitar autorización previa a la
autoridad administrativa o judicial competente
para el despido, cuando esta es exigida. Por otro
lado, los trabajadores afectados enfrentan
barreras significativas para hacer valer sus
derechos, incluyendo los costos asociados a los
litigios, la complejidad de los procesos
judiciales y la dificultad probatoria para
demostrar que el despido fue discriminatorio o
carente de justa causa, especialmente cuando se
encubre bajo aparentes motivos legales o
necesidades institucionales que no resisten un
escrutinio riguroso a la luz de la protección
especial. Las ideas principales que sustentan la
relevancia de este análisis giran en torno al
carácter fundamental y autónomo del derecho a
la protección laboral reforzada, entendiéndolo
no como un privilegio, sino como una acción
afirmativa necesaria para equilibrar la relación
asimétrica entre empleador y trabajador en
contextos de vulnerabilidad manifiesta. Se
explorará la base normativa de esta protección,
que se encuentra anclada en la Constitución de
la República (particularmente en los artículos
33, 35, 47, 326 numeral 5, entre otros), así como
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en el Código del Trabajo y en tratados
internacionales de derechos humanos
ratificados por Ecuador. Asimismo, se abordará
la evolución jurisprudencial, especialmente la
de la Corte Constitucional, que ha ido
perfilando los criterios para identificar a los
sujetos protegidos, las condiciones bajo las
cuales opera la garantía y las consecuencias
jurídicas de su inobservancia, usualmente
resultando en la ineficacia del despido y la
orden de reintegro junto con el pago de
remuneraciones pendientes e indemnizaciones.
El objetivo general de este artículo es analizar
de manera crítica la configuración, alcance y
vulneración del derecho a la protección laboral
reforzada dentro del sistema jurídico
ecuatoriano. Se busca identificar con precisión
los supuestos fácticos y normativos que activan
esta protección especial, examinar las formas
más comunes en que este derecho es infringido
por los empleadores, y evaluar la efectividad de
los mecanismos legales y jurisprudenciales
existentes para su tutela y reparación. La
consecución de este objetivo permitirá ofrecer
una visión actualizada y profunda sobre los
desafíos que enfrenta la aplicación de esta
garantía fundamental, aportando elementos
para una mejor comprensión y defensa de los
derechos de los trabajadores en situación de
vulnerabilidad en el contexto laboral
ecuatoriano, contribuyendo así al debate
académico y a la práctica jurídica. Para alcanzar
el objetivo propuesto, la metodología de
investigación a emplear se enmarcará dentro de
un enfoque cualitativo. Se utilizarán
principalmente los siguientes métodos: el
método dogmático-jurídico, que permitirá el
estudio sistemático de las fuentes formales del
derecho como la Constitución, el Código del
Trabajo, leyes conexas y doctrina relevante,
interpretando el sentido y alcance de las normas
que consagran la protección laboral reforzada;
el método analítico-sintético, fundamental para
descomponer los elementos constitutivos del
derecho (sujetos, objeto, condiciones,
consecuencias) y las decisiones judiciales en
sus partes fundamentales (hechos, argumentos,
decisión), para luego recomponerlos y obtener
conclusiones integradoras sobre la
problemática; y el método de análisis
jurisprudencial, mediante el cual se examinarán
sentencias clave de la Corte Nacional de Justicia
y, de manera preponderante, de la Corte
Constitucional (incluyendo fallos relevantes
como podría ser la Sentencia 2126-19-EP/24 si
esta resultase pertinente tras su análisis
detallado), con el fin de identificar las líneas
interpretativas, los criterios consolidados y las
posibles inconsistencias o vacíos en la
protección otorgada por vía judicial. La
combinación de estos métodos permitirá
abordar el problema desde una perspectiva
normativa, teórica y práctica, ofreciendo un
análisis robusto y fundamentado.
Materiales y Métodos
El artículo emplea un método de investigación
cualitativo, basado en una combinación de
enfoques jurídicos para lograr un análisis
robusto y fundamentado del problema. Este
método integrado, que puede denominarse
jurídico-analítico, se compone de las siguientes
técnicas específicas mencionadas en el texto:
Método dogmático-jurídico: Utilizado para el
estudio sistemático de las fuentes formales del
derecho, como la Constitución, el Código del
Trabajo y leyes conexas, interpretando el
sentido y alcance de las normas que consagran
la protección laboral reforzada. Método
analítico-sintético: Fundamental para
descomponer los elementos que constituyen el
derecho (sujetos, objeto, condiciones) y las
decisiones judiciales (hechos, argumentos,
decisión) en sus partes fundamentales, para
luego recomponerlos y obtener conclusiones
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integradoras. Método de análisis
jurisprudencial: Aplicado para examinar de
manera preponderante sentencias clave de la
Corte Constitucional, como la Sentencia 2126-
19-EP/24, con el fin de identificar las líneas
interpretativas, los criterios consolidados y los
vacíos en la protección otorgada por vía
judicial. La combinación de estos métodos
permite abordar el problema jurídico desde una
perspectiva completa que integra lo normativo,
lo teórico y lo práctico, ofreciendo así
conclusiones válidas y bien fundamentadas.
Resultados y Discusión
Protección laboral reforzada para
cuidadores de personas con discapacidad
La protección laboral reforzada para quienes
cuidan a personas con discapacidad es una
derivación de los principios de igualdad
material, no discriminación y
corresponsabilidad establecidos en la
Constitución de la República del Ecuador
(CRE). La Sentencia 2126-19-EP/24 (Corte
Constitucional del Ecuador, 25 de abril de
2024) reafirma esta protección como una
medida indispensable para garantizar la
dignidad y el bienestar del trabajador y de la
persona con discapacidad que depende de él.
Fundamento Constitucional y Legal
El andamiaje normativo parte del artículo 47 de
la CRE, que establece la obligación del Estado,
la sociedad y la familia de garantizar la
equiparación de oportunidades y la integración
social de las personas con discapacidad.
Específicamente, el numeral 5 de dicho artículo
reconoce su derecho a "tener un trabajo en
condiciones de igualdad de oportunidades".
Como la Corte señala en el párrafo 70 de la
sentencia, este mandato se complementa con el
artículo 48.6 de la CRE, que ordena al Estado
adoptar medidas de "incentivo y apoyo para
proyectos productivos a favor de los familiares
de las personas con discapacidad severa" (Corte
Constitucional del Ecuador, 2024, p. 25). Este
entramado constitucional revela que la
protección no se agota en la persona con
discapacidad, sino que se irradia hacia su núcleo
familiar, reconociendo que la precariedad
económica del cuidador impacta directamente
en la calidad de vida de la persona cuidada. La
Ley Orgánica de Discapacidades (LOD)
operativiza estos mandatos constitucionales. El
artículo 48 de la LOD, citado en el párrafo 74
del fallo, es explícito al crear la figura del
"trabajador sustituto" (Corte Constitucional del
Ecuador, 2024, p. 26). Esta norma permite que
"parientes hasta cuarto grado de
consanguinidad y segundo de afinidad,
cónyuge, pareja en unión de hecho,
representante legal o las personas que tengan
bajo su responsabilidad y/o cuidado a una
persona con discapacidad severa" puedan
formar parte del porcentaje de cumplimiento de
inclusión laboral. Este mecanismo es una acción
afirmativa de doble impacto: por un lado,
facilita el acceso al empleo del cuidador y, por
otro, asegura indirectamente los recursos
necesarios para el sostenimiento de la persona
con discapacidad.
La consecuencia jurídica más relevante de esta
figura es la aplicación de la estabilidad especial.
El artículo 51 de la LOD, referido por la Corte
en su análisis de reparación (párrafo 93, nota al
pie 63), establece que "las personas con
discapacidad, deficiencia o condición
discapacitante gozarán de estabilidad especial
en el trabajo". Crucialmente, la norma extiende
esta protección a "quien tuviere a su cargo la
manutención de la persona con discapacidad"
(Corte Constitucional del Ecuador, 2024, p. 32).
En caso de despido injustificado, la ley prevé
una indemnización agravada de dieciocho
meses de la mejor remuneración, adicional a las
indemnizaciones legales comunes.
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Marco Normativo Internacional como
Fuente de Interpretación
La protección analizada no se sustenta
únicamente en la normativa interna. El
ordenamiento jurídico ecuatoriano, conforme al
artículo 424 de la CRE, debe interpretarse en
armonía con los tratados internacionales de
derechos humanos. Dos instrumentos son
fundamentales: La Convención sobre los
Derechos de las Personas con Discapacidad
(CDPD): En su artículo 27, este tratado obliga a
los Estados Parte a reconocer el derecho de las
personas con discapacidad a trabajar en
igualdad de condiciones, lo que incluye la
promoción de un entorno laboral abierto,
inclusivo y accesible (Naciones Unidas, 2006).
La figura del trabajador sustituto es una acción
afirmativa que materializa este derecho de
manera indirecta, pues asegura los medios
económicos para el sostenimiento de la persona
con discapacidad, permitiendo su inclusión
social. El Pacto Internacional de Derechos
Económicos, Sociales y Culturales (PIDESC):
Reconoce el derecho al trabajo (art. 6) y a la
protección de la familia (art. 10). La estabilidad
reforzada del cuidador es una medida que
protege simultáneamente ambos derechos, pues
resguarda el empleo como medio de vida y
asegura el bienestar del núcleo familiar,
especialmente de su miembro más vulnerable
(Naciones Unidas, 1966). Por tanto, la
jurisprudencia de la Corte Constitucional no
solo desarrolla la Constitución, sino que cumple
con las obligaciones internacionales del Estado
ecuatoriano.
El Rol de la Jurisprudencia Constitucional y
su Enfoque Garantista
La Corte Constitucional, en la sentencia
analizada y en precedentes como las sentencias
689-19-EP/20 (Corte Constitucional del
Ecuador, 22 de julio de 2020) y 1067-17-EP/20
(Corte Constitucional del Ecuador, 16 de
diciembre de 2020), ha delineado
progresivamente los contornos de esta
protección. Ha sido enfática en señalar que la
protección laboral reforzada es un derecho que
se activa por la situación fáctica de cuidado y es
independiente de la modalidad de contrato
(Corte Constitucional del Ecuador, 2024, párr.
75), desactivando el argumento de que los
contratos temporales, como los nombramientos
provisionales, excluyen esta protección. Uno de
los puntos más relevantes del fallo 2126-19-
EP/24 es la clarificación sobre el certificado de
trabajador sustituto. La Corte interpreta que el
derecho a la protección laboral no depende del
cumplimiento de formalidades administrativas,
sino de la situación de hecho conocida por el
empleador, reafirmando un enfoque garantista
(Corte Constitucional del Ecuador, 2024, párrs.
76 y 86).
Sostiene que el certificado emitido por el
Ministerio de Inclusión Económica y Social
(MIES) es "simplemente declarativo" y no
"constitutivo" del derecho. Esto significa que el
derecho nace cuando se configura la situación
de cuidado y se notifica al empleador, no con la
emisión del documento. Dicha naturaleza
declarativa ya había sido reconocida por la
Corte en jurisprudencia previa, donde se anotó
que "la existencia del certificado, que es
simplemente declarativo, constituye un medio
de acreditación que obedece únicamente al
reconocimiento de los derechos del accionante,
mas no es un requisito constitutivo para el
otorgamiento y ejercicio de sus derechos"
(Corte Constitucional del Ecuador, 2020, párr.
45). Este razonamiento, que busca evitar
"ventanas de desprotección" mientras dura el
trámite administrativo, impone al empleador
una "carga argumentativa sustancialmente
mayor" y el deber de considerar la
desvinculación como una medida de ultima
ratio (Corte Constitucional del Ecuador, 2024,
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párr. 77) incluso frente a necesidades
institucionales legítimas. Antes de proceder a la
terminación, debe buscar activamente
alternativas, como la reubicación del trabajador
en un puesto similar. Solo ante la
"imposibilidad" demostrada de reubicación,
podría proceder la desvinculación, acompañada
de la indemnización agravada. Esta obligación
impone al empleador un deber de diligencia
activa, que en el caso de Selenne Barba no se
cumplió, pues la justificación para su
desvinculación fue la genérica "optimización de
la vacante" (Corte Constitucional del Ecuador,
2024, párr. 62.9), sin realizar ponderación
alguna sobre su situación especial. En
definitiva, la protección para cuidadores es una
manifestación robusta del principio de
solidaridad y un mecanismo de justicia material
que reconoce las interdependencias humanas y
la necesidad de sostener las redes de cuidado
que son vitales para la inclusión de las personas
con discapacidad.
Nombramiento provisional y su
compatibilidad con derechos laborales
reforzados
Un debate recurrente en el derecho laboral del
sector público ecuatoriano es si los
nombramientos provisionales, por su naturaleza
temporal, generan derechos de estabilidad. La
administración pública suele argumentar que
no. Sin embargo, la Sentencia 2126-19-EP/24,
siguiendo precedentes como la Sentencia 1067-
17-EP/20 (Corte Constitucional del Ecuador, 16
de diciembre de 2020), subordina la naturaleza
del vínculo laboral a la primacía de los derechos
constitucionales. De manera similar, la Corte en
la Sentencia 2006-18-EP/24 (Corte
Constitucional del Ecuador, 13 de marzo de
2024) extendió la protección a una servidora
pública embarazada con nombramiento
provisional, estableciendo que las instituciones
públicas no pueden desvincularlas y deben
garantizar su derecho al trabajo hasta que
concluya el periodo de lactancia, ponderando la
situación de vulnerabilidad por sobre la
temporalidad del cargo.
La Regla General y su Excepción
Constitucional
La Corte reconoce que la regla general es que el
nombramiento provisional no genera
estabilidad automática. No obstante, establece
una excepción fundamental: la protección
laboral reforzada opera como un límite a la
discrecionalidad de la administración. La
jerarquía normativa es clave: el derecho a la
protección reforzada emana de la Constitución
y los tratados internacionales, mientras que la
temporalidad del nombramiento es de rango
legal, específicamente de la Ley Orgánica de
Servicio Público (LOSEP) (Asamblea Nacional
del Ecuador, 2010). En caso de conflicto,
prevalece la norma de mayor jerarquía. Esto
implica que, si un servidor con nombramiento
provisional se encuentra en una de las hipótesis
de protección reforzada (por ejemplo, ser
cuidador sustituto), la naturaleza "provisional"
de su nombramiento no autoriza al empleador a
desvincularlo sin más. El precedente clave para
esta doctrina es la Sentencia 1067-17-EP/20, de
la cual la Corte extrae una regla de derecho en
el párrafo 80 de la sentencia analizada (Corte
Constitucional del Ecuador, 2024). Este
precedente, que también trataba sobre un
trabajador sustituto con nombramiento
provisional, estableció la siguiente regla: Si (i)
una persona con nombramiento provisional
cuida a otra con discapacidad, (ii) el empleador
conoce esta condición, y (iii) es desvinculada
sin que el despido sea considerado como última
alternativa (es decir, sin intentar la reubicación)
y sin pagar la indemnización correspondiente,
entonces, se vulnera su derecho a la protección
laboral reforzada.
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La compatibilidad entre el nombramiento
provisional y la protección reforzada se explica
desde la jerarquía normativa y la teoría de los
derechos fundamentales. Mientras que las
reglas sobre la temporalidad del nombramiento
provisional son de rango legal (LOSEP), el
derecho a la protección reforzada emana
directamente de la Constitución (arts. 11.6, 47,
48) y de los tratados internacionales de derechos
humanos. En caso de conflicto, el principio de
supremacía constitucional (art. 424, CRE) exige
que la norma de menor jerarquía ceda o sea
interpretada de conformidad con la
Constitución. La Corte, por tanto, no está
"creando" estabilidad donde la ley no la prevé.
Lo que hace es reconocer que la facultad legal
de dar por terminado un nombramiento
provisional no es absoluta, sino que está
limitada por los derechos constitucionales. La
administración puede, en efecto, dar por
terminado un nombramiento provisional por
necesidades del servicio, pero si el titular de ese
nombramiento es un sujeto de protección
reforzada, la administración adquiere
obligaciones adicionales: una carga
argumentativa mayor para justificar la decisión,
el deber de buscar alternativas como la
reubicación y, en última instancia, la obligación
de pagar una indemnización agravada como
medida compensatoria por la pérdida del
empleo que garantiza el sustento de una persona
en extrema vulnerabilidad. Esta doctrina es
fundamental para evitar el fraude a la
Constitución. Si se permitiera que la
administración pública utilice masivamente
figuras contractuales precarias como el
nombramiento provisional para eludir sus
obligaciones de inclusión laboral y protección
reforzada, los mandatos de los artículos 47 y 48
de la CRE se convertirían en letra muerta para
un vasto sector de servidores públicos. La
Sentencia 2126-19-EP/24, al confirmar esta
línea, envía un mensaje claro: la precariedad del
vínculo laboral no puede ser un pretexto para la
desprotección de los derechos fundamentales.
Trámite y efectos del reconocimiento como
trabajador sustituto
La efectividad del derecho a la protección
laboral reforzada para un trabajador sustituto
depende en gran medida de la comprensión
correcta de cómo se activa esta calidad y qué
obligaciones genera para el empleador. La
Sentencia 2126-19-EP/24 ofrece una guía
detallada sobre este proceso, desmitificando el
rol de las formalidades administrativas y
centrando la atención en el conocimiento
material del empleador y sus deberes de
diligencia. Desde una perspectiva de derecho
comparado, la situación en Colombia ofrece un
paralelismo interesante. Allí, para dar por
terminado el contrato de un trabajador
amparado por fuero de salud, el empleador
requiere una autorización previa del Ministerio
del Trabajo, argumentando una justa causa o
demostrando que la condición del trabajador
hace imposible su reintegro. Molina Rivero
(2023) destaca que, a pesar de las discrepancias
entre la Corte Constitucional y la Corte
Suprema de Justicia sobre la rigurosidad de este
requisito, ambas corporaciones concuerdan en
que la terminación del vínculo "debe contar con
la aprobación del inspector del trabajo" para
salvaguardar los derechos del trabajador.
La Notificación como Acto Clave
El análisis fáctico del caso (párrafos 62 y 63)
demuestra que la accionante fue sumamente
diligente. En dos ocasiones, en 2015 y 2018,
puso en conocimiento formal de su empleador,
el Ministerio de Salud Pública, que tenía la
tutela de su hermana con discapacidad,
adjuntando la documentación de respaldo (acta
de mediación, carnet de discapacidad, etc.). En
la segunda notificación, de junio de 2018,
informó explícitamente que había iniciado el
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trámite ante el Ministerio de Inclusión
Económica y Social (MIES) para obtener el
certificado oficial como trabajadora sustituta
(Corte Constitucional del Ecuador, 2024, párr.
62.6). Este acto de notificación es el punto de
inflexión. A partir de ese momento, el
empleador ya no puede alegar desconocimiento.
La Corte Constitucional, en la sentencia
analizada, establece que el conocimiento previo
y fehaciente por parte del empleador es el
requisito que activa sus obligaciones especiales.
La insistencia de la entidad accionada y de la
Sala Provincial en que la protección solo nacía
con la recepción del certificado del MIES es
desvirtuada por la Corte.
El razonamiento es lógico y garantista: si se
supedita el derecho a la emisión de un acto
administrativo que puede demorar, se crea una
"ventana de desprotección" en la que el
empleador, sabiendo de la condición de
vulnerabilidad, podría despedir al trabajador
impunemente antes de que el trámite concluya.
Esto sería contrario al principio de buena fe y al
efecto útil de las normas de protección. Por ello,
la Corte insiste en la naturaleza "declarativa"
del certificado: este no crea el derecho, sino que
se limita a reconocer una situación fáctica
preexistente (Corte Constitucional del Ecuador,
2024, párr. 76). En el caso de Selenne Barba,
este punto es dramático: el certificado del MIES
llegó el 1 de octubre de 2018, apenas cuatro días
hábiles después de su desvinculación (26 de
septiembre de 2018), lo que evidencia que la
actuación del empleador fue, como mínimo,
inoportuna y desconsiderada.
Efectos y Obligaciones del Empleador
Una vez que el empleador es notificado, se
activan una serie de efectos y obligaciones
ineludibles:
➢ Deber de Diligencia y Acompañamiento: Si
bien la ley no lo dice explícitamente, un
empleador diligente y consciente de sus
obligaciones constitucionales, al ser
notificado de que un trabajador ha iniciado
el trámite para ser calificado como sustituto,
debería actuar con cautela. En lugar de
proceder a la desvinculación, lo razonable
sería esperar la resolución del MIES o, al
menos, incluir esta circunstancia en
cualquier ponderación sobre la terminación
de la relación laboral.
➢ Activación de la Estabilidad Especial: La
notificación formal, respaldada por
evidencia de la discapacidad de la persona a
cargo, activa la protección laboral
reforzada. Esto significa que el trabajador
no puede ser despedido sino por las causas
legalmente establecidas y, aun en los casos
de terminación de contratos o
nombramientos temporales, el empleador
adquiere deberes agravados.
➢ La Reubicación como Primera Opción
(Ultima Ratio): Como se mencionó en el
primer subtema, la desvinculación se
convierte en la última opción. El párrafo 77
de la sentencia es claro al imponer al
empleador "la obligación de buscar
alternativas adecuadas para reubicar al
trabajador sustituto en la misma entidad en
otro puesto similar o de equivalente rango o
función" (Corte Constitucional del Ecuador,
2024). Esta no es una opción, sino un deber.
Solo si el empleador demuestra de manera
fehaciente y motivada la "imposibilidad" de
dicha reubicación, puede proceder a la
terminación. En el caso analizado, no hay
evidencia de que el Ministerio de Salud
haya siquiera considerado esta posibilidad.
➢ Indemnización Agravada como Medida
Compensatoria: Si la reubicación es
imposible y se procede a la desvinculación,
se activa la obligación de pagar la
indemnización prevista en el artículo 51 de
la LOD. Esta indemnización de 18 meses de
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remuneración no es una sanción punitiva,
sino una medida compensatoria que busca
mitigar el grave impacto económico que la
pérdida del empleo tiene sobre el núcleo
familiar y, en particular, sobre la persona
con discapacidad. La Corte ordena esta
reparación en el caso de Selenne Barba,
reconociendo que, al no haber sido
reubicada, correspondía esta compensación
desde el momento de su despido.
En resumen, el trámite para el reconocimiento
como trabajador sustituto es un proceso que
debe ser visto con una óptica de derechos. La
notificación del trabajador al empleador es el
elemento central que activa un estatus de
protección especial, imponiendo al empleador
deberes de diligencia, consideración y, en
última instancia, la obligación de tratar la
desvinculación como un último recurso,
siempre sujeto a reparación.
Criterios de procedencia para acciones
extraordinarias de protección
La Sentencia 2126-19-EP/24 es también una
lección de derecho procesal constitucional, pues
ilustra con claridad el mecanismo de la acción
extraordinaria de protección (EP) y los criterios
para que la Corte Constitucional realice un
examen de mérito del caso original. El fallo
demuestra cómo la EP funciona como el último
recurso de un ciudadano contra las decisiones
judiciales que, en lugar de tutelares derechos,
los vulneran.
La Acción Extraordinaria de Protección
como Garantía contra Decisiones Judiciales
El punto de partida es la decisión de la Sala
Especializada de lo Civil y Mercantil de la
Corte Provincial del Guayas. Dicha Sala revocó
la sentencia de primera instancia (que había
concedido la protección a la accionante) bajo el
argumento de que el conflicto era un asunto de
"mera legalidad" que debía ventilarse en la
jurisdicción contencioso-administrativa. Este
tipo de razonamiento es una de las causas más
comunes de denegación de acciones de
protección en materia laboral pública. La
accionante, al considerar que esta decisión
judicial vulneraba su derecho al debido proceso
(en la garantía de la motivación) y a la tutela
judicial efectiva, presentó una acción
extraordinaria de protección. Este es,
precisamente, el objeto de la EP según los
artículos 94 y 437 de la Constitución: proteger
los derechos constitucionales frente a
sentencias, autos definitivos o resoluciones con
fuerza de sentencia, emitidos por la justicia
ordinaria. La Corte Constitucional, en su
análisis, primero verifica si la decisión judicial
impugnada, en efecto, vulneró un derecho. En
este caso, concluye que la Sala Provincial
vulneró el derecho a la motivación en su
componente de suficiencia (Corte
Constitucional del Ecuador, 2024, párr. 44). La
Sala no realizó un análisis adecuado de todos
los derechos invocados (salud, trabajo,
seguridad social, protección a grupos
prioritarios), ni ponderó las circunstancias
fácticas del caso (la condición de cuidadora de
la accionante). En su lugar, se limitó a una
afirmación genérica sobre la vía contencioso-
administrativa, lo cual constituye una
motivación insuficiente y, por tanto, una
violación al debido proceso.
El Examen de Mérito: Una Facultad
Excepcional
Una vez declarada la vulneración del derecho
por parte de la judicatura provincial, la Corte
podría simplemente dejar sin efecto la sentencia
y ordenar a la Sala que dicte una nueva,
debidamente motivada. Sin embargo, en ciertos
casos, la Corte puede ir más allá y realizar un
"examen de mérito", es decir, resolver el fondo
del caso original como si fuera el juez de
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instancia. Esta es una facultad excepcional. El
párrafo 47 de la sentencia, citando el precedente
de la Sentencia 176-14-EP/19 (Corte
Constitucional del Ecuador, 16 de octubre de
2019), detalla los requisitos para que proceda
este examen de mérito en garantías
jurisdiccionales:
➢ Que la autoridad judicial haya violado
derechos fundamentales: Como se vio, la
Corte determinó que la Sala Provincial violó
el derecho a la motivación.
➢ Que, prima facie, los hechos del caso
original puedan constituir una vulneración
de derechos: La Corte consideró evidente
que la desvinculación de una trabajadora
sustituta sin las debidas consideraciones
podría vulnerar su derecho a la protección
laboral reforzada.
➢ Que el caso no haya sido seleccionado para
su revisión: Se verificó que el caso no había
sido objeto de este otro mecanismo de
selección.
➢ Que el caso cumpla con criterios de
gravedad, novedad, relevancia o
inobservancia de precedentes: La Corte
consideró que el caso era grave por la
"condición de vulnerabilidad de la hermana
de la accionante" y la "presunta intensidad
de los daños" (Corte Constitucional del
Ecuador, 2024, párr. 48.4). Además,
advirtió una posible inobservancia de
precedentes sobre protección a cuidadores.
Al cumplirse estos requisitos, la Corte se
habilitó para analizar el fondo de la acción de
protección original, concluyendo que la entidad
accionada (el Ministerio de Salud) sí había
vulnerado el derecho de la accionante. Esta
metodología es crucial porque garantiza la
economía procesal y la tutela efectiva. Obligar
a la accionante a volver a la Corte Provincial
para que esta dicte una nueva sentencia sería
revictimizarla y prolongar innecesariamente la
resolución de su caso, especialmente cuando la
vulneración del derecho en el caso original es
evidente. Los votos concurrentes, en especial el
de la jueza Daniela Salazar Marín, enriquecen
este debate al profundizar en la tensión entre la
vía constitucional y la contencioso-
administrativa. Dicho voto, al analizar el
precedente de la Sentencia 2006-18-EP/24,
aclara que, si bien la regla general es que los
conflictos laborales públicos van a la vía
contencioso-administrativa, la acción de
protección procede excepcionalmente cuando
se configuran "escenarios de evidente
discriminación" o "cuando las circunstancias
excepcionales del caso requieran de una
respuesta urgente" (Corte Constitucional del
Ecuador, 2024, p. 37). El caso de Selenne Barba
encaja perfectamente en esta excepción, pues la
afectación a una persona con discapacidad
severa y a su cuidadora constituye una
circunstancia que demanda una tutela urgente y
especializada que la vía ordinaria no siempre
puede proveer con la misma celeridad y enfoque
de derechos.
Análisis Crítico de la Sentencia y los Riesgos
del Garantismo Judicial
Si bien la línea jurisprudencial de la Corte es
loable en su intención de proteger a los más
vulnerables, un análisis más profundo revela
dogmas que pueden generar inseguridad
jurídica y promover el abuso del derecho. El
punto más controversial reside en la afirmación
del párrafo 76: "El certificado no constituye un
requisito para obtener la protección reforzada"
(Corte Constitucional del Ecuador, 2024).
Aunque la Corte busca proteger al trabajador
durante el trámite, esta interpretación crea una
grave inconsistencia. El artículo 48 de la LOD,
citado por la misma Corte, es explícito al
señalar: "Este beneficio no podrá trasladarse a
más de una (1) persona por persona con
discapacidad" (Asamblea Nacional del
Ecuador, 2012).
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Esta limitación legal no es caprichosa; es un
mecanismo de control para asegurar que el
beneficio, que es una carga justificada para el
empleador y para la sociedad, no sea objeto de
abuso. Siendo así, el certificado del MIES no es
un mero papel. Es el acto administrativo que
dota de seguridad jurídica al empleador,
dándole la certeza de que su trabajador es el
único cuidador que goza de la estabilidad
laboral reforzada por esa persona con
discapacidad. Al eliminar el certificado como
requisito constitutivo de la unicidad del
beneficio, la Corte incurre en un excesivo
garantismo que genera tres riesgos principales:
➢ Fomenta el abuso del derecho: Sin un
registro centralizado y vinculante, varios
parientes de una misma persona con
discapacidad podrían notificar a sus
respectivos empleadores y reclamar la
protección simultáneamente, sin que las
empresas tengan cómo verificarlo. Esto
recuerda a los lamentables casos de
comercialización de carnets de discapacidad
falsos para obtener beneficios tributarios o
laborales, donde un garantismo mal
entendido lesionó el interés general.
➢ Crea inseguridad jurídica para el empleador:
La Corte traslada al empleador una carga de
verificación para la cual no tiene
competencia. ¿Cómo puede una empresa
privada o una entidad pública, que no es el
MIES, constatar fehacientemente que la
"situación de cuidado" declarada por su
trabajador es única? Se le obliga a confiar
en la mera declaración del trabajador,
dejándolo en estado de indefensión ante un
posible fraude.
➢ Desnaturaliza la competencia
administrativa: Si el certificado del MIES es
irrelevante para activar la garantía, ¿qué
sentido tiene el trámite administrativo para
obtenerlo? La decisión judicial vacía de
contenido la competencia del MIES como
ente rector y certificador en materia de
reconocimiento de la sustitución laboral de
personas pertenecientes a grupos de
atención prioritaria o en situación de
vulnerabilidad.
➢ Finalmente, la sentencia no clarifica de
forma contundente si estos criterios son
aplicables con la misma intensidad a los
trabajadores del sector privado, donde la
lógica de la necesidad institucional es
distinta. Este es un vacío que la Corte debe
llenar para consolidar una doctrina
coherente y predecible.
Propuestas normativas y recomendaciones
jurisprudenciales
A partir del análisis crítico, y para fortalecer la
aplicación del derecho sin menoscabar la
seguridad jurídica, se proponen las siguientes
soluciones:
➢ Propuesta Normativa: Modificar el
Reglamento a la Ley Orgánica de
Discapacidades para establecer un
mecanismo de consulta obligatoria. Se
propone que, una vez notificado por el
trabajador, el empleador tenga la
obligación de verificar en un plazo
perentorio (ej. 15 días), a través de una
plataforma en línea administrada por el
MIES, si ya existe un trabajador sustituto
registrado para la misma persona con
discapacidad. La estabilidad laboral
reforzada solo se confirmaría si no existe
un registro previo o si el trabajador es el
único registrado. Esto equilibra la
protección con la certeza.
➢ Recomendación Jurisprudencial: Se
recomienda a la Corte Constitucional que
en futuros fallos:
➢ Module su línea jurisprudencial:
Reconociendo que, si bien el certificado no
"crea" el derecho, sí es el instrumento
idóneo para probar la exclusividad del
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beneficio, siendo por tanto un requisito de
oponibilidad frente al empleador.
➢ Unifique criterios sobre la aplicación de la
estabilidad laboral reforzada en el sector
privado, ponderando las particularidades de
este ámbito. Incorpore en su análisis los
principios de seguridad jurídica y la
prohibición del abuso del derecho como
límites al ejercicio de las garantías
constitucionales.
La Sentencia 2126-19-EP/24 consolida líneas
doctrinales clave: la protección se extiende a los
cuidadores, es superior a la modalidad del
contrato y se activa con el conocimiento
material del empleador. Sin embargo, como se
ha analizado, su enfoque sobre el valor del
certificado administrativo es problemático y
puede ser lesivo para la seguridad jurídica. Un
derecho no puede protegerse de manera efectiva
si su ejercicio abre las puertas a la arbitrariedad
o al abuso. El fallo consolida varias líneas
doctrinales clave: primero, que la protección se
extiende de manera efectiva a los cuidadores de
personas con discapacidad severa,
reconociendo el principio de
corresponsabilidad. Segundo, que esta
protección es superior a la naturaleza del
vínculo laboral, siendo aplicable incluso a
servidores con nombramientos provisionales,
como lo confirman Abarca-Coloma et al.
(2024), quienes analizan el conflicto entre los
contratos de servicios ocasionales y la
protección de grupos vulnerables. Tercero, que
la activación del derecho no depende de la
formalidad de un certificado administrativo,
sino del conocimiento material que el
empleador tenga de la situación de
vulnerabilidad, lo que impone a este un deber de
diligencia y buena fe. Y cuarto, establece un
claro camino procesal para la tutela de estos
derechos, mostrando cómo la acción
extraordinaria de protección y el examen de
mérito son herramientas eficaces para corregir
errores judiciales y garantizar una reparación
integral. En última instancia, la sentencia nos
recuerda que el derecho laboral, especialmente
en un Estado social, no puede ser un campo de
mera legalidad desconectado de la realidad
humana. Debe ser, ante todo, un instrumento de
justicia material que proteja la dignidad de los
trabajadores y, a través de ellos, la de sus
familias y de quienes se encuentran en las
situaciones más frágiles de la sociedad.
Conclusiones
La Sentencia 2126-19-EP/24 es un fallo de
enorme valor pedagógico que reafirma la
protección constitucional a grupos vulnerables.
Sin embargo, el análisis crítico revela que, al
minimizar el rol del certificado de trabajador
sustituto, la Corte genera una tensión entre el
garantismo y la seguridad jurídica. La
protección de un derecho fundamental no debe
construirse sobre la base de la incertidumbre o
abriendo fisuras que permitan su abuso. Es
imperativo que futuras reformas normativas y la
evolución de la jurisprudencia encuentren un
equilibrio que tutele efectivamente al trabajador
cuidador sin sacrificar la certeza y la buena fe
que deben primar en toda relación laboral.
Propuesta de Reforma Normativa para la
Certeza Jurídica: Es necesario proponer una
reforma lege ferenda al Reglamento de la Ley
Orgánica de Discapacidades que establezca un
sistema de registro único y centralizado de
trabajadores sustitutos, administrado por el
MIES y de consulta obligatoria para los
empleadores (públicos y privados) antes de la
terminación de una relación laboral. Este
mecanismo debe permitir al empleador
verificar, en un plazo perentorio, si el trabajador
ya ha sido registrado como el único sustituto
para una persona con discapacidad específica.
Tal registro no sería "constitutivo" del derecho,
pero sí un requisito de "oponibilidad" frente al
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empleador, equilibrando así la protección del
trabajador con la seguridad jurídica del
empleador y previniendo el abuso del derecho.
Unificación de la Doctrina Constitucional sobre
Carga de la Prueba: La Corte Constitucional
debe desarrollar y unificar una línea
jurisprudencial clara sobre la carga de la prueba
en casos de estabilidad laboral reforzada. Si
bien la notificación al empleador activa la
protección, la jurisprudencia debería establecer
una presunción iuris tantum (que admite prueba
en contrario) de la condición de vulnerabilidad.
Corresponderá entonces al empleador que
pretende desvincular al trabajador la carga de
demostrar que la terminación no es
discriminatoria y que se han explorado todas las
alternativas posibles (como la reubicación), o,
en el contexto del debate sobre el certificado,
que ya existe otro cuidador registrado para la
misma persona, invirtiendo así la carga
probatoria en favor del sujeto de protección
especial. Extensión de la Protección a Vínculos
Laborales Precarios: La jurisprudencia
constitucional, siguiendo la lógica expansiva de
fallos como las sentencias 2126-19-EP/24 y
2006-18-EP/24, debe consolidar explícitamente
la aplicación del principio de estabilidad laboral
reforzada a todas las modalidades de
contratación del sector público, incluyendo los
contratos de servicios ocasionales. Como
señalan Abarca-Coloma et al. (2024), la
naturaleza temporal de estos contratos entra en
conflicto directo con la necesidad de protección
de los grupos vulnerables. Por tanto, la Corte
debe establecer que la condición de
vulnerabilidad (embarazo, discapacidad,
cuidado de una persona con discapacidad, etc.)
prima sobre la naturaleza temporal o precaria
del vínculo contractual, limitando la
discrecionalidad de la administración para dar
por terminados dichos contratos. Necesidad de
un Diálogo entre la Justicia Constitucional y la
Contencioso-Administrativa: Los votos
concurrentes en la sentencia analizada
evidencian una tensión persistente sobre la vía
procesal idónea para los conflictos laborales del
sector público. Se concluye que es imperativo
fomentar un diálogo inter-jurisdiccional. La
Corte Constitucional debería establecer
criterios claros, no taxativos, que orienten a los
jueces sobre cuándo un caso trasciende la "mera
legalidad" y adquiere relevancia constitucional
(ej. discriminación evidente, afectación a un
mínimo vital de un grupo de atención
prioritaria). Esto no busca crear reglas
absolutas, sino ofrecer una guía que reduzca la
incertidumbre procesal y evite la
revictimización de los justiciables al ser
enviados de una jurisdicción a otra,
garantizando así una tutela judicial efectiva.
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