Ciencia y Educación (ISSN 2707-3378)
Vol. 1 No. 3
Marzo del 2020
Página 32 https://doi.org/10.48169/Ecuatesis/0103202016
INFLUENCIA DE UN PROGRAMA DE SUPERVISIÓN EDUCATIVA EN EL CLIMA
ORGANIZACIONAL DEL COLEGIO GARCÍA MORENO DEL CANTÓN EL GUABO –
ECUADOR.
INFLUENCE OF AN EDUCATIONAL SUPERVISION PROGRAM IN THE
ORGANIZATIONAL CLIMATE OF GARCÍA MORENO SCHOOL IN EL GUABO
CANTON - ECUADOR.
Autor: Richard Hugo Clavijo Flores
E-mail de contacto: richard-valma@hotmail.com
ORCID ID: https://orcid.org/0000-0002-0751-8588
Articulo recibido: 27 de Octubre del 2019
Articulo revisado: 2 de Noviembre del 2019
Articulo aprobado: 29 de Diciembre del 2019
Licenciado en Ciencias de la Educacion Especializacion Ciencias Sociales egresado de la Universidad Técnica de Machala
(Ecuador) con 17 años de experiencia en la docencia. Posee una maestría en la Universidad Mayor San Marcos de Lima
(Perú), mención Gestión de la Educación.
Resumen
La presente investigación titulada “Influencia
de un programa de supervisión educativa en el
clima organizacional del colegio García
Moreno del cantón El Guabo - Ecuador -
2019.”, tiene como objetivo Determinar la
influencia del Programa de supervisión
educativa implementado en el Colegio García
Moreno del cantón El Guabo, sobre el clima
organizacional de la institución. La
investigación es de tipo aplicada, de alcance
explicativa, el diseño utilizado es experimental,
de corte longitudinal. La muestra estuvo
formada por 25 docentes tanto para el grupo
control y 25 para el grupo experimental en el
Colegio García Moreno del cantón El Guabo;
para recolectar datos en cuanto a la variable
clima organizacional se utilizó como técnica la
encuesta y como instrumento un cuestionario el
cual pasó por los procesos de validez y
confiabilidad. El procesamiento de datos se
realizó con el software SPSS (versión 23).
Realizado el análisis descriptivo y después de
interpretar los resultados del pre test y el del
postest en el cual se obtuvo que el valor de ρ =
0.000 (p < 0.05), con el cual se rechaza la
hipótesis nula por lo tanto los resultados
señalan. El clima organizacional en el colegio
García Moreno del cantón El Guabo en
Ecuador, mejora significativamente por
influencia la implementación del programa de
supervisión educativa.
Palabras claves: Supervisión, clima
organizacional, institución, docentes.
Abstract
This research entitled "Influence of an
educational supervision program in the
organizational climate of Garcia Moreno
School of the canton of Guabo - Ecuador -
2019.", which aims to determine the influence
of the educational supervision program
implemented in the Garcia School Moreno del
canton El Guabo, about the organizational
climate of the institution. The research is of
applied type, of explanatory scope, the design
used is experimental, of longitudinal cut. The
sample consisted of 25 teachers for both the
control group and 25 for the experimental
group at the Garcia Moreno School in the
canton of Guabo; To collect data regarding the
organizational climate variable, the survey was
used as a technique and as a tool a
questionnaire which went through the 'validity
and reliability' processes. Data processing was
performed with the SPSS software (version
23). Performed the descriptive analysis and
after interpreting the results of the pretest and
the posttest in which it was obtained that the
value of ρ = 0.000 (p <0.05), with which the
null hypothesis is rejected, therefore the results
indicate. The organizational climate at García
Moreno School in the canton of Guabo in
Ecuador, significantly improves the influence
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of the implementation of the Educational
Supervision Program.
Keywords Supervision, organizational
climate, institution, teachers.
Sumário
Esta pesquisa intitulada "Influência de um
programa de supervisão educacional no clima
organizacional da Escola Garcia Moreno, no
cantão de Guabo - Equador - 2019.", objetiva
determinar a influência do programa de
supervisão educacional implementado na
Escola Garcia Moreno del cantón El Guabo,
sobre o clima organizacional da instituição. A
pesquisa é do tipo aplicada, de escopo
explicativo, com delineamento experimental,
de corte longitudinal. A amostra foi composta
por 25 professores para o grupo controle e 25
para o grupo experimental da Escola Garcia
Moreno, no cantão de Guabo; Para coletar
dados referentes à variável clima
organizacional, a pesquisa foi utilizada como
técnica e como ferramenta, como questionário,
que passou pelos processos de 'validade e
confiabilidade'. O processamento dos dados foi
realizado com o software SPSS (versão 23).
Realizou a análise descritiva e após a
interpretação dos resultados do pré-teste e pós-
teste em que foi obtido o valor de ρ = 0,000 (p
<0,05), com o qual a hipótese nula é rejeitada,
portanto, os resultados indicam. O clima
organizacional da Escola García Moreno, no
cantão de Guabo, no Equador, melhora
significativamente a influência da
implementação do Programa de Supervisão
Educacional.
Palavras-chave Supervisão, clima
organizacional, instituição, professores.
Introducción
La supervisión es un proceso cuya finalidad
principal es mejorar el funcionamiento de las
organizaciones humanas. En el caso específico
de la educación, debe contribuir a lograr
aprendizajes de mayor calidad, con la finalidad
de elevar la calidad de la enseñanza. La
realimentación del proceso educativo no sería
completa sin adecuados mecanismos de
supervisión.
El currículo podrá también afectarse
positivamente por la supervisión, evaluarse,
perfeccionarse, adaptarse en función de los
resultados de la evaluación (supervisión) de la
labor educativa. Así mismo será posible la
implementación de actividades
extracurriculares que complementen la
formación de los estudiantes, en función de las
características socioculturales y las necesidades
de su comunidad.
El clima organizacional, entendido como
aquellas percepciones de los profesionales
sobre los comportamientos organizativos que
afectan a su rendimiento en el trabajo; formales
o informales, que influyen positiva o
negativamente en el rendimiento del trabajo; es
un aspecto de vital importancia en las entidades
educativas, independientemente de su
naturaleza o nivel. Se construye de modo
permanente sobre la cultura de la organización.
Las expectativas, la actitud y respuestas de los
miembros de la organización ante cualquier
estímulo en la labor cotidiana, están
fuertemente condicionadas por el clima que en
la organización sea dominante.
Al respecto, Alvarado (2002) afirma que “La
supervisión constituye un método de
investigación descriptiva sobre los diversos
aspectos o variables del quehacer educativo,
mediante el cual se recoge información, se la
procesa, analiza y evalúa adecuadamente para
ofrecer alternativas de solución pertinentes
sobre los diversos problemas detectados” (p.
28). Es menester que la entidad supervisora,
logre que este proceso se constituya en una
instancia para el reconocimiento de los méritos
en la práctica pedagógica, que se administren
reforzadores positivos; que se convierta en una
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oportunidad para acceder a la capacitación y
asesoramiento permanente; además; que esté
imbuido de los principios democráticos que
deben guiar la conducción de una entidad
educativa. De esta manera, la supervisión
contribuirá al mejoramiento del clima
organizacional.
En concordancia con Alvarado (2002), se puede
sostener que mientras más rasgos democráticos
tengan el proceso de supervisión, más
probabilidades habrán de lograr que los
resultados de la supervisión produzcan mayor
motivación para la actividad docente,
satisfacción laboral y como consecuencia,
mayor eficiencia en la enseñanza. De otro lado,
se tendrá menos rechazo, descontento,
frustración y expresiones de agresividad. Las
actitudes de solidaridad, ayuda mutua, se
fortalecerán; dotando así a la institución, de
mayores recursos para la resolución de los
problemas propios de la acción educativa.
La supervisión educativa tiene significativa
importancia en la organización y
funcionamiento del sistema educativo debido a
que impulsa la innovación, el desarrollo, la
creatividad, motivación, clima organizacional y
demás aspectos necesarios que deben estar
presentes en una institución educativa. El
tratamiento democrático de la supervisión viene
siendo una importante coincidencia en la
literatura especializada. La calidad de la
educación depende de este factor de modo
gravitante. Aunque no se puede establecer una
relación mecánica de causa – efecto entre
supervisión democrática y calidad de la
educación, es posible afirmar se constituye en
una relación determinante, tal como lo sostiene
García (2015: 131), “la calidad de la
supervisión escolar se encamina a orientar,
ayudar y asesorar al docente a desarrollar lazos
morales con los miembros de la comunidad
donde se desenvuelve”.
La supervisión educativa debe responder a las
demandas del clima organizacional de una
institución educativa con la finalidad de mejorar
la comunicación, estar acorde con los adelantos
de la ciencia y tecnología, mantener motivados
a quienes forman parte de la institución y, sobre
todo trabajar en armonía con el talento humano.
En este contexto se presenta la investigación
titulada “Influencia de un programa de
supervisión educativa en el clima
organizacional del colegio García Moreno del
cantón El Guabo - Ecuador - 2019.” La misma
que permite realizar un análisis de la forma
como se lleva a cabo la supervisión educativa
en la institución y plantear alternativas de
solución a la problemática. Por ello, se plantea
como objetivo general: determinar la influencia
del programa de supervisión educativa
implementado en el Colegio García Moreno del
cantón El Guabo, sobre el clima organizacional
de la institución.
Desarrollo
Supervisión educativa
La supervisión educativa tradicionalmente ha
estado orientada a la verificación de las
condiciones del aprendizaje, con el fin de
mejorar. Alvarado (2001, p. 22), propone una
supervisión orientada al control de calidad, es
decir centrada en el diseño (programación),
proceso (Proceso de enseñanza-aprendizaje) y
en los resultados (Evaluación).
Esta supervisión puede presentar una serie de
ventajas: prevención de deficiencias,
uniformidad de los procesos y productos;
incremento de la productividad; mayor
aceptación de parte de la sociedad; flujo de
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información retro alimentadora; mejoramiento
continuo e innovación, reducción de costos.
Hay diversas concepciones del término
supervisión. Según Alvarado (2001pp. 26-28)
considera que es un servicio, una función, un
método, una disciplina, una actividad y un
sistema. Inicialmente la supervisión educativa
se instituye como un servicio indispensable para
ayudar a orientar el trabajo de los diversos
agentes de la educación. Este servicio no
desconoce la capacidad del profesor, sino que a
partir de su reconocimiento le posibilita su auto
superación. En este sentido, Alvarado (2001:26)
sostiene que la supervisión debe ser una acción
pedagógica democrática que ayude a los
docentes lograr mejores niveles de desempeño
y desarrollo personal.
También, se le concibe como una función de
responsabilidad de los directivos, casi siempre
de los subdirectores y jerárquicos, quienes
deben cumplir esta función al interior de su
propia entidad, sea de manera individual o en
equipo. En este sentido, la supervisión puede
entenderse como función, en la medida que la
administración educativa, con el fin de
dinamizar el sistema educativo, asigna a la
supervisión como una función inherente a los
cargos directivos y jerárquicos, en las
instituciones educativas.
Así mismo, se considera como un método
porque si se ejecuta técnicamente, requiere de
un método de trabajo o de una secuencia
metodológica adecuada. Es decir, la supervisión
constituye un método de investigación
descriptivo sobre diversos aspectos o variables
del quehacer educativo, mediante el cual se
recoge información, se la procesa, analiza y
evalúa.
Clima Organizacional
El clima organizacional, según Martín
(2001:213), son percepciones de los
profesionales sobre los comportamientos
organizativos que afectan su rendimiento en el
trabajo. Velasco (2000:159), afirma que el
clima organizacional es la personalidad de una
organización. Para (Mujica, M. y Pérez, I.
2007:6) el clima organizacional es un factor
importante que arbitra entre los factores del
sistema organizacional y el comportamiento
individual
Por su parte, Lepeley (2001:105) define el clima
organizacional como “El ambiente social de la
institución”. Bustos (2001: 7), coincide con los
autores anteriores y sostiene que el clima, es la
cualidad o propiedad del ambiente
organizacional, que perciben o experimentan
los miembros de la organización, y que influyen
en su comportamiento. Para que una persona
pueda trabajar bien debe sentirse bien consigo
mismo y con todo lo que gira alrededor de ella
y entender el ambiente donde se desenvuelve
todo el personal. Agrega, que un buen clima o
un mal clima organizacional, tendrá
consecuencias para la organización a nivel
positivo y negativo, definidas por la percepción
que los miembros tienen de la organización.
Entre las consecuencias positivas, podemos
nombrar las siguientes: logro, afiliación, poder,
productividad, baja rotación, satisfacción,
adaptación, innovación, etc. Entre las
consecuencias negativas, podemos señalar:
inadaptación, alta rotación, ausentismo, poca
innovación, baja productividad, etc.
Según Quevedo (2006:21) es el grupo de
características que describen a una organización
que la hacen diferente de otras organizaciones;
e influyen en la conducta de las personas en la
organización. En el mismo sentido, Sandoval
(2007: 2), lo define como: “El ambiente de
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trabajo percibido por los miembros de la
organización y que incluye estructura, estilo de
liderazgo, comunicación, motivación y
recompensas, todo ello ejerce influencia directa
en el comportamiento y desempeño de los
individuos”. (Salguero, 2017:2) coincide con
los autores anteriores al considerar el clima
“como las percepciones que los miembros de
una organización tienen sobre ella, es el
ambiente de trabajo propio de la organización,
el mismo que ejerce influencia directa en la
conducta y el comportamiento de sus
trabajadores y directivos”.
Consideramos entonces, que el Clima
Organizacional es el ambiente social que
perciben los miembros de una institución, el
cual es determinante en la forma que toma una
organización, en las decisiones que al interior
de ella se ejecutan o en cómo se tornan las
relaciones dentro y fuera de la organización.
Por lo expuesto, el clima organizacional tiene
significativa importancia en una institución
educativa porque de ello depende las relaciones
comunicativas, el tipo de liderazgo, la
motivación de todos sus miembros, entre otros
aspectos.
Material y Métodos
Instrumentos de recolección de datos
En el estudio se hizo uso de la técnica del
cuestionario, por la modalidad de estudio y el
tiempo de aplicación, al respecto se utilizó el
instrumento cuestionario.
El cuestionario: Es un instrumento de
investigación. Este instrumento se utiliza, de un
modo preferente, en el desarrollo de una
investigación en el campo de las ciencias
sociales
No obstante, lo anterior, su construcción,
aplicación y tabulación poseen un alto grado
científico y objetivo. Elaborar un cuestionario
válido no es una cuestión fácil; implica
controlar una serie de variables. Es un medio
útil y eficaz para recoger información en un
tiempo relativamente breve. (Hernández et al,
2010). En su construcción pueden considerarse
preguntas cerradas, abiertas o mixtas.
Diseño de estudio:
Fue descriptivo correlacional y el diseño
utilizado es no experimental, de corte
transversal. Es cuasi experimental y que se
recogen datos de muestras independientes y
muestras relacionadas, mediante la aplicación
de instrumentos de pre-test y post-test, con una
escala de Likert bipolar, se pretende demostrar
la existencia de relaciones significativas
mediante la estadística no paramétrica Según
(Berlanga & Rubio, 2012), las pruebas no
paramétricas engloban una serie de pruebas
estadísticas que tienen como denominador
común la ausencia de ciertos supuestos acerca
de la ley de probabilidad que sigue la población
de la que ha sido extraída la muestra. Por esta
razón, es común referirse a ellas como pruebas
de distribución libre.
Resultados
Resultados descriptivos del clima
organizacional
Tabla N°1 Antes de la aplicación del programa
Grupo control
Grupo experimental
f
%
f
Siempre
0
0%
0
Casi siempre
1
4%
0
A veces
7
28%
7
Casi nunca
17
68%
18
Nunca
0
0%
0
Fuente: Base de datos
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Tabla N°2 Después de la aplicación del programa
Grupo control
Grupo
experimental
f
%
f
%
Siempre
0
0%
0
0%
Casi siempre
0
0%
19
84%
A veces
8
28%
6
16%
Casi nunca
17
72%
0
0%
Nunca
0
0%
0
0%
Fuente: Base de datos
Figura 1. Niveles de la variable clima organizacional
En las tablas 1; 2 y en la figura 1 se observa que
en el pre test con respecto al grupo control el 4%
en el nivel casi siempre y el 28% a veces y el
68% casi nunca; mientras que en el grupo
experimental el 20% consideró a veces, el 80%
casi nunca. En el pos test se observa que en el
grupo control, el 28% consideró a veces, y el
72% casi nunca, mientras en el grupo
experimental el 84% consideró casi siempre y
el 16% a veces; este resultado evidencia la
mejora en el grupo experimental respecto al
clima organizacional en el colegio García
Moreno del cantón El Guabo después de
realizarse la intervención del programa de
supervisión educativa.
Resultados descriptivos de la apertura a los
cambios tecnológicos.
Tabla 3 Antes de la aplicación del programa
Grupo control
Grupo experimental
f
%
f
%
Siempre
0
0%
0
0%
Casi siempre
1
4%
1
4%
A veces
6
24%
7
28%
Casi nunca
17
68%
13
52%
Nunca
1
4%
4
16%
Fuente: Base de datos
Tabla 4 Después de la aplicación del programa
Grupo control
Grupo experimental
f
%
f
%
Siempre
0
0%
2
8%
Casi siempre
1
4%
17
68%
A veces
7
28%
5
20%
Casi nunca
16
64%
1
4%
Nunca
1
4%
0
0%
Fuente: Base de datos
Figura 2. Niveles de la dimensión apertura a los cambios
tecnológicos.
En las tablas 3; 4 y en la figura 2 se observa que
en el pre test con respecto al grupo control el 4%
consideró casi siempre y el 24% a veces y el
68% casi nunca y el 4% nunca; mientras que en
el grupo experimental el 4% casi siempre, el
28% consideró a veces, el 52% casi nunca y el
16% nunca.
En el pos test se observa que en el grupo control,
el 4% consideró casi siempre, el 28% a veces,
el 64% casi nunca y el 4% nunca, mientras en el
grupo experimental el 8% consideró siempre,
el 68% casi siempre, el 20% a veces y el 4%
casi nunca; estos resultado evidencia la mejora
en el grupo experimental respecto a la
dimensión apertura a los cambios tecnológicos
en el colegio García Moreno del cantón El
Guabo después de realizarse la intervención del
programa de supervisión educativa.
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Resultados descriptivos de los recursos
humanos
Tabla 5 Antes de la aplicación del programa
Grupo
control
Grupo
experimental
f
%
f
%
Siempre
0
0%
0
0%
Casi siempre
0
0%
0
0%
A veces
11
44%
7
28%
Casi nunca
12
48%
13
52%
Nunca
2
8%
5
20%
Fuente: Base de datos
Tabla 6: Después de la aplicación del programa
Grupo
control
Grupo
experimental
f
%
f
%
Siempre
0
0%
0
0%
Casi siempre
1
4%
18
72%
A veces
8
32%
7
28%
Casi nunca
14
56%
0
0%
Nunca
2
8%
0
0%
Fuente: Base de datos
Figura 3. Niveles de la dimensión recursos humanos
En las tablas 5; 6 y en la figura 3 se observa que
en el pre test con respecto al grupo control el
44% consideró a veces, el 48% casi nunca y el
8% nunca; mientras que en el grupo
experimental el 28% a veces, el 52% consideró
casi nunca, y el 20% nunca. En el pos test se
observa que en el grupo control, el 4%
consideró casi siempre, el 32% a veces, el 56%
casi nunca y el 8% nunca, mientras en el grupo
experimental el 72% consideró casi siempre, y
el 28% a veces; este resultado evidencia la
mejora en el grupo experimental respecto a la
dimensión recursos humanos en el colegio
García Moreno del cantón El Guabo después de
realizarse la intervención del programa de
supervisión educativa.
Resultados descriptivos de la comunicación.
Tabla 7 Antes de la aplicación del programa.
Grupo
control
Grupo
experimental
f
%
f
%
Siempre
1
4%
0
0%
Casi siempre
0
0%
0
0%
A veces
5
20%
7
28%
Casi nunca
15
60%
11
44%
Nunca
4
16%
7
28%
Fuente: Base de datos
Tabla 8 Después de la aplicación del programa
Grupo
control
Grupo
experimental
f
%
f
%
Siempre
0
0%
1
4%
Casi siempre
0
0%
17
68%
A veces
8
32%
7
28%
Casi nunca
15
60%
0
0%
Nunca
2
8%
0
0%
Fuente: Base de datos
Figura 4. Niveles de la dimensión comunicación
En las tablas 7; 8 y en la figura 4 se observa que
en el pre test con respecto al grupo control el 4%
consideró siempre, el 20% consideró a veces, el
60% casi nunca y el 16% nunca; mientras que
en el grupo experimental el 28% a veces, el 44%
consideró casi nunca, y el 28% nunca. En el pos
test se observa que en el grupo control, el 32%
a veces, el 60% casi nunca y el 8% nunca,
mientras en el grupo experimental el 4%
consideró siempre, el 68% consideró casi
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siempre, y el 28% a veces; este resultado
evidencia la mejora en el grupo experimental
respecto a la dimensión comunicación en el
colegio García Moreno del cantón El Guabo
después de realizarse la intervención del
programa de supervisión educativa.
Resultados descriptivos de la motivación.
Tabla 9 Antes de la aplicación del programa
Grupo
control
Grupo
experimental
f
%
f
%
Siempre
0
0%
0
0%
Casi siempre
1
4%
0
0%
A veces
8
32%
9
36%
Casi nunca
15
60%
14
56%
Nunca
1
4%
2
8%
Fuente: Base de datos
Tabla 10 Después de la aplicación del programa
Grupo
control
Grupo
experimental
f
%
f
%
Siempre
0
0%
1
4%
Casi siempre
2
8%
13
52%
A veces
6
24%
9
36%
Casi nunca
13
52%
1
4%
Nunca
4
16%
1
4%
Fuente: Base de datos
Figura 5. Niveles de la dimensión motivación
En las tablas 9; 10 y en la figura 5 se observa
que en el pre test con respecto al grupo control
el 4% consideró casi siempre, el 32% consideró
a veces, el 60% casi nunca y el 4% nunca;
mientras que en el grupo experimental el 36% a
veces, el 56% consideró casi nunca, y el 8%
nunca. En el pos test se observa que en el grupo
control, el 8% casi siempre, el 24% a veces, el
52% casi nunca y el 16% nunca, mientras en el
grupo experimental el 4% consideró siempre, el
52% consideró casi siempre, el 36% a veces,
el 4% casi nunca y el 4% nunca; estos resultados
evidencia la mejora en el grupo experimental
respecto a la dimensión motivación en el
colegio García Moreno del cantón El Guabo
después de realizarse la intervención del
programa de supervisión educativa.
Promedios por dimensiones del grupo control
Tabla 11 Promedios por dimensiones del grupo control
Pretest
Postest
D1
12.6
12.72
D2
13.04
12.96
D3
12.08
12.36
D4
12.8
12.5
Fuente: Base de datos
Figura 6. Promedios por dimensión del grupo control
En la tabla 11 y en la figura 6 se observa que en
cuanto al grupo control en el pretest la
dimensión recursos humanos es la que obtuvo
mayor promedio y la más baja fue la dimensión
apertura a los cambios tecnológicos mientras
que en el postest la dimensión recursos
humanos fue la que tuvo mayor promedio, pero
la dimensión motivación fue la que tuvo menor
promedio.
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Promedios por dimensiones del grupo
experimental (motivación)
Tabla 12 Promedios por dimensiones del grupo
experimental
Pretest
Postest
D1
12.44
18.68
D2
11.8
18.6
D3
11.8
18.44
D4
12.6
17.48
Fuente: Base de datos
Figura 7. Promedios por dimensión del grupo
experimental
En la tabla 12 y en la figura 7 se observa que en
cuanto al grupo experimental en el pretest la
dimensión motivación es la que obtuvo mayor
promedio y la más baja fue la dimensión
recursos humanos y comunicación; mientras
que en el postest la dimensión apertura a los
cambios tecnológicos fue la que tuvo mayor
promedio, pero la dimensión motivación fue la
que tuvo menor promedio.
Discusión de los resultados
Después de procesar los datos y analizar los
resultados obtenidos se pudo afirmar que el
clima organizacional mejora significativamente
por la aplicación del programa de supervisión
educativa en el colegio García Moreno del
cantón El Guabo en Ecuador. Al respecto
Mendoza (2005) afirma en su tesis la influencia
de un programa de capacitación en liderazgo
transformacional en el clima institucional, que
la aplicación del programa de capacitación en
liderazgo transformacional influye
significativamente elevando el nivel de clima
institucional.
Para Bezanque el cual evidenció en su estudio
la dificultad de administrar una empresa lo cual
afecta directamente al clima laboral por lo cual
plantea la necesidad de un plan de mejora del
clima organizacional, los cuales estuvo basados
en conceptos novedosos, por ello sugiere que es
necesario profundizar en el estudio del clima
organizacional como clave para mejorar las
actitudes de las personas que son parte de la
institución, en el cual se considere factores
como la buena relación entre compañeros, el
interés de los directivos por su personal, lograr
que las personas se sientan motivadas por el
trabajo que realizan.
Gaibor (2013) en su estudio el autor llegó a
precisar el rol importante que juega el clima
organizacional para lograr una mayor eficacia
en las organizaciones por lo cual considera que
es necesario aplicar un plan de estrategias para
que ello mejore, a lo que Gonzáles (2013)
afirmó que todo ello optimiza la calidad de
servicio que podemos brindar como institución.
En cuanto a la hipótesis específica primera se
pudo afirmar que la aplicación del programa de
supervisión educativa mejora
significativamente la apertura a los cambios en
el colegio García Moreno del cantón El Guabo
en el Ecuador, ya que en el poste se obtuvo el
valor de p= 0,000 < 0,05.
Al respecto Bustos (2001) agrega, que un buen
clima o un mal clima organizacional, tendrá
consecuencias para la organización a nivel
positivo y negativo, definidas por la percepción
que los miembros tienen de la organización.
Entre las consecuencias positivas, podemos
nombrar las siguientes: logro, afiliación, poder,
productividad, baja rotación, satisfacción,
adaptación, innovación, etc. Entre las
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consecuencias negativas, podemos señalar:
inadaptación, alta rotación, ausentismo, poca
innovación, baja productividad, entre otras.
Respecto a la segunda hipótesis específica se
pudo concluir que los recursos humanos
mejoran significativamente por la aplicación del
Programa de Supervisión educativa en el en el
colegio García Moreno del cantón El Guabo en
Ecuador; pues se obtuvo en el postest el valor
de p= 0,000 < 0,05.
Por su parte, Lepeley (2001:105) define el clima
organizacional como “El ambiente social de la
institución”. Bustos (2001: 7), coincide con los
autores anteriores y sostiene que el clima, es la
cualidad o propiedad del ambiente
organizacional, que perciben o experimentan
los miembros de la organización, y que influyen
en su comportamiento. Para que una persona
pueda trabajar bien debe sentirse bien consigo
mismo y con todo lo que gira alrededor de ella
y entender el ambiente donde se desenvuelve
todo el personal.
Así mismo resultados similares obtuvo la
investigación realizada por Chigne (2006), el
cual señalo que existe relación entre el
liderazgo, relaciones interpersonales y el clima
organizacional afirma que existe una relación
de dependencia positiva media entre el
liderazgo y el clima organizacional; por ello se
debe promover el liderazgo del directivo , el
cual debe preocuparse por el recurso humano
que forman sus docentes dentro de la
institución; también Mendoza (2005) afirmó
también que el aspecto relacionado a las
recursos humanos como un factor importante
en cuanto al clima organizacional.
Referente a la hipótesis específica tercera se
pudo concluir que el plan de supervisión
educativa mejora significativamente la
comunicación en el colegio García Moreno del
cantón El Guabo en Ecuador; al obtenerse en el
postest que el valor de p= 0,000 < 0,05. Para la
investigación el Clima Organizacional es el
ambiente social que perciben los miembros de
una institución, el cual es determinante en la
forma que toma una organización, en las
decisiones que al interior de ella se ejecutan o
en cómo se tornan las relaciones dentro y fuera
de la organización, por lo cual la comunicación
es un aspecto importante que considerar
Finalmente la curta hipótesis específica se pudo
evidenciar que la aplicación del plan de
supervisión educativa mejora
significativamente la motivación en el colegio
García Moreno del cantón El Guabo en
Ecuador; al obtenerse en el postest que el valor
de p= 0,000 < 0,05; al respecto la investigación
realizada por Tantalean (2002) en la cual el
autor el autor precisa el trabajar la autoestima
como una fuente de motivación para lograr un
trabajo; por ello el plan de supervisión trabajó
este aspecto para mejorar el nivel de motivación
de los docentes; así también el estudio
planteado por Morillo (2003) en la cual el autor
implementó un plan de supervisión el cual
generó mejoras en el desempeño del docente en
aspectos como motivacionales,
responsabilidades e identificación con la
institución.
Conclusiones
De acuerdo con la hipótesis general planteada,
se pudo determinar que el clima organizacional
mejora significativamente por la aplicación del
programa de supervisión educativa en el colegio
García Moreno del cantón El Guabo en
Ecuador, al obtenerse en el postest que el valor
de p= ,000< 0,05, pudiéndose evidenciar
diferencias significativas entre el pretest y
postest gracias a la aplicación del programa de
supervisión.
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En cuanto a la primera hipótesis específica, se
pudo determinar que la aplicación del programa
de supervisión educativa mejora
significativamente la apertura a los cambios
tecnológicos en el colegio García Moreno del
cantón El Guabo en el Ecuador, ya que en el
postest se obtuvo el valor de p= ,000< 0,05,
pudiéndose evidenciar diferencias
significativas entre el pretest y postest
Respecto a la segunda hipótesis específica, se
pudo determinar que los recursos humanos
mejoran significativamente por la aplicación del
Programa de Supervisión educativa en el en el
colegio García Moreno del cantón El Guabo en
Ecuador; pues se obtuvo en el postest el valor
de p= ,000< 0,05 pudiéndose evidenciar
diferencias significativas entre el pretest y
postest
Referente a la tercera hipótesis específica, se
pudo concluir que el plan de supervisión
educativa mejora significativamente la
comunicación en el colegio García Moreno del
cantón El Guabo en Ecuador; al obtenerse en el
postest que el valor de p= ,000< 0,05
pudiéndose evidenciar diferencias
significativas entre el pretest y postest
Respecto a la cuarta hipótesis específica se pudo
concluir que el plan de supervisión educativa
mejora significativamente la motivación en el
colegio García Moreno del cantón El Guabo en
Ecuador; al obtenerse en el postest que el valor
de p= ,000< 0,05 pudiéndose evidenciar
diferencias significativas entre el pretest y
postest.
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