Ciencia y Educación (ISSN 2707-3378)
Vol. 1 No. 3
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LA COMUNICACIÓN ASERTIVA Y SU INCIDENCIA EN LA GESTIÓN EDUCATIVA
ASSERTIVE COMMUNICATION AND ITS IMPACT ON EDUCATIONAL
MANAGEMENT
Autora: Narcisa Beatriz Asanza Capa
E-mail de contacto: narcisasanza2020@gmail.com
ORCID ID: https://orcid.org/0000-0002-3474-234X
Articulo recibido: 20 de Mayo del 2019
Articulo revisado: 15 de Julio del 2019
Articulo aprobado: 24 de Diciembre del 2019
Licenciada en Ciencias de la Educación Especialización Educación Primaria egresada de la Universidad de Guayaquil
(Ecuador) con 7 años de experiencias en la docencia, en la actualidad labora en la Institución Educativa “Jaime Alvear
Merchán”. Posee una maestría en la Universidad Mayor San Marcos de Lima (Perú), mención Gestión de la Educación.
Resumen
La presente investigación se ha desarrollado
con la finalidad de determinar y analizar la
comunicación asertiva y su incidencia en la
gestión educativa en la escuela Once de
Septiembre, comunidad de Chilcaplaya, cantón
Pucará,2018. El propósito de estudio fue
examinar el impacto de la comunicación
asertiva de los docentes en la gestión educativa.
La investigación se realizó a través de
cuestionarios a el personal administrativo y
docente de la unidad educativa, esto sirvió para
analizar la comunicación asertiva y su
influencia en el gestión educativa. Los
resultados mostraron que existe una relación
significativa entre las variables de estudio, se
determinó la necesidad de mejorar la
comunicación asertiva dentro del contexto
educativo ya que influye en la gestión
administrativa, institucional, pedagógica y
comunitaria siendo fundamental para un
correcto funcionamiento de las unidades
educativas
Palabras claves: Comunicación asertiva,
Gestión educativa.
Abstract
The present investigation has been developed
with the purpose of determining and analyzing
the communication, as well as its incidence in
the educational management in the school
Eleven de Septiembre, community of
Chilcaplaya, Pucará canton, 2018. The purpose
of the study was to examine the impact of the
communication. The research has focused on
the issue of the educational and personal
administration of the educational unit. The
results become a relationship between the study
variables, the need to improve communication,
communication in the educational context is
determined, the administrative, institutional,
pedagogical management is influenced, and the
community is fundamental for the correct
functioning of the educational units.
Keywords: Assertive communication,
Educational management.
Sumário
Esta pesquisa foi desenvolvida com o objetivo
de determinar e analisar a comunicação
assertiva e seu impacto na gestão educacional
na Escola Once de Septiembre, comunidade de
Chilcaplaya, Cantão Pucará, 2018. O objetivo
do estudo foi examinar o impacto da
comunicação assertiva dos professores na
gestão educacional. A pesquisa foi realizada
por meio de questionários para a equipe
administrativa e de ensino da unidade
educacional, que serviu para analisar a
comunicação assertiva e sua influência na
gestão educacional. Os resultados mostraram
que existe uma relação significativa entre as
variáveis estudadas, determinouse a
necessidade de melhorar a comunicação
assertiva no contexto educacional, uma vez que
influencia agestão administrativa, institucional,
pedagógica e comunitária, sendo essencial para
o bom funcionamento das unidades
educacionais.
Palavras-chave: Comunicação assertiva,
Gestão educacional.
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Introducción
La escuela Once de Septiembre ubicada en la
comunidad Chilcaplaya, del Cantón Pucará
presenta problemas en la gestión educativa
provocado por una comunicación asertiva
deficiente, este problema ha sido investigado
dentro de otras instituciones educativas. El
estudio comprende indagar en la institución, a
consecuencias de prácticas en la gestión
educativa que no cumplen con el proceso
adecuado, el plan de desarrollo va direccionado
a los directivos y docentes, quienes son la
cabeza principal o pilares fundamentales que
desempeñan funciones importantes en el cual
sus ideas influyen en el proceso que determinen
en el ámbito educativo. Ligado a diferentes
acciones los directivos y docentes buscan la
alternativa a la solución en la escuela Once de
Septiembre ubicada en la comunidad
Chilcaplaya, del Cantón Pucará, sobre la baja
calidad de la gestión educativa como elementos
indispensables para resolver cualquier tipo de
problemas que se generan a partir de una mala
comunicación.
De acuerdo con lo que se establece en la
Constitución de la República del Ecuador, en el
Art. 44.-Atribuciones del director o rector:
Literal 15. Establecer canales de comunicación
entre los miembros de la comunidad educativa
para crear y mantener tanto las buenas
relaciones entre ellos como un ambiente de
comprensión y armonía, que garantice el normal
desenvolvimiento de los procesos educativos.
La comunicación asertiva en la gestión
administrativa conduce a la posible generación
de mejorar las relaciones entre directivos y
docentes, cuando existen diversas opiniones
divididas sobre temas que pocos consideran un
problema, si no se aplican en el contexto
profesional, promueven separaciones,
diferencias y posibles molestias en el grupo en
el cual se desenvuelve el trabajo laboral y
social, por lo cual se desea evitar en la
institución donde se amplía la investigación.
Según Millán, C., Córdoba, S., & Ávila, L.
(2009) especifican que el cambio de actitudes
frente a la gestión educativa, trasforman el
ambiente de cada participe en el estudio,
estableciendo que el sector educativo está
inmerso en el cambio, pero esto es posible si se
desarrollan en ambientes laborales con una
comunicación asertiva que genere el
compromiso de los docentes y directivos en la
gestiones que se realicen dentro del plantel
educativo para un mayor avance en las
instituciones a cargo.
Oñate P. (2016) define que la comunicación
asertiva es parte de los procesos básicos que
deben considerarse en las personas que forman
parte de una organización, al mismo tiempo
debe aplicarse de manera general en la
institución a lo largo del periodo con el
propósito de que sea una de las acciones que
cumplan con el plan educativo forjando pilares
fundamentales en la educación actual.
Salinas S. (2012) establece que el objetivo de la
gestión educativa es que el desempeño de los
docentes y directivos sean optimizados para
evitar problemas en relación a la existencia de
conflictos que no llevan a solucionar las
relaciones en el ambiente laboral, además de
contextualizar la importancia de ambas
variables otorgándoles énfasis sobre el proceso
que mantienen en el mejoramiento de las
organizaciones.
La investigación se desarrolla sobre la baja
calidad de la gestión educativa, que se está
generando por elementos que afectan las
acciones de las personas involucradas,
manifestando una diversidad de opiniones y
diferencias que no cumplen con el objetivo
principal para organizar en beneficio de la
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comunidad, se especifica que estos afectan
directamente en las organizaciones del plantel
educativo.
El problema es detectado en la escuela Once de
Septiembre ubicada en la comunidad
Chilcaplaya, del Cantón Pucará, esto a
consecuencia de una escasa práctica de la
comunicación asertiva, incluso las relaciones
que deben evidenciarse no son de todo las
correctas, en relación con ciertas diferencias
que ambas partes manifiestan provocando una
serie de desánimos y exigencias al momento de
trabajar.
Los directivos y los docentes como posibles
generadores de la problemática, algunas malas
relaciones conducen a que no exista un
ambiente laboral de acuerdo con lo que se desea
observar en cada periodo, las diferencias y el
desánimo de trabajar por aquellos que lo
necesitan como la comunidad educativa en
general, es lo que realmente determina las
conductas de los organismos que no están
preparados.
Gestionar la educación de manera óptima es, en
la actualidad, uno de los mayores desafíos que
se afrontan. Es recién en los últimos años que se
inicia una reflexión sistemática respecto a los
diferentes elementos que constituyen una
adecuada gestión. Uno de los más importantes
es la forma de gestionar la comunicación al
interior del centro educativo.
En el plano discursivo, siempre se pone en
relevancia la importancia de los procesos de
comunicación. Se señala que es un proceso
esencial y que es el medio de expresión más
importante con que cuenta el ser humano. Sin
embargo, al momento de ejecutar acciones se le
minimiza. No son pocos los casos en los que se
cree que un periódico mural se suficiente para
tener una adecuada comunicación.
Efectivamente, la comunicación es parte
fundamental de toda estructura social, de allí su
relevancia a nivel interpersonal y laboral. La
comunicación encierra un todo, al transmitirse
opiniones, emociones, actitudes. No solo se
demuestra agrado frente a situaciones, sino
también se demuestran desacuerdos para hacer
valer las opiniones de las personas.
“Prácticamente todos nos comunicamos en el
trabajo. Independientemente de cuál sea nuestro
campo de acción o de cuánto sepamos sobre él,
el conocimiento especializado no basta para
garantizar el éxito; las habilidades para
comunicarnos también son relevantes”. (Adler,
2005, pág. 2005).
Justamente por ello es por lo que cuando se
alteran las prácticas comunicativas y no se
realiza de las maneras adecuadas, las relaciones
sociales pueden transformarse y la organización
no funcionar adecuadamente. En las
organizaciones educativas se hacen evidentes
diversos procesos de comunicación, siendo los
miembros de la comunidad no solo receptores o
destinatarios de los mensajes emitidos desde la
dirección, pasando por los supervisores, sino
que además, se constituyen de forma activa en
emisores productores de mensajes.
Latapi y Castillo (2006) señalan que la
comunicación asertiva aporta a las
organizaciones educativas contemporáneas una
serie de cualidades de gran importancia, las
cuales abarcan el atender el proceso
comunicacional como parte de un proceso de
formación integral de las facultades humanas,
como desarrollo de la calidad organizacional y
posibilidades de autorrealización de la persona
como individuo y como colectivo; y el empleo
por las organizaciones como instrumento o
herramienta que facilita las transformaciones
institucionales.
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Por ello, entender la comunicación como
oportunidad de encuentro con el otro, plantea
una amplia gama de posibilidades de
interacción en el ámbito social, porque es allí,
donde tiene su razón de ser. Sin embargo, la
mayoría de las instituciones piensan que la
comunicación de y para su personal se
encuentra perfectamente orientada y es asertiva
cuando muchas veces la realidad es otra. Existe
desconocimiento por parte de los altos mandos
en cuanto a este tema, ya que consideran que
con medios como la intranet, reuniones grupales
y periódicos difícilmente podría existir un
problema de comunicación dentro de la
institución. Adicionalmente los problemas por
la falta de coherencia llevan a tener vacíos de
comunicación. (Avendaño, 2014).
Por otro lado, la gerencia educativa, en la
actualidad ha ido perdiendo su razón de ser,
convirtiéndose más que nada en un proceso
administrativo, limitando su acción
comunicacional hacia los docentes al simple
hecho de informar de las actividades que deben
cumplir.
Por lo antes mencionado, se hace necesario un
proceso de revisión en la formación y
actualización del profesional de la docencia,
donde la comunicación asertiva y las relaciones
interpersonales presentan aplicabilidad, y los
docentes de la escuela Once de septiembre, al
no aplicar estrategias y métodos en el acto
educativo lo convierte en una limitante para
poder generar un ambiente de intercambio y
relación entre los mismos.
Es por ello que resulta fundamental para toda
organización el analizar cada uno de los
aspectos de la comunicación y sus procesos en
el marco conceptual de la comunicación
asertiva para identificar y fortalecer los factores
que intervienen en la creación de relaciones
interpersonales altamente estimulantes, ya que
el mismo aumenta los niveles motivacionales,
así como también incrementa el compromiso y
la lealtad, mejorando de esta manera el clima
laboral de la institución, haciendo de cada uno
de los miembros personas más eficientes.
Es así como la presente investigación pretende
explicar la importancia de la comunicación
asertiva y cómo es que el trabajar con un
adecuado nivel de comunicación puede
impactar directamente en el mejoramiento de la
gestión educativa de la escuela Once de
Septiembre, comunidad de Chilcaplaya, Cantón
Pucará, durante el periodo 2018.
Desarrollo
Gestión educativa
La gestión es entendida como el sistema de
actividades estratégicas y planificadas que se
llevan a cabo guiadas por instrucciones y
técnicas apropiadas para obtener determinados
fines o metas. Estos fines, metas u objetivos,
pueden ser alcanzados por personas,
instituciones, empresas tanto públicas como
privadas.
La gestión educativa está conformada por un
conjunto de procesos organizados que permiten
que una institución o una secretaría de
educación logren sus objetivos y metas. Una
gestión apropiada pasa por momentos de
diagnóstico, planeación, ejecución,
seguimiento y evaluación que se nutren entre sí
y conducen a la obtención de los resultados
definidos por los equipos directivos. Una buena
gestión es la clave para que lo que haga cada
integrante de una institución tenga sentido y
pertenencia dentro de un proyecto que es de
todos. (Altablero, 2007)
En decir, es importante conseguir que todos
trabajen hacia un mismo objetivo para lograr lo
que se quiere, y lograr una mejora continua. De
ahí la importancia de tener en cuenta los cuatro
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ámbitos de la gestión educativa que son la
gestión directiva, gestión pedagógica y
académica, gestión de la comunidad y gestión
administrativa y financiera.
La gestión educativa según el portal
Educando (2009, pág. 1) es:
“Un proceso orientado al fortalecimiento
de los Proyectos Educativos de las
Instituciones, que ayuda a mantener la
autonomía institucional, en el marco de
las políticas públicas, y que enriquece los
procesos pedagógicos con el fin de
responder a las necesidades educativas
locales, regionales”.
Carrillo (2002) considera que la gestión
educativa es como una función orientada a
forjar y mantener esquemas administrativos y
pedagógicos como procesos internos de
naturaleza demográficas, equitativa y eficiente
que permitan a los que receptores educativos
desarrollarse como personas plenas,
responsables, eficaces y como ciudadanos con
la capacidad de sincronizar su proyecto
personal con el social.
Asimismo, para la presente investigación se
tomará como definición operacional el concepto
dado por Botero (2009, pág. 2) “conjunto de
procesos, toma de decisiones y realización de
acciones que permitan llevar a cabo las
prácticas pedagógicas, su ejecución y
evaluación”.
La gestión educativa es un proceso orientado al
fortalecimiento de los Proyectos Educativos de
las Instituciones, que ayuda a mantener la
autonomía institucional, en el marco de las
políticas públicas, y que enriquece los procesos
pedagógicos con el fin de responder a las
necesidades educativas locales, regionales.
(EDUCANDO, 2009)
Por otro lado según el Instituto Peruano de
Evaluación, Acreditación y Certificación de la
Calidad de la Educación Básica (2011, pág. 11)
la gestión educativa es “la capacidad que tiene
la institución para dirigir sus procesos, recursos
y toma de decisiones, en función a la mejora
permanente del proceso de enseñanza-
aprendizaje y el logro de la formación integral
de todos los estudiantes que atiende”, esta
definición la tomaremos para el este trabajo.
Asimismo el Sistema Nacional de Evaluación,
Acreditación y Certificación de la Calidad
Educativa (2006, pág. 13) posee la potestad de
asegurar a la sociedad que las instituciones
educativas públicas y privadas ofrezcan un
servicio de calidad, a través de la
recomendación de acciones para superar las
debilidades y carencias identificadas en los
resultados de las autoevaluaciones y
evaluaciones externas.
Finalmente, desde una visión ligada con la
teoría de las organizaciones, Pozner (2000, pág.
23), propone que la gestión educativa es vista
como “un conjunto de procedimientos teórico-
prácticos integrados horizontal y verticalmente
dentro del sistema educativo para cumplir los
mandatos sociales”.
Por ello es conveniente conocer a la institución
educativa y realizar un diagnóstico,
identificando y potenciando sus oportunidades,
fortalezas, amenazas y debilidades; así como las
percepciones de los miembros de la comunidad
educativa.
Características de la gestión educativa
Como se mencionó líneas arriba la gestión de la
educación es el conjunto de métodos,
procedimientos y técnicas que permiten llevar a
la práctica la teoría explicativa de la conducción
de la educación, es decir son las estrategias que
posibilitan la administración del desarrollo de la
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educación. Por ello Carrasco (2002, págs. 46-
47) propone las siguientes características de la
gestión educativa:
• Es un proceso dinamizador. La gestión
educativa como conjunto de procedimiento
y técnicas, hace posible no solamente la
conducción de las empresas e instituciones
educativas, sino que también les
proporciona, los mecanismos adecuados
para su constante cambio de innovación.
• Es un proceso sistemático. Los
procedimientos, técnicas, instrumentos y
estrategias de gestión educativa
constituyen en un conjunto de elementos
que están conexionados entre sí, e
interactúan para lograr los propósitos y
fines de las instituciones educativas.
• Es un proceso flexible. Como sistema de
estrategias, métodos y técnicas, posee un
alto grado de flexibilidad, en tanto, debe
adaptarse a las diversas características
sociales y culturales que rodea a la
institución educativa.
• Se sustenta más en la coordinación que en
la imposición. La coordinación es una
herramienta clave en la conducción y
dirección de las instituciones educativas,
por tanto, una buena gestión basada en esta
estrategia tendrá definitivamente mayor
éxito que aquellas que toman la imposición
y la arbitrariedad como práctica
permanente.
De acuerdo con Educando (2009, pág. 3) las
características de la gestión educativa
consisten en:
• Presentar un perfil integral, coherente y
unificado de decisiones.
• Definir los objetivos institucionales, las
propuestas de acción y las prioridades en la
administración de recursos.
• Definir acciones para extraer ventajas a
futuro; se consideran tanto las
oportunidades del medio en el que está
inserta, como los logros y problemas de la
misma organización.
• Comprender a todos los actores
institucionales.
• Definir el tipo de servicio educativo que se
ofrece.
En el contexto actual de cambios constantes y
vertiginosos, las instituciones educativas se ven
en la necesidad de efectuar replanteamientos en
su forma de trabajo, cuestionando sus
finalidades, alcances y organización a lo que se
suman las nuevas competencias o capacidades
exigidas para quienes tienen a su cargo los
procesos de gestión educativa.
Para realizar una gestión educativa adecuada es
importante conocer sus características
(Espinosa, 2014, págs. 36-38):
• Incluyente y participativa. Inclusión es una
actitud que abarca escuchar, dialogar,
participar, cooperar, preguntar, confiar,
aceptar y acoger las necesidades de otros,
pero también es un proceso inacabado y
continuo; se trata de una práctica que parte
de reconocer a las personas, sus necesidades
y sus diferencias para construir con ellas a
partir de un proceso participativo. El
desarrollo de una cultura incluyente en el
ámbito educativo lleva implícita la
participación de toda la comunidad
educativa: jefes de sector, supervisores,
asesores técnicos, personal directivo,
docente, administrativo escolar, alumnos y
padres de familia.
• Reflexiva. Sugiere el espacio de reflexión en
la acción; es decir, la revisión constante de la
práctica profesional de quienes desarrollan
funciones de supervisión, asesoría, dirección
y docencia, para asegurar el alcance de los
propósitos planteados. Se analizan los
resultados que se obtienen, a partir de la
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aplicación de un plan estratégico en las
escuelas de la zona y de la forma en que se
resuelven determinadas situaciones para
hacer eficientes los procesos educativos de la
supervisión y de la escuela. Una acción
reflexiva implica tomar a la práctica como
objetivo de estudio, para reconocer sus
alcances y mejorarla de manera sistemática.
La reflexión no es un proceso de evaluación
formal, pero sí un modo de observar
críticamente el quehacer cotidiano.
• Dialogo informado. Como mecanismo que
posibilita la comunicación y el intercambio
crítico y propositivo entre pares
(coordinadores, supervisores docentes,
directores, asesores o integrantes del equipo
de supervisión), para favorecer la expresión
de ideas y opiniones para establecer
acuerdos, definir objetivos, estrategias y
metas para mejorar la comunicación e
interacción entre los distintos actores
educativos. Refiere a “saber de qué se habla
y no sólo de supones”, la comunicación
inteligente se alimenta de información.
Dialogar con los otros permite la exploración
de sus ideas, así como el conocimiento de
uno mismo. Este proceso, sin duda,
contribuye a dejar atrás la imposición de
opiniones para obtener acuerdos producto de
la reflexión, el diálogo y la información,
mejorando la respuesta del equipo de trabajo.
• Relaciones horizontales. Es importante que
la interacción entre los miembros del grupo
de supervisión y asesores técnicos sea entre
pares. Hoy conviene establecer relaciones
horizontales de trabajo para el desarrollo de
actividades que enriquezcan la dinámica
grupal. Una relación horizontal favorece el
clima para dialogar, aprender, expresar
comentarios y propuestas, y para generar
ambientes de confianza que permitan
potenciar las capacidades individuales y
colectivas. Es necesario superar la cultura de
la jerarquía y de la veracidad; su
transformación establece estrecha relación
con conceptos de colaboración, solidaria y
participación.
• Trabajo colegiado y colaborativo. Una
actitud de motivación y apertura que integra
el potencial del equipo en el trabajo
colectivo, a través de la cual, los supervisores
y asesores realizan análisis, evaluaciones,
acuerdos, debates, negociaciones,
discusiones intelectuales o académicas entre
pares; asimismo, lo promueven en el interior
de las escuelas como un recurso para
establecer acuerdos y tomar decisiones con
los directores y maestros. El trabajo
colegiado implica un alto nivel de
compromiso y responsabilidad de cada uno
de los integrantes del equipo de supervisión
y de los integrantes de la comunidad escolar
en los diferentes momentos de participación.
• Liderazgo compartido. La función directiva
de los supervisores requiere una
coordinación académica profesional y
flexible con su equipo para guiar las
actividades; es decir, la autoridad se ejerce
como una forma de gobierno desde la
perspectiva de un liderazgo compartido. Para
lograrlo, es sustancial reconocer el potencial
intelectual y práctico de cada integrante del
equipo de trabajo, de la importancia de
valorar sus aportaciones como relevantes en
la toma de decisiones y para conducir la
organización, al partir de principios y valores
que destaquen la horizontalidad y
corresponsabilidad en las relaciones que
caracterizan a la nueva gestión institucional.
• Fomenta la participación social. En los
procesos de desarrollo social, entre ellos la
educación resultado esencial la participación
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de los padres de familia en los asuntos
relacionados con el aprendizaje de sus hijos.
Desempeño docente
Según Chiavenato (2010) define el desempeño
como las acciones o comportamiento
observador en los empleados que son relevantes
en el logro de los objetivos de la organización.
En efecto afirma que un buen desempeño
laboral es la fortaleza más relevante con la que
cuenta una organización.
Por su parte, Dolan (2003) plantea que el
desempeño es influenciado en gran parte por las
expectativas del empleado sobre el trabajo, sus
actitudes hacia los logros y su deseo de armonía.
Por tanto, el desempeño se relaciona o vincula
con las habilidades y conocimientos que apoyan
las acciones del trabajador, en pro de consolidar
los objetivos de la empresa.
El desempeño docente se ejerce en diferentes
campos o niveles; “el contexto sociocultural, el
entorno institucional, el ambiente de aula y
sobre el propio docente, mediante una acción
reflexiva” (Vásquez, 2009, pág. 19). El
desempeño se evalúa para mejorar la calidad
educativa y cualificar la profesión docente. En
cuanto a la definición de desempeño docente,
Cahuana (2006, pág. 65) menciona:
“Que es el ejercicio práctico de una
persona que ejecuta las obligaciones y
roles establecidos legal, institucional y
socialmente, pero que son inherentes a
la profesión docente. Entre tales
actividades, se mencionan la
planificación y programación
educativa, la facilitación del
aprendizaje, el empleo de estrategias
didácticas, el uso de materiales y
medios didácticos, la evaluación del
aprendizaje, etc. las que configuran en
su conjunto, lo esencial del proceso
educativo. Esta esencialidad del factor
desempeño docente ya considerada en
la determinación del problema de
investigación se ha verificado
mediante múltiples estudios, al punto
que se ha incluido un conjunto de
rasgos relativos al desempeño docente,
como propios del patrón de las
denominadas escuelas eficaces, entre
las que se mencionan una elevada
participación de la docencia en las
decisiones pedagógicas,
considerándoseles como profesionales
expertos”.
Igualmente, Vidarte (2005, pág. 45) considera
que:
“El desempeño docente no solo debe
abarcar su capacidad de transmisión de
sus conocimientos sino también debe
tener el tino para aprovechar al
máximo los escasos recursos
educativos. Y agrega que la falta de
mobiliarios y recursos educativos en
determinados centros educativos no
debe ser la disculpa para decir que la
calidad de la enseñanza podría ser
mejor si se contara con tales recursos”.
El desempeño docente es así el accionar del
educador como profesional experto en el campo
educacional y “comprende también el sentirse
apropiado del saber pedagógico que es la
creación de conocimientos que se van
construyendo diariamente cuando se diseña y
organiza el modo de enseñar, o cuando se
interactúa con los alumnos” (Saravia & López,
2008, pág. 89)
En opinión de Montenegro (2003, pág. 18) el
desempeño docente se entiende “como el
cumplimiento de sus funciones; éste se halla
determinado por factores asociados al propio
docente, al estudiante y al entorno”.
Para Cerda (2003, pág. 250) el desempeño
docente se define como:
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“Las competencias sólo tienen forma a
través del desempeño, porque no es
posible evaluarlas directamente sino
por medio de la actuación el
desempeño es un término proveniente
de la administración de empresas y
particularmente de la gestión de
recursos humanos y los criterios para
selección de personal”.
Valdés (2006, pág. 32) señala que el desempeño
de un profesor es:
“Un proceso sistemático de obtención
de datos válidos y fiables, con el
objetivo de comprobar y valorar el
efecto educativo que produce en los
alumnos el despliegue de sus
capacidades pedagógicas, su
emocionalidad, responsabilidad
laboral y la naturaleza de sus
relaciones interpersonales con
alumnos, padres, directivos, colegas y
representantes de las instituciones de
la comunidad.”
En opinión de Montenegro (2003, pág. 18),
“mientras la competencia es un patrón general
de comportamiento, el desempeño es un
conjunto de acciones concretas”. El desempeño
del docente se entiende como el cumplimiento
de sus funciones; éste se halla determinado por
factores asociados al propio docente, al
estudiante y al entorno.
Así mismo, el desempeño ejerce en diferentes
campos o niveles: el contexto sociocultural, el
entorno institucional, el ambiente de aula y
sobre el propio docente, mediante una acción
reflexiva. El desempeño se evalúa para mejorar
la calidad educativa y cualificar la profesión
docente. Para esto, la evaluación presenta
funciones y características bien determinadas
que se tienen en cuenta es el momento de la
aplicación. De ahí la importancia de definir
estándares que sirvan de base para llevar a cabo
el proceso de evaluación.
El desempeño docente es una de las variables
más conocidas y útiles para comprender la
calidad del ejercicio pedagógico de los
profesores. En el ámbito universitario hay una
ausencia de criterios que especifiquen cuáles
deben ser las funciones y roles específicos del
profesor (Sánchez & Teruel, 2004)
En efecto se espera que la educación y los
maestros, más que transmitir abundante
información, promuevan el desarrollo de
competencias como garantía para que los
sujetos puedan seguir aprendiendo a lo largo de
su vida y se desempeñen de manera pertinente
y satisfactoria en un mundo cambiante y
complejo.
Desafíos del desempeño docente
Espinosa (2014, pág. 28) señala que la
formación inicial y la capacitación continua y
permanente de los educadores es uno de los
factores que más inciden en la calidad de su
trabajo, a pesar de ello, en la mayoría de países
latinoamericanos persisten aún algunos
problemas, los mismos que son considerados un
verdadero desafío para el eficiente desempeño
de los docentes.
a) Predominio de enfoques y modelos
tradicionales en las instituciones
formadoras de docentes.
b) Déficit en la calidad de los formadores de
formadores.
c) Desarticulación entre formación inicial y
formación permanente.
d) Ausencia de espacios de coordinación entre
los responsables de la formación de los
docentes.
e) Reformas centradas en la capacitación sin
incidencia en la formación inicial.
f) Capacitación, entendida como la sucesión de
eventos organizados desde la oferta y no
desde la demanda.
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g) Capacitación a las personas aisladamente y
no a los equipos docentes.
h) Asistencia a cursos de perfeccionamiento
por el puntaje para el ascenso de categorías
más allá de la utilidad para una función
específica.
i) Carencia de apoyo técnico,
acompañamiento, monitoreo y evaluación
al trabajo docente al interior de las propias
instituciones educativas.
j) Insatisfacción por los contenidos y la
pertinencia de los procesos de formación.
k) Débil incorporación de las tecnologías de
información y comunicación a la formación
de maestros.
l) Ausencia de mecanismos institucionalizados
de evaluación a la calidad de la formación
inicial y en servicio de los docentes.
Objetivos del desempeño docente
Según Feeney (2001, pág. 201) para mejorar la
calidad del desempeño de los docentes, debe ser
en función del mejoramiento de la educación
ofrecida en los establecimientos del país. Por
ello citaremos los siguientes objetivos de este
sistema de evaluación:
a) Estimular y favorecer el interés por el
desarrollo profesional de docentes. En la
que medida en que se proponga un sistema
que presente metas alcanzadas de
mejoramiento docente y oportunidades de
desarrollo profesional, los profesores
sentirán estimulados a tratar de alcanzadas
y alentados cuando lo hagan. El desarrollo
profesional puede ocurrir en varias esferas
de la vida del profesor. Mejorar su
conocimiento y capacidad con relación a sí
mismo, a sus roles, el contexto de escuela y
educacional y sus aspiraciones de carrera.
b) Contribuir al mejoramiento de la gestión
pedagógica de los establecimientos. Esto
ocurrirá en la medida que se cumpla el
objetivo anterior. Mejorará su modo de
enseñar, sus conocimientos de contenido,
sus funciones como gestor de aprendizaje y
como orientador de jóvenes, sus relaciones
con colegas y su contribución a los
proyectos de mejoramiento de su
establecimiento educacional.
c) Favorecer la formación integral de los
educandos. En la medida en que se cuente
con profesionales que están alertas respecto
a su rol, tarea y funciones y saben cómo
ejecutarlas y mejorarlas, su atención se
centrará con más precisión en las tareas y
requerimientos de aprendizaje de los
estudiantes, como también en sus
necesidades de desarrollo profesional.
Evaluación del desempeño docente
Para una mejor comprensión de la evaluación
del desempeño docente hay que tener en cuenta
lo siguiente, según Piña (2010, págs. 37-38)
distingue cuatro tipos de evaluaciones:
Tipos de evaluación
a) Evaluación de Contexto. Trata de
identificar las características del entorno en
el cual el programa de orientación se va a
llevar a cabo, establece las relaciones y
define aquellos problemas que tienen que
ser solucionados. La finalidad que persigue
es:
• Definir las características y parámetros
del entorno donde se desarrolla el
programa.
• Determinar las metas generales y los
objetivos específicos.
• Identificar y diagnosticar los problemas
y obstáculos que pudieran impedir el logro
de metas y objetivos.
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b) Evaluación de Entrada. Se utiliza para
determinar cómo emplear los recursos
disponibles, para satisfacer las metas y
objetivos del programa, orienta para
efectuar los cambios necesarios. La
finalidad que persigue es:
• Diseñar un programa para satisfacer los
objetivos.
• Determinar los recursos que
necesitamos utilizar en el programa.
• Establecer si los recursos humanos y
materiales son los adecuados.
c) Evaluación de Proceso. Es una
comprobación continua de la realización de
un plan. Proporciona información sobre la
eficiencia y eficacia de las estrategias,
además persigue proporcionar la
información necesaria para determinar si el
programa llevado a cabo sería aceptado tal o
cual o corregir aquellos aspectos que no han
funcionado como debe ser. Su cometido es:
• Identificar las discrepancias existentes
entre el diseño final establecido y la
implementación real efectuada.
• Identificar los defectos en el diseño o
plan de implementación.
d) Evaluación de Producto. Es valorar,
interpretar y juzgar los logros de un
programa. Tiene como finalidad recoger
información que nos permita analizar si los
objetivos específicos que nos habíamos
propuesto alcanzar en nuestro programa han
sido logrados o no, con el fin de tomar
determinadas decisiones de reciclaje
Conclusión
La investigación educativa actual ha
demostrado que la escuela se ha transformado
en una organización de aprendizaje que debe ser
bien estructurado y se renueve continuamente
teniendo en cuenta sus necesidades actuales y
futuras. La comunicación asertiva es el
mediador que activa la inspiración, la
motivación, el apoyo y la orientación en la
dirección correcta para sacar el máximo
provecho de los maestros y lograr el
mejoramiento escolar en la gestión educativa.
Tal vez, el hallazgo más frecuente es como la
motivación de los educadores, la satisfacción
laboral en los lugares de trabajo, compromiso
con la organización, la ciudadanía
organizacional y liderazgo de los maestros son
sólo algunos de los factores de la gestión
educativa que son considerados para ser
fuertemente influencia sobre el
empoderamiento de los docentes. Lo que es
muy interesante también es que, de acuerdo con
la literatura y las pruebas aportadas.
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